Виды собеседований при приеме на работу: какое выбрать, чтобы подобрать квалифицированный персонал.

13.10.2019 -

На собеседовании с кандидатом, оценивая его профессиональные и личные качества, и кадровик компании и рекрутер агентства используют одни и те же методы или виды интервью . Крупные и агентство «Бюро кадровых услуг» предлагают комплекс услуг, такие как анкетирование, обучение и психологическое тестирование. Но все же, более полную и важную информацию, несомненно, даст проведение очного или заочного собеседования. Выстраивая методику, можно выделить несколько ключевых видов интервью при подборе персонала.

Краткое интервью по телефону .
далеко не прост. После получения и изучения массу поступивших резюме и анкет, менеджер использует данный вид интервью, как самый распространенный и экономный по времени. Собеседование по телефону поможет не только уточнить конкретные данные из резюме, но и понять общее настроение кандидата и его заинтересованность в вакансии. Существуют и минусы такого дистанционного формата общения с кандидатом – это неполные и необъективные сведения о соискателе. Но, несомненно, есть и достоинство – такой вид интервью, можно использовать при подборе кадров на любые позиции.

Структурированное или стандартизованное интервью .
Этот традиционный вид подразумевает, что процесс проведения интервью контролируется менеджером по подбору персонала. Он позволяет получить сравнительную характеристику соискателя, так как, состоит из подготовленных вопросов под конкретную вакансию. Как правило, подготовленные вопросы помогут получить подтверждение того, что этот соискатель, на самом деле, обладает необходимым опытом, профессиональными навыками и знаниями, и способностями. Важно понимать, что эти заранее подготовленные вопросы, помогут выявить поведенческие компетенции данного соискателя, когда в предложенных ситуациях, он демонстрирует свои необходимые профессиональные навыки.

Положительный момент такого интервью – это возможность сравнивать полученные ответы нескольких потенциальных кандидатов и в результате выбрать наиболее подходящего. При таком интервьюировании, исключаются определенные ошибки при подборе, так как позволяют кандидату удобно отвечать на нужные вопросы. Метод применим для всех поточных должностей.

Свободное (неструктурированное) собеседование .
Это один из самых распространенных видов интервью и больше напоминает ситуацию, когда один человек знакомиться с другим. Этот вид интервью применяется, когда рекрутеру, необходимо в условиях полной свободы построения собеседования проверить неформальные критерии отбора. Несмотря на то, что такое собеседование и напоминает простую беседу двух человек, на самом деле, менеджер оценивает кандидата. Выявляет его личные и профессиональные качества, знакомиться с биографией кандидата.

Ситуационное, или кейс-интервью .
Набирающий популярность вид интервью при подборе персонала . Применяется в основном в компаниях с сильной корпоративной культурой при подборе различного персонала. Например, соискателей на руководящие позиции, специалистов отделов продаж, менеджеров по бизнес-анализу, в сфере маркетинга или консалтинга. Кандидат обязан описать модель поведения или принятия своего решения в конкретно поставленной ситуации. Оценивает кандидата в этом случае, не кадровый специалист, а профильные эксперты в составе руководителей подразделений или отделов и топ-менеджеры компании.

Экспертное групповое интервью .
Групповые виды интервью - это метод оценки поведения кандидата в коллективе, где он проявляет те или иные личностные и профессиональные качества в процессе решения поставленной задачи или вопроса. В ходе группового интервью выявляются личности, выделяющиеся на общем фоне. Наниматель ставит перед группой задачу, которая предполагает несколько решений. Трудность для членов группы заключается в том, что они, не зная друг друга, должны найти и принять коллективное решение. Задача может быть любой, в зависимости от должности, на которую отбираются специалисты. Впоследствии решение, которое предложено, группой будет проанализировано и выбран тот участник, который наиболее подходит на должность. (Жув, Даниель, Массони, Доменик. Подбор персонала = Lerecrutement. – СПб.: Нева, 2002. С. 34).

Очень распространенный и довольно эффективный метод собеседования при подборе большого количества сотрудников, массовых подборов на однотипные вакансии. Как правило, продавцов и консультантов для розничной торговли, работников общественного питания и др.. Собеседование проводят в форме собрания с большим количеством соискателей одновременно. Кандидатам предоставляется возможность в процессе беседы или выполнения определенных заданий, показать и проявить свои сильные стороны и профессиональные качества.

Последовательное или пошаговое интервью .
Подразумевает поэтапное проведение собеседования, начиная от специалиста по подбору персонала и заканчивая ведущими менеджерами или руководителями. Как правило, это кандидаты на вакансию с конкретными должностными обязанностями. Далее, проанализировав все мнения, делается совместный вывод по оценки кандидата. Безусловно, эти виды интервью при подборе персонала занимает определенное время на проведение собеседований и процесса получения и согласования мнений для итоговой оценки соискателя.

Стресс-интервью .
Его можно назвать одним из сложных методов. Суть собеседования заключается в том, чтобы предложить или создать стрессовую ситуацию для кандидата, с целью его оценки в условиях эмоционального раздражения и способности соискателя действовать и принимать решения в таких ситуациях.
Такого рода виды интервью при подборе персонала, применяют для менеджеров по работе с клиентами, специалистам по рекламациям и претензиям, работников сферы обслуживания, менеджеров по продажам, PR менеджерам, торговым и рекламным агентам, секретарей и личных помощников, специалистов call-центров. Обязанности, которых, предполагают изначально стрессовые ситуации, решение конфликтных моментов, выполнение одновременно несколько задач в условиях ограниченного количества времени.

Метод поможет понять и выявить необходимые качества, такие как стрессоустойчивость, общительность и коммуникабельность, умение правильно принимать решения в условиях ограниченного времени, умение держать себя в руках и достойно выходить из таких ситуаций. Определит профессиональные качества, свойственные предполагаемым должностям. Важно отметить, что только опытным специалистам по подбору персонала по силам, проводить стрессовое собеседование.
Зачастую, из-за некомпетентного и неумелого использования данного вида интервью кадровик не только может испортить процесс рассмотрения кандидата, но и сформировать негативное впечатление о компании и менеджере по персоналу. Статистика показывает, данный вид интервью применяется крайне редко, ведь достаточно включить в собеседование с потенциальным кандидатом 2-3 неудобных и каверзных вопроса. Не создавать при этом дискомфорта, ускоренного темпа разговора, необычных условий места проведения собеседования и других элементов стрессового интервью.

