Каждый человек, официально работающий в какой-либо компании, подписывает с работодателем трудовой договор. На основании данного документа могут применяться к сотруднику разные виды дисциплинарных взысканий при наличии различных нарушений, для чего учитываются основные положения ТК. Они представлены определенными мерами наказания, причем если фиксируется достаточно много нарушений со стороны работника предприятия, то это может стать основанием для его увольнения официальным образом в принудительном порядке.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

• нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
• при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Особенности наказания

Данные взыскания могут быть общими или специальными. Первые перечисляются в ст. 192 ТК, поэтому они могут применяться к любому работнику предприятия. Специальные используются только к некоторым категориям сотрудников. Они обычно устанавливаются разными законами или прописываются в уставе предприятия.

Наиболее часто применяются общие виды дисциплинарных взысканий, прописанные в ТК. Они могут использоваться для любого работника, нарушившего трудовую дисциплину или не исполнившего требования руководства компании. При этом не имеет значения, какую должность он занимает и какие трудовые обязанности выполняет.

Запрещается пользоваться разными видами наказания, которые не перечисляются в ТК, например, не допускается применять дисциплинарное взыскание в виде штрафа.

Пользоваться разными мерами наказания может исключительно непосредственный руководитель компании или ответственное лицо, обладающее соответствующими полномочиями, переданными официальным образом. Этим же человеком выбирается, какая именно мера будет использоваться. При этом учитывается тяжесть имеющегося проступка, а также обстоятельства данного процесса, так как нередко выявляются смягчающие нюансы.

Часто работники после применения к ним разных взысканий, обращаются в суд за помощью. После рассмотрения всех обстоятельств дела суд может признать, что увольнение или другое наказание - это неправомерные действия со стороны работодателя, поэтому удовлетворяются все требования работника.

Если в течение года после того, как к гражданину было применено взыскание, отсутствуют какие-либо претензии к его работе и поведению, то автоматически признается, что у него нет никаких наказаний. Дополнительно до окончания срока в год можно вернуть работнику статус добропорядочного специалиста с помощью направления работодателю специального письменного ходатайства. В нем указывается просьба о снятии взыскания.

Когда применяются?

Взыскания могут использоваться работодателем исключительно при наличии веских оснований. Все они перечисляются в ст. 192 ТК. Поэтому разные виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ могут применяться в следующих ситуациях:

• невыполнение своих основных должностных обязанностей по трудовому договору;
• недобросовестное исполнение функций на рабочем месте;
• совершение разных действий, которые не разрешаются регламентом компании;
• нарушаются основные положения должностных инструкций;
• не соблюдается трудовая дисциплина, например, выявляются регулярные опоздания или необоснованное отсутствие на рабочем месте.

На основании вышеуказанных нарушений непременно может работодатель воспользоваться разными методами наказания. Поэтому сами работники должны следить за тем, чтобы ответственно подходить к исполнению своих обязанностей.

Замечание

Этот способ наказания нерадивых работников считается наиболее распространенным. Выносится дисциплинарное взыскание в виде замечания при незначительных проступках. Например, если наносится несерьезный ущерб имуществу компании или нарушаются нормы дисциплины. При этом не должно быть никаких негативных последствий таких проступков работника для предприятия.

Обычно применяется замечание, если впервые ненадлежащим образом исполняются специалистом обязанности. Чтобы применить дисциплинарное взыскание в виде замечания, еще при приеме гражданина на работу требуется ознакомить его с должностными инструкциями.

Как оформляется замечание?

Сам процесс использования такого наказания предполагает выполнение действий со стороны руководства:

• первоначально работодатель должен потребовать от работника письменные объяснения;
• объяснительная записка подготавливается в течение двух рабочих дней после получения требования;
• в объяснительной специалист может указать на наличие доказательств того, что отсутствует его вина или же имелись определенные непредвиденные обстоятельства, из-за которых им были нарушены требования руководства фирмы;
• работодатель самостоятельно решает, являются ли имеющиеся причины уважительными, так как в ТК не закрепляются такие обстоятельства;
• наиболее часто не применяется наказание, если работник болел или не имел нужных материалов для выполнения своих должностных обязанностей;
• если причина признается уважительной, то работодатель не применяет к работнику наказание в виде замечания;
• если отсутствуют веские основания для нарушения требований компании, то издается руководителем приказ, на основании которого выносится работнику замечание;
• на этом приказе расписывается специалист, а если он отказывается ставить свою подпись, то формируется руководством акт.

Срок наложения дисциплинарного взыскания стандартно равен одному году. Допускается снять его досрочно, причем выполняется этот процесс по инициативе работодателя или на основании ходатайства, составленного работником, руководителем отдела, где он работает, или же представителя профсоюза.

Выговор

Данный способ наказания считается достаточно специфическим, причем в законодательстве отсутствуют сведения о том, за какие проступки он может использоваться. Обычно дисциплинарное взыскание в виде выговора применяется, если выявляются серьезные проступки, которые приводят к определенным негативным последствиям для компании. Дополнительно оно используется при регулярных мелких нарушениях.

Наиболее часто выговор применяется в следующих ситуациях:

• нарушение основных положений ТК;
• регулярные прогулы;
• нарушение устава или внутренних других нормативных документов предприятия;
• невыполнение своих должностных обязанностей, с которыми сотрудника компании был ознакомлен заранее под роспись.