Для успешного выполнения задачи по подбору персонала, кадровики, и сотрудники кадровых агентств, исходя из ситуации, могут использовать различные виды интервью при подборе персонала. Ведь, строгих правил по применению конкретного вида интервью нет, за исключением массового подбора. Поэтому, специалист сам определяет, какой метод использовать в том или ином случае, для успешного рекрутинга.

Чтобы повысить эффективность работы своего предприятия, любой работодатель стремится принять на работу квалифицированного и опытного работника. На такой персонал требуется меньше средств на обучение, при этом он работает стабильней и надежней новичков.

В связи с этим организации устраивают собеседования, которые позволяют им найти сотрудников, соответствующих заданным критериям. Данный метод считается наиболее эффективным для того, чтобы определить из нескольких кандидатов наиболее подходящего. Однако для того чтобы получить качественный результат, важно принять во внимание особенности проведения интервью для каждой должности. Основные методики и особенности всех возможных вариантов вы можете изучить самостоятельно или предоставить это дело соответствующим специалистам.

Основные принципы

Если вы хотите, чтобы собеседование в полной мере помогло вам оценить каждого кандидата на должность, вы должны грамотно построить его и провести. Исходя из этого, можно увидеть, что несколько специалистов на собеседовании позволят вам лучше оценить качества человека. Это могут быть психолог и сотрудник отдела кадров, в некоторых случаях к ним присоединяется начальник.

Человек, проводящий собеседование, должен обладать грамотной речью, умением задать нужные вопросы, прочитать невербальные сигналы. Это обеспечит максимально возможное получение информации от кандидата. При этом разговор должен быть построен максимально комфортно для обеих сторон, так человек может лучше и адекватней ответить на ваши вопросы. Конечно, если вы не хотите проверить собеседника на стрессоустойчивость, вопросы должны быть лояльными.

Типы собеседований

Выделяют несколько общих типов собеседований при приеме на работу:

Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

При вынесении вердикта по соискателю важно учесть, что даже самое грамотное собеседование не обеспечит полной объективной оценкой. Очень часто кандидаты стараются с выгодой для себя отвечать на вопросы так, чтобы подойти для той или иной должности. Наводящие вопросы и моделирование ситуаций позволят обойти данную проблему. Если вы хотите получить адекватное мнение о рабочих и личностных качествах кандидата, не принимайте решение сразу. Стоит выдержать необходимое время, структурировать полученную информацию о после этого вынести вердикт.

Важно спросить о наличии семьи (детей, супруга, родителей), уточнить их возраст . Многим покажется, что этот вопрос не поможет прояснить что-либо. На самом же деле, эти ответы помогут понять, есть ли у соискателя стимул для интенсивной и плодотворной работы, сможет ли он работать сосредоточенно и напряженно, подходя к своим обязанностям с высокой долей ответственности и неподдельным интересом.

Мышление . Чтобы понять, как человек мыслит, стоит задать ему вопрос, на который можно ответить по-разному. Как вариант – спросить, кто для него является авторитетом или чему он сможет научить сотрудников компании. Подобные вопросы дают человеку ответить в свободной форме. При этом от невольно демонстрирует черты своего характера.

Какие существуют методики проведения собеседований

собеседование структурированное. Этот вид является самым популярным среди прочих. Суть его заключается в том, что менеджером, ответственным за подбор персонала, будут задаваться стандартные последовательные вопросы. Ответы на них вам непременно известны, ведь здесь все банально: «Ваше образование?», «На какой должности прежде работали?», «Почему уволились?», «Ваши ожидания от будущей должности?» и так далее. Здесь главной целью менеджера является выяснение основных сведений от соискателя, а также уровня его квалификации. Работодатель непременно проверит подлинность выдаваемой соискателем информации. Кандидату будет выставлена оценка по вписыванию его в деятельность компании;
собеседование ситуационное (кейс-интервью). Данный вид собеседования подразумевает ответы соискателя на ряд гипотетических вопросов, которые задает ему менеджер. Проще говоря, кандидату предлагают конкретную ситуацию и просят рассказать о том, какие действия он будет предпринимать в ней. У работодателя имеются в наличии шаблонные ответы на задаваемые соискателю вопросы. То, как отвечает кандидат, сравнивается с шаблоном. Что касается типовых ситуаций (их еще называют кейсами), то именно при помощи них работодатель может выявить профессиональные и личностные качества соискателя, составить характерный его портрет. Главная цель менеджера - основываясь на ответы, данные в ходе кейс-интервью, сопоставить плюсы и минусы конкретного кандидата на вакантную должность и решить, нужен ли он компании;
собеседование проективное. Здесь соискатель должен быть готов к быстрым и четким ответам. Интервью ведется в быстром темпе, не давая тем самым хорошенько подумать над ответом на вопрос. Итог - кандидат отвечает то, что первое пришло на ум.

Серийные - имеется в виду то, что компания проводит несколько видов собеседований. Допустим, проведя отсеивающее собеседование, работодатель проводит отборочное. Иногда одному кандидату предстоит пройти несколько собеседований в компании, чтобы устроиться на работу.

План собеседования при приеме на работу

«Каким супергероем вы бы стали? » - помогает узнать, какие личные качества человек ставит на первое место.
«Расскажите об идеальной работе? » - раскроет жизненные принципы, увлечения и желание трудиться.
«Как вы планируете влиться в наш коллектив? » - ответ покажет готовность взаимодействовать с коллегами, уровень коммуникабельности.
«Объясните ребенку тремя предложениями, что такое инжекторный двигатель? » (можно выбрать любой прибор или термин, относящийся к деятельности компании). Четкий, быстрый ответ в простой форме говорит о профессионализме.

Структурированное , базируется на подготовленном плане и списке вопросов. Интервью основано на ретроспективном способе сбора сведений о трудовой деятельности соискателя в других организациях.
Стрессовое предполагает создание экстремальных или нелепых условий для соискателя с целью оценки стрессоустойчивости, умения держать себя под контролем.
Ситуационное. Вид основан на моделировании рабочей ситуации, относящейся к вакансии. Предлагают решить производственную проблему - это позволяет наглядно продемонстрировать знания, квалификацию, умение координировать действия в непредвиденных ситуациях.
Оценка компетентности. Работодатель составляет список ключевых требований и, беседуя, определяет степень соответствия кандидата каждому пункту.
Проектное. Предлагают оценить других работников. Отвечая, соискатель подсознательно проецирует на них свой жизненный опыт. Но поскольку речь не о нем, то ответы получаются более правдивыми.
Удаленное. Беседа посредством мессенджеров распространена среди работников интернет-бизнеса.

Виды собеседований при приеме на работу

Панельное собеседование считается одним из самых сложных, потому что кандидат встречается сразу с двумя, тремя или более участниками, каждый из которых будет задавать вопросы и ожидать ответа. Уровень стресса, как правило, при таком типе собеседования больше, но стоит отметить, что в большинстве компаний беседа с двумя или тремя представителями организации проходит в форме непринужденной беседы, и особой подготовки к этому типу собеседования не требуется.

Вводная часть, где кандидатам расскажут о ходе предстоящей работы, сориентируют по срокам сообщения результатов
Индивидуальное задание (это может быть короткая презентация о себе, например, «рассказать о себе за 1 минуту» или «рассказать, зачем вам эта работа за одну минуту»; здесь от кандидата ожидается четкая последовательная речь, умение преподносить информацию
Парная или групповая работа; это здание помогает рекрутеру и наблюдателям понять, на сколько общителен кандидат, на сколько он готов к взаимодействию с будущими коллегами, командный ли он игрок, как человек справляется с конфликтными ситуациями, берет ли инициативу на себя или предпочитает отмалчиваться.

Как вести себя на собеседовании? Вопросы при приеме на работу и ответы на них техника продаж — Как продать ручку на собеседовании

Здесь единственно верного ответа нет. Каждый домысливает его сам в зависимости от обстоятельств. Общаясь по этому поводу, собеседник желает услышать не столько истинную причину, сколько понять, готовы ли вы держаться на указанной вакансии и продолжать свою работу на протяжении долгих лет.

В любом случае, попадая на подобную встречу стоит понимать, что задача сотрудника, общающегося с вами- это отбор . По сути, вас будут рассматривать на степень соответствия портрету идеального работника. От того, насколько вы способны выполнять все требования предлагаемой должностной инструкции, адаптироваться в коллективе, проявлять свои навыки зависит принимаемое решение.

Виды собеседований при приеме на работу: какое выбрать, чтобы подобрать квалифицированный персонал

Биографическое собеседование – в основном соискатель рассказывает о своем профессиональном опыте в данной специальности. Задаются вопросы об образовании, основных навыках и умениях.
Ситуационное собеседование – претендент на должность решает различные ситуационные задачи по заданным критериям. В данном случае проверяется его способ мышления и возможность поиска решения проблемы.

Собеседование в один этап – его суть заключается в беседе с менеджером по персоналу или другим специалистом, после чего выносится готовое решение работодателя.
Собеседование в несколько этапов – предполагает поэтапную беседу с несколькими специалистами работодателя. Очень часто такой вариант конкурса проводится несколько дней, а окончательное решение о приеме на работу выносится после прохождения последнего этапа.

Какие виды собеседований при приеме на работу на существуют, методика их проведения и кейсы

Проводится путем устного опроса hr-менеджером по телефону. Подходит для первичного отбора в коммерческих банках и торговых организациях.

Предварительное интервью ил отборочный этап .
Уполномоченный представитель организации в ходе опроса получает нужные для дальнейшего отбора данные о претенденте: опыт работы, образование, личностные качества, умение ориентироваться в стрессовых ситуациях и способность вжиться в корпоративную среду. Определяются лучшие варианты замещения вакантной должности для финального этапа подбора работника. Подходит для подбора административного персонала.

Финальный этап или личное интервью .

Цель рекрутера - окунуть кандидата в реальную стрессовую атмосферу на рабочем месте, с которой морально должен быть готов столкнуться любой испытуемый. Методика их проведения такова, что рекрутер подбирает наиболее яркий раздражитель, который только может быть и провоцирует соискателя. При этом оценивает его реакцию, навыки дипломатии и эмоционального самоконтроля.

Интервью по компетенциям .

Как проводить собеседование при приеме на работу — основные требования

Заранее подготовленные вопросы. Заранее необходимо определить вопросы, которые предполагается задать. Важно прописать все пункты, которые относятся к данной профессии, чтобы получить объективную информацию о человеке и осуществить выбор именно достойного работника, который будет качественно и ответственно выполнять свои должностные обязанности.
Настроение. При проведении такого ответственного для обеих сторон мероприятия, важно состояние настроения людей. Отличное настроение с улыбкой на привлекательном лице поможет соискателю расположить к себе работодателя, а представителю руководителя компании объективно оценить способности и возможности человека, пришедшего с целью получения работы.
Внимание. Ответственному за беседу лицу необходимо спланировать мероприятие таким образом, чтобы ничто не отвлекало внимание обеих сторон. Это является важным моментом, потому, что при недостаточности внимания можно упустить некоторые моменты, которые впоследствии могут стать «фатальными» как для одной стороны, так и для другой.
Предвзятость. Стоит помнить, что предвзятость как со стороны работодателя, так и потенциального работника, может привести к потере интереса обеих сторон. Важно, при беседе, соблюдать дружелюбную атмосферу, располагающую к открытости, внимательности и желанию продолжения общения.
Информированность. При назначении даты и времени прохождения беседы с целью произведения выбора подходящей кандидатуры, необходимо обязательно уведомить человека о должности имени и отчестве ответственного работника, с которым предполагается проведение назначенного мероприятия.

Обычно собеседование назначается после разговора соискателя работы с ответственным лицом по телефону. Кандидат должен заранее получить сведения о дате и времени собеседования с соответствующими четкими указаниями, которые он должен четко выполнять, если желает произвести положительное впечатление на представителя руководителя компании и получить желаемую работу.