Может применяться такой вид дисциплинарного взыскания, если отказывается гражданин проходить медосмотр или курсы повышения квалификации. Если выявляется, что человек намеренно или по незнанию выполнил действия, приведшие к тому, что компания понесла убытки, то обычно ему также выносится выговор. Накладывается данное взыскание только после издания официального распоряжения руководителем предприятия. Такое наказание может использоваться в течение разного периода времени, но обычно применяется на 6 месяцев.

Наиболее часто выговор используется уже после вынесения замечания. Не допускается применять сразу несколько видов дисциплинарных взысканий по ТК РФ. Строгий выговор может выноситься только при наличии у работодателя письменных доказательств вины конкретного работника.

Как оформляется выговор?

Процесс привлечения к ответственности должен реализоваться в последовательных действиях. Первоначально непосредственный руководитель специалиста должен передать руководству фирмы служебную записку или специальную докладную. В этом документе прописываются сведения:

• дата, когда произошло событие;
• обстоятельства, при которых было совершено нарушение работником компании;
• имена всех лиц, которые имеют отношение к этому проступку.

Предоставляется возможность нарушителю передать работодателю письменные объяснения. Если применяется этот вид дисциплинарного взыскания за прогул или другие нарушения, то обязательно соответствующая информация вносится в личное дело работника предприятия. Может выступать такое наказание основанием, чтобы лишить сотрудника премии или других денежных поощрений. Если в течение года не будет выявлено больше никаких нарушений, то снимается взыскание в автоматическом режиме. Допускается выговор снять досрочно при лояльном отношении работодателя к работнику.

Увольнение

Такой метод наказания считается наиболее жестким. Он обусловлен только наличием действительно тяжкого проступка со стороны работника предприятия. Использование такого наказания выступает правом руководителя компании, поэтому при наличии смягчающих обстоятельств он может не прибегать к увольнению.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения применяется в ситуациях:

• имеется несколько случаев нарушения трудового распорядка на предприятии, например, регулярные опоздания или игнорирование должностных инструкций;
• грубый проступок, например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, разглашение важных сведений о компании, кража или порча имущества предприятия.

Такие нарушения действительно являются значимыми. Вина работника должна подтверждаться официальными документами, чтобы утверждать, что именно им осуществлялся дисциплинарный проступок. Виды дисциплинарных взысканий могут применяться только в отдельности, причем перед увольнением всегда требуется фиксировать другие мелкие нарушения, а также выносить выговоры или замечания.

Как оформляется увольнение?

Для применения этого наказания должны иметься веские причины. Дополнительно надо правильно его оформить.

Обязательно формируется акт хищения, а также требуется объяснительная от самого нарушителя. Предоставляется возможность составления объяснительной только в течение двух дней.

Взыскание, представленное увольнением, обязательно оформляется в форме приказа. Копия данного документа предоставляется сотруднику для ознакомления. На основании этого приказа издается приказ об увольнении сотрудника. Гражданин получает зарплату и компенсацию за отпуск, а в трудовую книжку вносится информация о том, что работник был уволен после совершения дисциплинарного проступка.

Не получится уволить человека, если он находится в отпуске или на больничном.

Правила оформления

Применяться могут разные меры наказания для работников, совершающих разные проступки и нарушения. Применение разных видов дисциплинарных взысканий в РФ считается распространенным, но при этом должны соблюдаться определенные правила данного процесса.

Обязательно должно фиксироваться конкретное нарушение, для чего могут формироваться разные документы:

• акт, указывающий на то, что в рабочее время сотрудник компании отсутствовал на рабочем месте;
• докладная записка, содержащая сведения о том, что не была выполнена работа в установленные сроки;
• решение комиссии, изучающей нюансы обнаруженной недостачи.

После выявления нарушения определяется сотрудник, являющийся виновником. Подготавливаются доказательства, после чего запрашивается объяснительная. Если отсутствует данный документ в течение двух дней, то формируется соответствующий акт.

Если имеются у работника веские причины для нарушений, то это может выступать смягчающим обстоятельством, поэтому может применяться более легкое наказание. Если же нет оснований для нарушения, то выносится приказ о привлечении его к дисциплинарному взысканию, представленному увольнением.

В течении какого времени применяется взыскание?

Стандартно выносится решение о привлечении работника к ответственности в течение месяца после того, как обнаруживается конкретное событие или нарушение. Если прошло уже больше 6 месяцев, то не допускается наказывать сотрудника предприятия. Не включается в этот период время, когда работник по уважительным причинам не выходил на работу.

Нередко разные нарушения обнаруживаются после проведения разных проверок или ревизий. При таких условиях срок, в течение которого можно привлечь к ответственности специалистов компании, увеличивается до двух лет.

Заключение

Таким образом, каждый работодатель должен разбираться в видах дисциплинарных взысканий и порядке их применения, чтобы эффективно пользоваться для привлечения нерадивых работников к ответственности.

В РФ используется три вида наказания, представленные замечанием, выговором или увольнением. Они применяются в зависимости от тяжести имеющегося проступка и частоты нарушений. Каждое такое наказание должно правильно оформляться, а также они обладают ограниченным сроком действия.