Собеседование при приеме на работу: методика и главные вопросы

Если он приходит на собеседование в «непрезентабельном» виде, будьте уверены, что он будет выглядеть не лучше, когда явится на работу. Однако только то обстоятельство, что он пришел на собеседование хорошо одетый, еще не значит, что именно так он будет всегда выглядеть на работе.

Внешний вид . Вы имеете полное право ожидать, что кандидат, явившийся на собеседование, будет выглядеть опрятным и хорошо ухоженным. Это указывает на присущее ему чувство собственного достоинства и дает основание предположить, что его работа будет отличаться такой же аккуратностью.

Как проводить собеседование при приеме на работу — основные этапы

Чаще всего этот вид собеседования проводится в случае приема на работу, которая подразумевает под собой наличие стрессовых ситуаций. При проведении беседы стрессового вида работодатель стремится выяснить справиться ли кандидат с напряженными ситуациями.

Собеседование официального типа. При проведении такого типа собеседования между соискателем и работодателем соблюдается дистанция. Обычно проводиться на предприятиях где принят официальный тип общения. Вы сможете определить по реакции и поведению кандидата впишется ли он в коллектив сотрудников и его умение держать дистанцию, не испытывая при этом дискомфорт при общении.
Собеседование неофициального типа. Этот тип собеседования направлен на налаживание контакта между вами и соискателем, с целью избавить его от неловкости и страха, а также для получения объективных и искренних ответов на ваши вопросы. Часто применяется прием ведения такого собеседования не через стол, сидя рядом с собеседником или когда он сидит сбоку от стола. Когда вы получите расположение кандидата, то можете задать несколько «неудобных» вопросов, шанс услышать искренний ответ при проведении неофициального типа собеседования, намного выше чем при официальном.

05 Авг 2018 112

Собеседование - удобный для работодателя способ получения информации о работнике «из первых рук». Рекрутер может использовать разные виды интервью в зависимости от особенностей вакансии, на которую претендует соискатель, принципов работы организации и своих личных предпочтений.

Из материалов этой статьи вы узнаете:

Виды собеседований и особенности их проведения

Разрабатывая схему отбора кандидатов на свободную вакансию, специалист по персоналу должен применять наиболее эффективные инструменты для получения правдивой и исчерпывающей информации о соискателе. Исходя из основной цели собеседования и условий, в которых оно будет проводиться, рекрутер выбирает наиболее целесообразные методы.

Далеко не все виды и типы собеседований можно назвать одинаково востребованными, доступными и результативными. Так, к примеру, групповое интервью, проводимое в форме общения соискателя с несколькими представителями компании одновременно, редко выбирается в качестве основного способа общения с потенциальным работником из-за некоторых организационных моментов. Выборочно применяются и шоковые интервью, редко воспринимаемые соискателями с одобрением.

Для выявления деловых и личностных качеств соискателя рекрутер может воспользоваться любым из нижеперечисленных видов интервью:

структурированное собеседование;
ситуационное собеседование или кейс-интервью;
проективное собеседование;
собеседование по компетенциям (поведенческое);
стрессовое (шоковое) интервью;
brainteaser-интервью.

Наиболее популярным с точки зрения статистики считается структурированное собеседование , в ходе которого применяются самые простые типовые методы . Интервьюер, задавая соискателю стандартные виды вопросов на собеседовании в формате «один на один», получает информацию о профессиональных ожиданиях кандидата, его трудовом опыте и образовании, квалификации и навыках. В ходе общения можно понять, насколько кандидат соответствует критериям вакансии и корпоративным ценностям компании.

При проведении ситуационного интервью также можно применять стандартные методы собеседования, но в этом случае менеджер по персоналу предлагает соискателю решать гипотетические типовые задачи, сопоставляя полученные ответы с эталонными. Результаты такого интервью позволяют с определенной долей вероятности предсказать, как соискатель будет решать рабочие задачи.

Метод проективного интервью применяется реже и подразумевает перенесение акцентов с соискателя на вымышленное третье лицо, вынужденное решать гипотетические задачи. Соискатель должен как можно быстрее комментировать действия людей, попавших в описываемую интервьюером проблемную ситуацию, тем самым раскрывая свойства своего характера. Принцип получения информации основан на склонности человека переносить свой собственный опыт на рассуждения о чужих действиях. Поэтому для проверки ценностей соискателя можно задавать вопросы из разряда «За что можно уволить работника?», «Почему работники иногда обманывают своих руководителей?» и т. д., а для проверки пунктуальности – вопрос «Почему, на ваш взгляд, люди опаздывают на работу?» и ему подобные.

Собеседование по компетенциям обычно длится дольше, чем формализованное структурированное интервью, поскольку базируется на подробных расспросах о профессиональной деятельности претендента. Для получения наиболее объективного результата ответы оцениваются по нескольким типам шкал (компетенциям).

Brainteaser-интервью и стрессовое интервью большинством рекрутеров и соискателей оцениваются как нестандартные методы собеседования. В ходе стрессового интервью специалист по подбору персонала намеренно идет на конфликт, нарушая правила поведения на собеседовании и провоцируя соискателя на бурную эмоциональную реакцию: повышает тон при общении, опаздывает на встречу, задает некорректные вопросы.

Этот метод позволяет , поэтому используется при отборе работников на должности менеджеров по продажам, топ-менеджеров, страховых агентов. Без особой необходимости применять его не рекомендуется, поскольку среди соискателей складывается неоднозначное отношение к компаниям, практикующим стрессовые интервью. Brainteaser-интервью уместно при отборе специалистов на должности, требующие особой креативности, оригинальности, умения решать нестандартные задачи и принимать сложные решения, навыков самостоятельной работы. В ходе собеседования претенденту предлагается ответить на необычные, порой абсурдные вопросы или найти решение логической задачи, справиться с которой не всем под силу.

Этапы собеседования: от телефонного интервью до общения с линейным руководителем

Устраиваясь на работу, среднестатистический кандидат в среднем проходит от двух до пяти этапов интервью. Точное количество этапов и формат общения с претендентами определяет работодатель. В типичной схеме отбора этапы собеседования обычно располагаются в такой последовательности:

телефонное интервью или общение посредством электронной почты;
интервью с сотрудником кадрового агентства (если к отбору привлекаются рекрутеры «со стороны»);
общение с HR-менеджером работодателя;
тестирование;
собеседование с линейными руководителями и топ-менеджерами компании.

Разумеется, далеко не всегда процедура подбора работника включает все основные этапы: нередко работодатели ограничиваются общением по телефону (чтобы составить первое мнение о кандидате), приглашением на очное собеседование к HR-менеджеру, а на заключительном этапе оценки – интервью с непосредственным руководителем направления или топ-менеджером, который принимает окончательное решение о трудоустройстве претендента.

При этом виды собеседований тоже могут варьироваться: к примеру, если речь идет о поиске специалиста для замещения ключевой должности (руководителя отдела, главного бухгалтера и т. д.), к стандартному собеседованию по компетенциям может добавиться стрессовое или групповое интервью.

Введение

Заключение

Введение

Сегодня большинство руководителей понимают, что успех и процветание организации во многом зависят от ее сотрудников. В условиях жесткой конкурентной борьбы побеждает тот, у кого лучше команда. Именно поэтому руководители уделяют так много внимания вопросам эффективного управления сотрудниками, их мотивации, обучения и развития. Однако без качественного отбора персонала любая работа с человеческими ресурсами обречена на провал.

Ряд современных исследований российского рынка трудовых ресурсов показывает, что около 80% трудящихся, увольняющихся по собственному желанию, принимает такое решение еще в самые первые дни своей службы. Аналогично и то, что большинство руководителей принимают решение о том, что новый сотрудник не тот, кто им нужен, в течение максимум первых двух недель с начала его выхода на работу. Учитывая такую неутешительную статистику и значимость квалификации сотрудников для эффективности деятельности компании, можно судить о высокой актуальности тематики правильной организации и проведения собеседования. Ведь именно на основе информации, полученной в результате интервью, руководители и принимают решение, будет ли кандидат работать в их компании или нет. Соответственно, высокую значимость имеет не сам факт проведения интервью, а его качественная подготовка, правильная формулировка вопросов и полнота и достоверность получаемых в результате собеседования данных. Актуальность правильного собеседования при отборе новых сотрудников обуславливает цель данной курсовой работы, которая заключается в изучении содержания и методик проведения собеседования, анализе практики проведения собеседований при наборе персонала. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Его лучше всего проводить будущему непосредственному управляющему претендующего на должность работника. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Собеседование предназначено для выяснения некоторых деловых качеств кандидата и личного знакомства с ним. Прежде всего, должно быть выяснено знание специалистом того дела, за которое он берётся. Конкретное содержание проверки на знание дела определяется описанием (квалификацией) рабочего места. Проверяется, насколько претендент понимает предстоящую работу (функции, технологии), знает технические средства, которыми ему предстоит пользоваться.

Цель курсовой работы - изучить методы собеседования и его содержание, как основной метод отбора персонала. Основные задачи, которые необходимо решить для достижения цели курсовой работы - проанализировать: типы и виды собеседований; стадии проведения собеседования; методику проведения собеседования.

1. Сущность собеседования в целом

1.1 Понятие собеседования, его цели и задачи

По своей сущности - собеседование это средство двусторонней коммуникации. Его основной целью является обеспечение обмена информацией таким образом, чтобы выработать соответствующее направление действий на будущее. Собеседование отличается от простого сообщения (в которое оно может неудачно превратиться) двусторонним потоком информации. Префикс "интер" в слове интервью (собеседование) означает "меж". Собеседование возможно не только при приёме на работу, собеседование часто используется как форма экзамена, в том числе квалификационного экзамена при аттестации. Оценочное собеседование - определение лиц с необходимыми способностями и целеустановками, которые могли бы стать хорошими работниками организации. Большинство собеседований преследуют конкретные цели. Собеседования при оценке кадров могут включать такие вопросы, как налаживание и улучшение взаимопонимания между руководителем и его подчиненным, или изменение отношения подчиненного к какой-то конкретной проблеме или аспекту его работы.

При собеседовании при отборе кадров задача может заключаться в выборе (организацией) кандидата с наиболее подходящим уровнем способностей и мотивации, для выполнения работы в соответствии с предъявляемыми требованиями и выборе (кандидатом) организации как подходящего места для применения своих способностей.

Общей целью любого собеседования является выявление фактов, и на этой основе - формулирование соответствующих решений и выработка планов действий, которые обе стороны принимают к исполнению. Концепция двусторонних обязательств является центральной в достижении целей собеседования. Собеседование удается или не удается по обусловливаемому им действию, и там, где нет обязательства, это действие либо не происходит, либо оно неудовлетворительно. Эта теория может показаться нереалистичной или бессмысленной для тех, кто привык считать собеседование в качестве возможности проявить свою власть или в качестве случая, когда интервьюируемого можно заставить ходить по словесной веревочке, прежде чем интервьюер вынесет свой неоспоримый (и, возможно, предрешенный) приговор. Во время собеседование при отборе кадров происходит встреча с потенциальным работодателем или его представителем. Цель такого собеседования - познакомиться воочию, понять, насколько работодатель и соискатель подходят друг другу, а также обсудить детали сотрудничества. На собеседовании работодатель задаёт вопросы, касающиеся образования соискателя, его опыта, полученных навыков и знаний. Также возможны вопросы личного характера: цели, устремления в жизни, чего соискатель хочет добиться, какие у него планы. Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

) помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

) помочь кандидатам оценить организацию, как будущее место работы.

Собеседование является одним из наиболее распространенных методов отбора и оценки персонала. При кажущейся внешней простоте применения оно является одним из самых трудоемких процессов, требующим обязательной подготовки проводящего его сотрудника.