Допускается заранее снять взыскание при наличии заявления со стороны работника или его непосредственного руководителя. Работодатель должен оценивать все смягчающие и отягчающие обстоятельства перед принятием решения. Применение взысканий выступает его правом, а не обязанностью, поэтому он может самостоятельно решать, как будет наказан сотрудник за разные нарушения.

Это замечание, выговор и увольнение. Если исходить из норм закона наложение дисциплинарного взыскания в виде замечания является более мягким последствием, по сравнению с выговором.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания, последствия предполагают жёсткую критику действий сотрудника. Возможно, его недостаточно профессиональное отношение к делу или недостатки в результатах труда (подробно о правилах наложения дисциплинарных взысканий и кто подлежит ответственности, а кто – нет читайте ).

Выговор – это уже резко негативное отношение руководства организации к поведению работника, к допущенным им просчётам, повлекшим какие-то последствия для всего коллектива.

Такое дисциплинарное взыскание (выговор) как бы показывает, что это «последнее предупреждение » перед увольнением. Больше таких ситуаций повторяться не должно.

Может иметь дисциплинарное взыскание (замечание) последствия, которые установлены организацией. Например, за замечание снимается 20% ежемесячной премии , за выговор – полное депремирование.

Такие положения о дисциплинарной ответственности имеет смысл вводить в больших организациях, имеющих в штате тысячи человек. Так называемая «корпоративная этика» предполагает применение гибкой и объективной системы поощрений и наказаний.

Если же обратиться к реалиям большинства коммерческих организаций, то замечание, как дисциплинарное взыскание (приказ ) ничем не отличается от выговора. Трудовой кодекс даёт возможность сотрудникам и фирмам самостоятельно договариваться о системе взысканий за проступки в рамках трудовых отношений, но на практике этого не происходит. Хватает устных выговоров и лишения премии.

Строгий выговор – дисциплинарное взыскание это или нет?

Такого термина , как «строгий выговор» в законах России нет .

Истоки этого взыскания находятся в трудовых отношениях советских времен, где имелась целая россыпь разнообразных дисциплинарных взысканий на любой вкус.

Система рыночных отношений внесла свои коррективы: выговор, замечание – это дисциплинарное взыскание, их с лихвой хватает для дифференциации ответственности.

Применение

Приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора или замечания возможен только по строго формальным признакам . Работник не выполнил возложенных на него обязанностей или проигнорировал распоряжение своего руководителя (больше о том, когда дисциплинарное взыскание не может быть применено, а в каких ситуациях — законно, можно узнать ).

Все обязанности работника должны быть прописаны в его должностной инструкции или в положении об отделе, где он работает. Кроме того, есть определённый режим работы, распорядок дня.

Если экономист решил не сидеть на работе сверхурочно или отказался помогать в разгрузке грузовой машины, то к дисциплинарной ответственности его не привлечь.

Дисциплинарное взыскание : замечание (образец ) или выговор чаще всего применяют за :

1. Систематические опоздания . Проще всего отследить – система пропусков в офисном здании или видеокамера с настроенным временем съёмки даст объективную информацию.
2. Просрочки заданий (например, задержка планового отчёта). Такие поручения должны даваться в письменном виде. Невыполнение устные просьб начальства невозможно потом доказать при разбирательстве.
3. Невыполнение обязанностей , которое повлекло нанесение материального ущерба или иные негативные последствия для организации. Сотрудник забыл оформить какой-либо документ, подать заявление в государственный орган или совершил другую ошибку.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) невозможно оформить за субъективную оценку действий работника. Например, «за недостаточную усидчивость, прилагаемую при работе с клиентами».

А вот в случае, если клиент оформил официальную жалобу на сотрудника, то появляется документальное подтверждение невысокого уровня профессионализма подчинённого.

Оформление документов

После обнаружения проступка работника необходимо его документально зафиксировать . Составить , если человек опоздал или отсутствовал на работе без уважительной причины. Или получить от непосредственного начальника, если не были нарушены должностные обязанности.

После этого следует получить письменные от сотрудника, где бы объяснялись причины и мотивы его поведения.

На основании этих документов составляется взыскание . Обязательной для применения формы такого приказа не устанавливается. Пример приказа о дисциплинарном взыскании (замечание) должен содержать следующие сведения:

• кого надлежит привлечь к ответственности (указать Ф.И.О. и должность);
• за какой проступок : кратко описать суть нарушения и указать дату;
• основание для привлечения : реквизиты акта, докладной записки или другого документа, где зафиксировано нарушение;
• вид взыскания . Например: приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания. Дополнительно можно указать другие негативные последствия, которые наступят для работника. Например, «объявить выговор и лишить квартальной премии».

Работник должен изучить приказ о дисциплинарном взыскании (выговор или замечание) и подписать его в течение трёх рабочих дней.

Выговор и замечание, как дисциплинарное взыскание, как оформить? Следует заметить, что такой приказ должен быть оформлен не позже месяца с даты обнаружения проступка работника.

Здесь можно скачать:

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

• лишение премии ;
• снятие процентной надбавки . Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
• . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника . Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.

Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Обжалование

Дисциплинарное взыскание в виде выговора может быть работником , если он не согласен с приказом руководителя организации. Это можно сделать как в государственной инспекции труда , так и в судебном порядке . Рассматривают по первой инстанции такие дела мировые судьи.