Основная цель собеседования - получение информации, которая позволит:

) оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, провести оценку профессиональной пригодности соискателя (его профессиональных знаний и навыков, деловых, индивидуально-психологических и психофизиологических качеств);

) определить, насколько данный кандидат выделяется из всех заявивших свои кандидатуры на замещение вакантной должности (какие качества и навыки преобладают, а какие, наоборот, нуждаются в дальнейшем развитии; насколько эти качества важны для вакантной должности; возможен ли прием на работу сотрудника с условием дальнейшего роста; будет ли вакантная должность "шагом вперед" для соискателя или он давно "перерос" предполагаемую должность);

) установить, достоверна ли предоставляемая кандидатом информация (имеется в виду только первичная оценка достоверности информации). В последнее время все больше внимания уделяется не только определению соответствия кандидата требуемой квалификации, но и выяснению того, насколько новый человек "впишется" в корпоративную культуру организации, сможет ли он принять действующие в организации принципы и нормы поведения.

1.2 Правила проведения собеседования

Для успешного проведения собеседования интервьюеру необходимо иметь в наличии:

контрольный список кандидатов с критериями и местом для заметок;

модель (профессиограмму) рабочего места или должности, или краткие требования к кандидату на должность;

должностные инструкции;

план собеседования;

подготовленные заранее для собеседования вопросы;

комплект бланков для записи ответов претендентов;

выделенное время из расчета не менее 30 минут на каждого кандидата;

собеседование отбор персонал коммуникация

подготовленное помещение (отдельная комната, стулья в коридоре для ожидающих и др.)

Необходимо сделать помещение максимально уютным, не проводите собеседований, сидя за письменным столом. Некоторые менеджеры по персоналу считают такую манеру вполне подходящей, однако исследования показали, что физический барьер неизбежно порождает и барьер психологический. Это особенно важно, если интервьюер проводит собеседование совместно с помощниками. Опытные интервьюеры просят соискателей садиться на стул (кресло, диван), стоящий сбоку от стола и нередко располагаются рядом с кандидатом. По мнению психологов, это демонстрирует претенденту дружелюбие и уважение со стороны собеседника. Такое расположение позволяет интервьюеру хорошо видеть глаза и жесты претендента и создает у последнего ощущение собственной значимости, свободы и естественности поведения, стимулирует открытость и искренность при ответах на вопросы.

Психологи установили, что как бы долго не длилась беседа, положительное или отрицательное мнение о кандидате у интервьюера обычно складывается в течение первых 3-4 минут разговора. После этого интервьюер задает вопросы в зависимости от сложившегося мнения: при положительном - позволяющие человеку раскрыться с лучшей стороны, при отрицательном - "на засыпку". То есть интервьюер сознательно или неосознанно создает условия, чтобы его первоначальное мнение было подкреплено последующими фактами. Зная об этой психологической ловушке, интервьюер должен всячески ее избегать. Первые минуты собеседования лучше использовать не для получения какой-либо информации от кандидата, а для создания спокойной и комфортной атмосферы (для обеих сторон), психологического раскрепощения кандидата, налаживания позитивных и конструктивных отношений взаимопонимания, при которых можно вести продуктивную работу.

В первые минуты также целесообразно сделать ясное и сжатое вступление; цели собеседования должны быть четко доведены до сведения кандидата вместе с краткой информацией о форме собеседования, его продолжительности и т.д. Согласованная повестка дня может значительно способствовать установлению психологического контакта при собеседовании.

Интервьюеру следует избегать длинной вступительной лекции об организации или о самой работе, поскольку это может вызвать льстивые или определенным образом ориентированные ответы. Эту тему лучше отложить на конец собеседования, чтобы информировать претендента об особенностях работы лишь после того, как кандидат ответит на вопросы о своих способностях, прошлых достижениях и опыте. Конкретную информацию о фирме лучше всего давать в конце собеседования, отвечая на вопросы кандидата. Вообще, очень важно дать кандидату возможность задавать свои вопросы. Это дает ценную информацию о том, какие факторы приоритетны для конкретного человека. График собеседований должен предусматривать, по крайней мере, 30-минутный перерыв перед началом беседы с очередным кандидатом. Это необходимо для нейтрализации психологических эффектов восприятия, когда впечатление от предыдущего кандидата проецируется на следующего. Так, на фоне откровенно слабого кандидата весьма посредственный специалист может показаться интервьюеру "вполне подходящим" и наоборот. Необходимо также предусмотреть время для записи и оценок ответов кандидата, а также перерыв для отдыха интервьюера. Эффективное собеседование, как правило, требует много сил, поэтому важно сохранять способность ясно мыслить. Количество собеседований, которые интервьюер может эффективно провести в течение рабочего дня - не более пяти.

2. Методики проведения собеседования

2.1 Виды и типы собеседования

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Большинство организаций используют специальные формы оценки кандидатов, если таких форм не существует, можно использовать портрет идеального сотрудника в качестве своеобразного оценочного листа. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение - продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата организации могут обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе, занятиям спортом и т.д. Отдел человеческих ресурсов может предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми. В обоих случаях - устной или письменной рекомендации, существует проблема получения объективной информации, поскольку выбранные кандидатом люди обычно подчеркивают лишь его положительные стороны.

Получить информацию о кандидате можно и обратившись непосредственно в организации, в которых он ранее работал или учился (их названия указаны в его биографической справке или резюме). Однако отдел человеческих ресурсов должен быть предельно осмотрителен при оценке, полученной в результате таких контактов характеристики кандидата - предоставляющие информацию сотрудники могут быть необъективны, недостаточно хорошо знать кандидата и проч. Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование "один на один", во время которого один представитель организации встречается с одним кандидатом. Однако сегодня используются и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации встречается с несколькими кандидатами, несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом, несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.

В первом случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно (а не заочно) оценить нескольких кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации, хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.

Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации. Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.

Умение профессионально и грамотно проводить собеседования - ключ к успеху не только hr-менеджеров и рекрутеров кадровых агентств, но и владельцев собственного бизнеса и сотрудников, занимающих руководящие должности.

С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы. Тем не менее, сегодня можно выделить несколько основных типов собеседований (интервью), которые повседневно используют миллионы работодателей по всему миру.

По функциональности:

отсеивающее собеседование;

Отсеивающее интервью, как правило, проводится по телефону. Основная цель данного мероприятий обозначена в самом его названии - отсеять случайных кандидатов, которые явным образом не соответствуют заявленным критериям и ожиданиям работодателя.