Как можно заметить, работодатель применяет не на пустом месте. Как минимум, у него есть два документа: акт или докладная записка , подтверждающие невыполнение обязанностей работником, и объяснительная записка нарушителя .

Работнику, который получил дисциплинарное взыскание в виде выговора (образец приказа находится ), при обжаловании предстоит осуществить сбор доказательств своей правоты, что бывает очень непросто.

Подробнее о том, как происходит снятие дисциплинарного взыскания читайте .

Не стоит рассчитывать на свидетельские показания коллег – они желают продолжить свою карьеру на нынешнем месте работы, а выступление против начальства в суде гарантировано ведёт к скорому увольнению.

Приказ о дисциплинарном взыскании (образец), он никак не отразится на вашей репутации на новом месте работы. С другой стороны, судебный процесс окончательно испортит натянутые отношений с руководителем организации.

Снятие взыскания

Наложение дисциплинарного взыскания – трудоёмкая процедура, требующая соблюдения всех правовых формальностей. Лучше не доводить дело до официальных выговоров и замечаний, использовать другие методы воздействия на сотрудников.

Всегда есть возможность найти компромисс , сгладить возникший конфликт. Это будет способствовать увеличению продуктивности работы в дальнейшем.

Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему - позвоните прямо сейчас:

Если работник совершил виновные или противоправные действия против имущества работодателя, или нарушил нормы правил внутреннего распорядка или дисциплины труда, то работодатель имеет право его наказать. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, а само виновное действие - это дисциплинарный проступок.

Согласно ст. 192 ТК РФ , работодатель имеет право наказать работника следующим образом:

• вынести ему официальное замечание;
• объявить ему выговор или строгий выговор;
• уволить, сделав в трудовой книжке соответствующую запись.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания - это самый «распространённый» вид дисциплинарного взыскания. Его накладывают за проступки «лёгкой степени тяжести», то есть когда нарушение норм дисциплины труда или нанесённый ущерб, незначительны.

Например, если работник ненадлежащим образом исполнил свои трудовые обязанности в первый раз. До этого за ним такого не замечалось. Чтобы применить замечание по этому основанию, работник должен быть ознакомлен с должностной инструкцией при приёме на работу. Ознакомление подтверждается подписью нового работника. Также он должен быть ознакомлен с Правилами внутреннего распорядка и положениями о дисциплине труда.

Перед наложением дисциплинарного взыскания в виде замечания, работодатель должен убедиться, что в проступке есть вина работника. То есть он должен установить причинно-следственную связь между проступком и виной работника.

Для этого он должен затребовать от работника письменные объяснения. Делается это посредством акта затребования письменных объяснений. Работник должен представить работодателю объяснительную в письменном виде не позднее 2 рабочих дней с момента получения акта. На акте необходимо расписаться в получении.

В объяснительной работник может представить работодателю доказательства своей невиновности или привести уважительные причины, по которым данный дисциплинарный проступок был совершён. В ТК РФ не указано, что является уважительной причиной, это будет решать сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, уважительной причиной может быть:

• болезнь сотрудника;
• нарушение работодателем условий труда;
• отсутствие материалов для работы и другое.

Если работодатель сочтёт причину уважительной, то он не должен выносить работнику замечание. Если же причины нет совсем, или она неуважительная, работник издаёт приказ о вынесение дисциплинарного взыскания в виде замечания.

На приказе работник должен поставить свою подпись. Это означает, что он ознакомлен с приказом. Делается это на случай оспаривания замечания в суде. Если работник отказывается подписывать приказ, то работодатель должен составить соответствующий акт.

Замечание действительно 1 год с момента издания приказа. Но оно может быть снято досрочно:

• по письменной просьбе самого работника;
• по единоличному желанию работодателя;
• по письменному ходатайству руководителя структурного подразделения;
• по письменному ходатайству профсоюзного органа, если таковой имеется на предприятии.

Последствия замечания для работника

Многие современные работники считают, что такая мера дисциплинарной ответственности, как замечание, фактически является наименее серьезной и не грозит сотруднику никакими особо негативными последствиями. Согласиться здесь можно лишь с первой частью данного утверждения. Замечание действительно представляет собой наименее строгую меру ответственности, которая была установлена действующими законодательными нормами в официальном порядке. Однако этот факт вовсе не означает, что оно не может нести в себе абсолютно никаких отрицательных последствий для работника. В зависимости от конкретной ситуации, сотрудник, получивший замечание, может столкнуться со следующими неприятностями:

1. Отменой работодателем различных премиальных и иных поощрительных выплат, которые были предусмотрены внутри конкретной организации. Несмотря на то, что в последнее время премии несколько потеряли свою актуальность, до сих пор можно встретить огромное количество организаций, где они по-прежнему выплачиваются особо успешным работникам. Причинами для начисления премиальной выплаты могут являться самые различные достижения служащих, например, перевыполнение планов продаж, постоянное улучшение собственных показателей эффективности работы и т.д.
   Естественно, премии нередко назначаются только тем сотрудникам, которые показывают высокие результаты не только в своей профессиональной деятельности, но и в других областях, например, в вопросах соблюдения внутренней дисциплины и распорядка на предприятии. Следовательно, наличие такой меры дисциплинарной ответственности фактически может означать, что работником были нарушены установленные внутри компании правила. Это, в свою очередь, и будет являться главным основанием для последующей отмены премии.
   Следует отметить, что точный период отмены премии устанавливается работодателем самостоятельно, в зависимости от его мнения относительно сложившейся ситуации. Например, руководитель вправе отменить одну квартальную премию, однако в следующем квартале все-таки осуществить премиальную выплату в отношении данного подчиненного. В некоторых же случаях решение о лишении премии может действовать в течение всего календарного года и т.д.
2. Возможным увольнением по одностороннему решению руководства. Как известно, увольнение по решению работодателя также может представлять собой одну из мер дисциплинарной ответственности. Однако применяться она может далеко не всегда, а только в определенных ситуациях, например:
   • если сотрудником было совершено действительно серьезное нарушение, которое является полноценной причиной для невозможности его последующей трудовой деятельности в стенах данного учреждения. Речь может идти, например, о краже вверенного работнику имущества, о причинении материального ущерба работодателю, о разглашении информации, представляющей собой коммерческую тайну организации и т.д.;
   • если сотрудником сначала было совершено мелкое нарушение, за которое ему было назначено замечание, однако практически сразу же он совершает еще один дисциплинарный проступок. Такая ситуация означает, что у работодателя будет иметься законное право на применение к своему сотруднику уже более серьезной меры ответственности. Этой мерой и может являться увольнение в одностороннем порядке.

Порядок применения замечания и образец приказа

Для того чтобы процедура объявления замечания являлась действительно правомерной и не нарушала интересы сотрудника, работодатель должен действовать в строгом соответствии с существующими нормами. Сам процесс будет включать в себя следующие обязательные этапы:

1. Сначала у сотрудника необходимо истребовать письменное разъяснение по поводу сложившейся ситуации и совершенного им нарушения. Следует помнить, что игнорирование данного этапа может стать законным основанием для признания всей процедуры установления наказания абсолютно неправомерным. Для истребования официальных объяснений руководителем составляется письменное уведомление.
2. Затем сотруднику дается всего два рабочих дня для предоставления соответствующих разъяснений начальству. Если за данный период времени никакой информации работодателем не будет получено, он может смело переходить к следующему этапу назначения наказания.
3. Далее руководителем организации либо иным уполномоченным лицом формируется соответствующий приказ о назначении дисциплинарной меры ответственности в виде замечания.

Если говорить об основных правилах и особенностях составления официального распоряжения, сюда можно включить следующие нюансы:

• документ может быть составлен на фирменном бланке организации, на котором уже присутствуют все необходимые реквизиты компании. На приказе обязательно проставляется его индивидуальный регистрационный номер, а также текущая дата составления;
• далее указываются основные сведения, а именно: информация о сотруднике, в отношении которого назначается соответствующее наказание, точное наименование этого наказания, а также описание ранее совершенного им дисциплинарного проступка. Здесь же обязательно нужно указать реквизиты другого документа, который сможет подтвердить правомерность назначенного наказания. Такой бумагой может являться, например, ранее составленный работодателем акт об опоздании подчиненного. Однако необходимо помнить, что такой документ должен быть сформирован в строгом соответствии с существующими требованиями. Так, например, акт составляется в присутствии свидетелей, с их обязательными подписями;
• как только вся важная информация будет внесена в приказ, руководитель организации ставит на документе свою личную подпись.

Примерный текст основной части приказа о назначении наказания в виде замечания может выглядеть следующим образом:
«В связи с совершением менеджера по продажам Куликова И.В. дисциплинарного проступка, а именно - опоздания на работу 21.07.2019 года, приказываю объявить замечание. Поводом для установления наказания является акт об отсутствии на рабочем месте от 21.07.2019 года».

После формирования приказа работодатель не должен забывать о таком важном этапе, как ознакомление провинившегося сотрудника с содержанием этого документа. Данная процедура должна быть проведена руководителем в течение 3 дней с момента составления вышеуказанного распоряжения. После ознакомления дальнейшее развитие событий может выглядеть следующим образом:

• сотрудник не имеет претензий относительно содержания распоряжения и подписывает документ. В данном случае никаких проблем не возникнет, и процедуру установления дисциплинарного наказания можно будет считать успешно завершенной;
• сотрудник не желает знакомиться с подготовленным приказом и проставлять на нем собственную подпись. Любой работодатель должен знать о том, что само нежелание служащего не должно являться поводом для прерывания процедуры установления наказания. Здесь руководителю просто нужно будет составить дополнительный акт, в котором будет зафиксирован факт отказа в подписании документа.

Какие действия предпринять сотруднику, если он не согласен с замечанием?

На практике часто возникают и такие ситуации, при которых сотрудник считает примененную к нему в виде замечания меру дисциплинарной ответственности абсолютно несправедливой. В данном случае ему остается либо смириться с соответствующим решением работодателя, либо попытаться опротестовать его. В случае выбора последнего варианта, действовать можно следующим образом:

1. Обратиться в территориальное отделение Трудовой инспекции. Данный орган обладает необходимой компетенцией для рассмотрения возникших у сотрудника претензий и последующего вынесения справедливого решения относительно спора. Для обращения туда заинтересованному лицу заранее необходимо будет подготовить письменное заявление. В нем нужно представить факты и доказательства, которые действительно подтвердят факт незаконного назначения наказания работодателем.
2. Обратиться в судебную инстанцию. Данный вариант по праву можно назвать наиболее эффективным способом для защиты собственных прав и восстановления справедливости. Подача имеющихся у заявителя претензий осуществляется с помощью составления иска. В нем сотруднику необходимо будет кратко описать сложившуюся ситуацию и представить собственные требования относительно отмены ранее вынесенного работодателем решения.
3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам, если такой орган функционирует внутри предприятия. Подача претензий осуществляется по стандартной схеме, с предварительным составлением заявления. В случае положительного решения комиссии, ранее назначенное работодателем наказание будет аннулировано.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания регулируется статьей 192 ТК РФ. Замечание представляет собой самый мягкий вид наказания после привлечения к дисциплинарной ответственности.