отборочное собеседование;

Отборочное интервью - это следующий этап взаимодействия специалиста по подбору персонала с кандидатами, прошедшими отсеивающий фильтр. Во время данного вида собеседования оценивается основная масса информации о претендентах на вакантную должность: опыт работы, личностные качества, основные мотивы, зарплатные ожидания, готовность к выходу на работу и т.д. В зависимости от количества соискателей, допущенных к отборочному интервью и числа лиц, принимающих решение о дальнейшем взаимодействии с претендентами, определяется и количество встреч с каждым конкретным человеком. Таким образом, на данном этапе, одному кандидату может быть назначено от одной до нескольких встреч с представителями компании работодателя. Общим итогом отборочного интервью становится выделения нескольких специалистов для финальной (завершающей) стадии подбора персонала.

финальное собеседование.

Финальное интервью. Здесь можно выделить еще два варианта функциональности этого вида собеседования.

Принятие окончательного решения об утверждении одной наиболее подходящей кандидатуры на замещение открытой вакансии из нескольких финалистов.

Если финалист оказался один - формальная процедура ввода нового сотрудника в должность.

По структуре проведения:

свободное собеседование;

Свободное собеседование. Одни из самых распространенных типов интервью. Использоваться данный тип интервью может в виду одной из двух причин: отсутствие навыков оценки персонала у специалиста, отвечающего за подбор или отсутствие необходимости в детальном изучении бизнес биографии кандидата, поскольку критерии отбора минимальны. Так или иначе - по содержанию свободное интервью больше напоминает процесс знакомства одного человека с другим, за тем лишь исключением, что большую часть времени говорит один человек (соискатель). Здесь, основная задача сотрудника компании - определить, хочет ли он работать с кандидатом, сможет ли кандидат вжиться в коллектив и т.д. Иначе говоря, во время свободного собеседования проводится проверка неформальных критериев отбора.

ситуационное собеседование (ситуационное интервью);

Ситуационное интервью. Методика основана на изучении поведения человека в тех или иных ситуациях (реальные ситуации на предыдущих местах работы, моделируемые ситуации). Полученная от кандидата информация дает возможность прогнозировать его поведение в компании, а, следовательно, определить насколько успешным может оказаться оцениваемый специалист на рассматриваемой должности.

стрессовое собеседование (стрессовое интервью);

Стрессовое интервью. Один из самых сложных методов проведения собеседования. Для его правильного использования нужно быть высококлассным специалистом в области подбора и мотивации персонала. Суть методики заключается в том, чтобы создать для кандидата стрессовую ситуацию и оценить его поведение и действия в условиях эмоционального раздражения. Сложность проведения такого интервью заключается в умении специалиста по подбору персонала тонко использовать раздражители, а, не, поддавшись азарту, испортить настроение себе и своему собеседнику, лишив себя возможности дальнейшего взаимодействия с соискателем. Из-за неумелого применения этого инструмента работодателями, пользуется дурной славой у кандидатов.

собеседование по компетенциям (интервью по компетенциям);

Интервью по компетенциям. Один из самых распространенных методов проведения собеседования. Его основная задача - сравнение уровня профессиональных навыков и знаний (компетенций) соискателя с заявленными данными, необходимыми для успешного выполнения своих функций в должности, на которую соискатель и претендует. В процессе проведения данного интервью, используется информация с предыдущих мест работы: результаты, достижения, проблемы, полезные уроки, извлеченные из своих промахов с детальным описанием ситуаций и аргументацией своих действий. Здесь же используются различные профессиональные опросники, тесты, задания, кейсы и т.д. Чаще всего, для проведения подобного рода собеседований приглашаются непосредственные руководители подразделений, отделов, служб и т.п. для предметного обсуждения конкретных навыков и знаний.

смешанное собеседование.

Смешанное собеседование. Данный подход к построению оценочных мероприятий основан на комплексном исследовании профессиональных и личностных данных претендента на вакантную должность и может включать в себя любой (или даже все) из вышеперечисленных методов. К минусам данного вида интервью можно отнести высокую временную ресурсозатратность: требуется большое количество времени для общения с каждым кандидатом, время на обработку полученной в ходе общения информации и интерпретацию результатов.

По формату проведения:

телефонное / видео собеседование;

Телефонное / видео интервью (превью). Первый шаг к взаимодействию работодателя с соискателем. На данном этапе выясняется уровень общей заинтересованности соискателя в рассмотрении предлагаемой вакантной должности, отсев неподходящих по формальным признакам кандидатур. Иногда, такое интервью выделяют в самостоятельный инструмент подбора персонала и называют скринингом персонала. Между тем, видео интервью так же может быть формой общения соискателя с работодателей на этапе отбора претендентов в том случае, если речь идет об удаленном (региональном подборе).

индивидуальное собеседование;

Индивидуальное собеседование. Интервью, которое проводится с одним единственным конкретным кандидатом. Здесь можно выделить два варианта организации данного мероприятия: интервью с точно обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012 г., понедельник, 11: 00) и интервью с условно обозначенным временем (к примеру: 11.02.2012 г., понедельник, с 11: 00 до 18: 00).

массовое собеседование.

Массовое собеседование. Интервью, проводимое сотрудником или сотрудниками компании с несколькими соискателями одновременно. Чаще всего используется при массовом подборе персонала на низкоуровневые позиции (низко квалифицированный персонал) для сокращения времени на предварительные контакты с кандидатами и большему охвату

2.2 Методики проведения собеседования

При собеседовании оцениваются:

индивидуальные характеристики кандидата;

коммуникативные навыки;

владение устной речью;

ораторские способности;

аналитическое мышление;

умение произвести впечатление.

В различных методах собеседования могут оцениваться другие качества кандидата. Но следует учитывать, что при собеседовании не оценивается письменная речь кандидата, его практические навыки и умения. Невозможно при собеседовании и адекватно оценить квалификационный уровень соискателя, так как, разговаривая с кандидатом, лицо, проводящее собеседование не может достаточно времени уделить изучению представленных на кандидата документов, подтверждающих его уровень подготовки и опыт работы. В связи с этим, авторы настоятельно не рекомендуют делать выводы сразу по итогам собеседования.