Понятие замечания

Зачастую выговор работнику выносится, если им было совершено нарушение трудовой дисциплины или другого вида проступок, связанный с исполнением трудовой функции. Например, это может быть опоздание или утрата пропуска на работу. Замечание применяется в том случае, если последствия от совершения проступка незначительно сказались на повседневной деятельности предприятия, не повлекли нарушения работы отдельных его структур. Если нарушение подобного типа продолжаются, то работодатель будет вправе привлечь сотрудника к более серьезному виду ответственности.

Доказательствами для наказания работника, нарушившего трудовую дисциплину, могут являться показания пропускной системы или фиксация времени прибытия на работу уполномоченным лицом:

• представителем охраны;
• сотрудником кадрового отдела;
• руководством.

Выговор как дисциплинарное взыскание представляет собой санкцию предупредительного характера. Выговор и замечание имеют одинаковую природу и общий порядок наложения, по своей сути в трудовом законодательстве не различимы.

Последствия замечания для работника

Несмотря на то, что данный вид ответственности наиболее мягкий, замечание как дисциплинарное взыскание имеет ряд негативных последствий для работника:

• Если сотруднику полагается премия, то назначение дисциплинарного наказания может повлечь лишение его возможности получать премиальные выплаты в течение года.
• При повторном наказании ставится вопрос о расторжении трудового соглашения с сотрудником, поскольку такое право предоставляется работодателю в полном объеме. Выговор сотруднику имеет силу в течение года с момента его вынесения.

Как объявить замечание?

Чтобы объявить выговор на работе, работодателю должен опираться на положения трудового законодательства. Порядок привлечения к ответственности таков:

1. Для начала сотрудник пишет подробную объяснительную о том, почему произошло нарушение и каковы его обстоятельства, для чего ему дается двухдневный срок. В случае, если работник отказывается исполнять данную обязанность, составляется акт нарушения.

Акт нарушения трудовой дисциплины составляется юрисконсультом или кадровиком в присутствии комиссии их трех человек или двух свидетелей.

Строгих требований к оформлению документа нет: достаточно указать дату, время и место составления, наименование юридического лица, информацию о нарушителе и лицах, входящих в состав комиссии, являющихся свидетелями. В самом конце идет указание на должность и данные лица, составившего акт, проставляются подпись и дата. Дополнительно к акту можно приложить выписку из внутренних журналов учета, объяснительные и пр. Необходимо ознакомить сотрудника с документом.

1. Потребовать от работника письменных объяснений, которые тот обязан, согласно ст. 193 ТК РФ, предоставить в течение двух дней с момента составления акта до назначения взыскания. Замечание невозможно сделать без получения информации от работника. Недопустимо сокращать вышеуказанный срок, поскольку это будет как поводом для отмены взыскания и привлечения работодателя к административной ответственности. Можно составить специальное уведомление следующего содержания:

«Сообщаю Вам, что в течение 2-ух дней необходимо направить в кадровую службу письменное объяснение о своем опоздании на рабочее место 20.08.2015 года».

1. Рассмотрев предоставленные объяснения, работодатель решает, можно ли считать причину нарушения достаточно уважительной, или нет. Замечание накладывается после истечения двухдневного срока, даже если сотрудник письменно отказался от дачи объяснений. Если причины, приведенные сотрудником, признаны уважительными, вопрос об ответственности снимается.
2. На основании представленных объяснений формулируется и издается приказ, содержащий выговор.

Приказ о выговоре: форма и содержание

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности не имеет унифицированной формы:

1. Документ формируется на бланке предприятия, либо с указанием его выходных данных (ИНН, КПП, ОГРН, адреса). Обязательно следует указать дату составления приказа.
2. Далее следует информация о назначении наказания. Например:: «15.10.2015 Иванов Петр Юрьевич совершил дисциплинарный проступок, а именно опоздал на работу на 30 минут. В связи с указанным приказываю вынести Иванову Петру Юрьевичу замечание. Основанием для привлечения считать ведомость охраны о проходах на территорию предприятия от 15.01.2015».
3. В конце документа ставят подпись и указывают дату составления.

Кадровому сотруднику стоит помнить, что замечание – это дисциплинарное взыскание, информация о котором не вносится в трудовую книжку работника. Зафиксировать назначение наказания можно в личной карточке.

После вынесения приказа работодатель обязан дать провинившемуся ознакомиться с текстом вынесенного в его отношении акта. Законом для этого предоставлен трехдневный срок. Нарушение данного требования может повлечь признание приказа недействительным и отмену взыскания. Если сотрудник не намерен подписывать приказ, об этом следует составить соответствующую запись на самом документе или отдельный акт в присутствии двух свидетелей.

Снятие взыскания

Поскольку замечание способно повлечь негативные последствия, а в перспективе и увольнение, оно имеет свой срок и порядок снятия. Существует несколько путей аннулирования наказания:

1. с течением времени (ст. 194 ТК РФ) – после года с момента выговора сотруднику при условии, что не было иных проступков;
2. до окончания годового срока самим работодателем или профсоюзом;
3. при получении положительного результата обжалования работником действий работодателя.

Снятие наказания начальником проводится приказом в произвольной форме с указанием на причины, по которым сотрудник будет освобожден от ответственности. Например, в связи с добросовестной работой, отсутствием нарушений правил трудового распорядка.

Каждому сотруднику необходимо знать, как обжаловать привлечение к дисциплинарному взысканию. В случае несогласия сотрудника с решением работодателя у него есть право оспорить вынесенный в отношении его приказ тремя путями:

1. Направить жалобу в трудинспекцию по местонахождению работодателя.
2. Подать исковое заявление в судебные инстанции с требованием об отмене незаконного привлечения к ответственности такого рода.
3. Обратиться в комиссию по трудовым спорам (если она создана в организации).

М.Г. Суховская, юрист

Объявляем замечание или выговор

Как правильно применять эти дисциплинарные взыскания к работнику

На нерадивых сотрудников, безусловно, надо воздействовать. В частности, с помощью дисциплинарных взысканий, которых всего трист. 192 ТК РФ :

• замечание;
• выговор;
• увольнение (в строго оговоренных законом случаях).

Других взысканий нет и быть не может. Никаких там строгих выговоров или выговоров с занесением в личное дело.

Внимание

За один дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскани ест. 193 ТК РФ .

Если подвергнуть работника несуществующему взысканию, а потом за повторный проступок уволит ьп. 5 ст. 81 ТК РФ , суд может признать увольнение незаконным лишь на том основании, что первоначально наложенное взыскание не предусмотрено Трудовым кодексо мсм., например, Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского облсуда от 05.10.2011 № 33-6209/2011 .

И уж тем более в качестве взыскания нельзя применять к работникам штраф ысм., например, Определение Мосгорсуда от 17.06.2010 № 33-18087 , понижение в должности, перенос отпуска и тому подобное. Что касается удержания из зарплаты работника так называемого дисциплинарного штрафа, то в случае обжалования такого взыскания работодателю придется выплатить работнику все удержанные деньги вместе с процентами за задержку выплаты зарплат ыст. 236 ТК РФ .

Например, для гражданских госслужащих это предупреждение о неполном должностном соответстви ип. 3 ч. 1 ст. 57 Закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ . Аналогичное взыскание есть и для работников таможенной службы и органов внутренних дел, также к ним может применяться и строгий выгово рст. 29 Закона от 21.07.97 № 114-ФЗ ; ч. 1 ст. 50 Закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ .

ПРЕДУПРЕЖДАЕМ РУКОВОДИТЕЛЯ

Если трудинспекция выявит факт применения к работнику взыскания, не поименованного в ТК РФ, работодателю грозит штра фч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ :

• на фирму - 30 000- 50 000 руб.;
• на руководителя - 1000- 5000 руб.

Сам приказ о таком взыскании обяжут отменить. А если это не будет сделано, то фирму и ее директора снова могут оштрафовать за невыполнение законного предписания контролирующего орган ач. 1 ст. 19.5 КоАП РФ .

В статье мы рассмотрим процедуру оформления таких взысканий, как замечание и выговор. Но прежде хотим напомнить вот о чем. Работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание при неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих обязанносте йст. 192 ТК РФ . Но обязанности эти должны быть закреплены документально - в трудовом договоре, должностной инструкции или локальном нормативном акте (например, в правилах внутреннего трудового распорядка), а работник должен быть ознакомлен с ними под роспис ьст. 68 ТК РФ . Иными словами, тут действует правило: если работодатель не ознакомил работника с документом, где закреплены его обязанности, то работник освобождается от ответственности за их неисполнени есм., например, Определение Самарского облсуда от 30.07.2012 № 33-6996 .

Сроки для применения взысканий

На то, чтобы вынести работнику замечание или объявить выговор, а точнее издать соответствующий приказ, у работодателя есть 1 месяц со дня обнаружения дисциплинарного проступк аст. 193 ТК РФ , то есть со дня, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника-нарушителя (например, начальнику отдел а).

Месячный сро кп. 34 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2 :

• продлевается на время болезни работника или нахождения его в каком-либо отпуске (ежегодном оплачиваемом, дополнительном, учебном, за свой счет и др.);
• не продлевается на дни, в которые работник отсутствовал на работе по каким-то другим основаниям, например на дни дополнительных выходных.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Даже если очевидно, что конкретный работник совершил дисциплинарный проступок, ему нельзя объявить замечание или выговор за пределами сроков давности привлечения к дисциплинарной ответственности.

Вместе с тем не получится объявить замечание или выговор, если со дня совершения дисциплинарного проступка прошло 6 месяце вст. 193 ТК РФ . Шестимесячный срок увеличивается до 2 лет, если проступок выявлен по результатам ревизии или аудиторской проверки (к примеру, в ходе инвентаризации обнаружена недостача ТМЦ, произошедшая по вине кладовщика).

Упомянутые сроки являются для работодателя пресекательными и не подлежат восстановлению. Их пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскани ясм., например, Апелляционные определения Новгородского облсуда от 11.12.2013 № 2-5088-33-2076 ; Омского облсуда от 07.08.2013 № 33-5026/2013 .

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности

ШАГ 1. Фиксируем наличие неких обстоятельств, которые впоследствии могут быть квалифицированы как проступок работника. Это можно сделать путем составления:

• докладной или служебной записки на имя генерального директора;
• акта;
• решения комиссии (например, по результатам расследования факта причинения ущерба работодателю).

Заметим, что акт - наиболее оптимальный документ, поскольку изложенные в нем факты будут засвидетельствованы несколькими людьми (как правило, тремя).

В случае если работник пойдет судиться по поводу наложенного взыскания, именно эти люди могут быть свидетелями со стороны работодателя.

Приведем образец акта об отсутствии на рабочем месте.

Акт об отсутствии на рабочем месте

от 25 августа 2014 г. № 2

Мы, нижеподписавшиеся:
Н.Л. Зотова - начальник отдела кадров,
К.Д. Бушуева - бухгалтер,
В.О. Клинцова - менеджер отдела распространения, -
составили настоящий акт о том, что секретарь Наталья Михайловна Петрова 25 августа 2014 г. отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00, и связаться с ней по телефону не представлялось возможным.

ШАГ 2. Требуем письменное объяснение от работника, вручив ему соответствующее уведомление.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Секретарю Н.М. Петровой

Уведомление
о необходимости представить письменные объяснения

г. Москва

Сообщаю, что в течение 2 рабочих днейНа представление объяснений у работника есть 2 полных рабочих дняст. 193 ТК РФ , которые считаются с даты, следующей за днем предъявления ему соответствующего требования. Сокращение этого срока является нарушением прав работника и веским доводом для суда в пользу отмены взыскани яОпределение Мосгорсуда от 06.07.2010 № 33-19977 со дня получения настоящего уведомления вы должны представить мне письменные объясненияРаботодатель обязан в письменном виде затребовать у проштрафившегося работника письменное объяснени ест. 193 ТК РФ . Если этого не сделать, процедура наложения дисциплинарного взыскания будет нарушена и примененное к работнику взыскание будет считаться неправомерны мсм., например, Определение Санкт-Петербургского горсуда от 03.10.2013 № 33-15303/2013 о причинах вашего отсутствия на рабочем месте 25 августа 2014 г. в течение всего рабочего дня, с 10.00 до 19.00.

РАССКАЗЫВАЕМ РУКОВОДИТЕЛЮ

Тот факт, что работник не представил письменное объяснение своему проступку, не мешает работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственност ист. 193 ТК РФ . А если в результате проступка работодателю причинен какой-либо материальный ущерб, то и к материальной ответственност истатьи 192 , 248 ТК РФ .

Дальнейшие действия работодателя зависят от следующего:

• <если> работник представил объяснительную - руководитель должен решить, является ли причина проступка уважительной. Если причина неуважительная - нужно ли наказывать работника и (если да) какое взыскание к нему применить;
• <если> работник никаких объяснений не дал - надо составить в произвольной форме акт о непредставлении или об отказе представить объяснени яст. 193 ТК РФ . А после уже решать вопрос о привлечении нарушителя к ответственности.

Если работник сразу отказался давать какие-либо объяснения своему проступку, не стоит торопиться составлять акт об отказе и издавать приказ о наложении взыскания прямо в день затребования объяснений. Лучше выждать отведенные законом 2 рабочих дня. Так вы лишите работника шанса заявить потом в суде, что ему не дали возможности передумать и дать объяснение.

Хотя некоторые суды не видят ничего незаконного в том, чтобы привлечь работника, отказавшегося «объясниться», к дисциплинарной ответственности прямо в день, когда у него были запрошены объяснени ясм., например, Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 09.07.2013 № 33-5006-13 ; Определение Санкт-Петербургского горсуда от 08.09.2010 № 12408 .

ШАГ 3. Оформляем в произвольной форме приказ об объявлении замечания или выговора. В нем следует кратко описать проступок (так называемая констатирующая часть приказа) и сослаться на все составленные в связи с этим бумаги.

Общество с ограниченной ответственностью «Персонаж»

Приказ № 11

г. Москва

Об объявлении выговора

В связи с отсутствием секретаря Натальи Михайловны Петровой 25 августа 2014 г. на рабочем месте с 10.00 до 19.00 без уважительной причины на основании статей 192, 193 Трудового кодекса РФ

ПРИКАЗЫВАЮ:

За нарушение трудовой дисциплины (п. 3.4 Правил внутреннего трудового распорядка ООО «Персонаж») объявить Н.М. Петровой выговор.

Приложения:
1) акт об отсутствии на рабочем месте от 25.08.2014 № 2;
2) объяснительная записка Н.М. Петровой от 27.08.2014.

С приказом ознакомлен(а)Работника надо ознакомить с приказом под роспись в течение 3 рабочих дней с момента его издания. Если работник по каким-то причинам отсутствовал на работе (был временно нетрудоспособен, находился в командировке и т. д.), то период его отсутствия замораживает течение этого срока. В случае, когда работник отказывается знакомиться с приказом, об этом нужно составить акт в произвольной форм ест. 193 ТК РФ

Секретарь