Лучше всего использовать собеседование наряду с другими методиками, как часть процесса оценки кандидата.

Исторически сложились следующие методики проведения собеседования:

Британский метод собеседования основан на личной беседе с кандидатом членов кадровой комиссии.

Интервьюеры интересуются биографией, традициями семьи и местом, где он получил образование. Если кандидат успешно отвечает на заданные вопросы, то он быстро принимается.

Немецкий метод основан на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными рекомендациями известных специалистов, ученых, руководителей, политиков. Экспертная комиссия из компетентных лиц анализирует представленные документы, следит за правильностью их оформления. Кандидаты на вакантные должности проходят целый ряд обязательных строгих процедур, предшествующих непосредственному собеседованию.

Американский метод собеседования сводится к проверке интеллектуальных и творческих способностей, психологическому тестированию с использованием компьютеров и наблюдению за кандидатами в неформальной обстановке. Для этого кандидат приглашается, к примеру, на уикенд, презентацию, ланч. При этом обращается большое внимание на потенциал человека и недостатки его личности, что не всегда подтверждает возможность работы подобранного таким способом менеджера в команде. Однако такой метод позволяет выявить скрываемые недостатки личности, которые могут быть недопустимы для работы в конкретной фирме.

Китайский метод основан на предварительных письменных экзаменах и имеет давние исторические традиции. Кандидаты пишут ряд сочинений, доказывая знание классики, грамотность письма, знание истории. Успешно сдавшие все экзамены, а таких набирается несколько процентов от участвующих в конкурсе, пишут заключительное сочинение на тему будущей работы. Выдержавшие и этот экзамен допускаются к непосредственному собеседованию. В случае приема на работу их служебное положение нередко зависит от полученной на экзаменах отметки.

Одна из методик проведения собеседования разработана Сергеем Иосифовичем Файбушевич, кандидатом экономических наук, доцентом, Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов.

Основные положения:

Кандидат должен заранее получить (письменно или по телефону) сведения о дате и времени собеседования с четкими указаниями, как добраться.

Секретарь должен быть оповещен об имени визитера и времени визита, чтобы встретить его и, если нужно, заказать пропуск.

Найдите время, чтобы перед собеседованием прочесть биографию кандидата.

Определите вопросы, которые вы предполагаете задать. Если вы не сделаете этого, кандидат может начать интервьюировать вас самого.

Постарайтесь быть в соответствующем настроении. Если вы утомлены или раздражены, вы не сможете по достоинству оценить кандидата.

Спланируйте беседу так, чтобы ничто не отвлекало ваше внимание (телефонные звонки, визиты посторонних и т.п.).

Не проявляйте предвзятость. Первое впечатление часто продиктовано предрассудками и может оказаться совершенно необоснованным.

Убедитесь, что кандидат знает, кто вы такой, - ваше имя и должность.

Сразу называйте кандидата по имени и отчеству и делайте это чаще.

Улыбайтесь! Будьте дружелюбны: испуганный кандидат не сможет продемонстрировать вам свои достоинства.

Относитесь к кандидату так, как вам хотелось бы, чтобы относились к вам, если бы вы поменялись ролями.

Сообщите кандидату сведения, касающиеся должности, как ее привлекательные стороны, так и неприятные. Сюда входят требования к работнику, продолжительность рабочего дня, условия работы, возможности продвижения по службе и др.

Говорите медленно и отчетливо, предоставьте кандидату достаточно времени, чтобы осознать сказанное. В ситуации, когда кандидат испытывает большое нервное напряжение, возможно, ему будет трудно вас воспринимать.

Не расхваливайте свою фирму или предлагаемую должность, как на базаре. Не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить. Не преувеличивайте возможности продвижения по службе. Если таких возможностей не будет, разочарованный сотрудник может обидеться на вас, что скажется на его работе. Еще об одной методике проведения успешного собеседования приводит Галина Немченко, партнёр рекрутинговой компании SuccessLink. Для начала определимся с тем, какие цели перед вами стоят. Обычно они выглядят следующим образом: оценить, насколько данный кандидат подходит для предполагаемой должности (то есть, оценить его профессиональные знания и навыки, деловые, индивидуально-психологические и психофизиологические качества); определить, чем этот кандидат отличается от всех остальных, заявивших свои кандидатуры. То есть, какие качества характера и навыки преобладают, а какие, наоборот, - нуждаются в дальнейшем развитии. Нужно учесть, насколько эти качества важны для вакантной должности; выяснить, что мотивирует соискателя в работе, действительно ли его устраивают предлагаемые работодателем условия; "продать" вакансию кандидату, прояснить, чем интересна компания, каковы перспективы и почему кандидату должно захотеться тратить свою жизнь на эту работу.

Заблаговременно подготовьте вопросы. Собеседование начните с простых вопросов о прошлом кандидата, о его учебе, о его родном городе и пр. Это уберет напряжение и позволит претенденту быть более открытым и расслабленным при разговоре с вами. При собеседовании предоставьте человеку говорить, а сами внимательно слушайте. Задавайте открытые вопросы. Вопрос "Вам не нравилась предыдущая работа?" позволит получить не так много информации. Более предпочтительно спросить: "Что вам не нравилось в предыдущей работе?"

Будьте доброжелательны, открыты, внимательны к собеседнику. Примеры вопросов для собеседования. Расскажите о себе (дайте человеку, не перебивая его, пару минут сказать то, что он считает нужным). Отметьте про себя, на чем он делает акцент при ответе на этот вопрос.

Где Вы родились? Какая работа Вам нравится больше всего? Почему Вы решили уйти с предыдущей работы? Что Вам нравилось в предыдущей работе? В чем заключались Ваши обязанности на предыдущем месте? Вас легко отпустили с предыдущей работы? Вас ценили? За что? Какой был коллектив? Ваши особые достижения последних лет? Какие трудности, проблемы были в Вашей работе и как Вы их решали? Что было Вашей самой неприятной (или грубой) ошибкой? Что Вас привлекает в той работе, о которой идет речь? Почему Вы выбрали именно нашу вакансию? Есть ли у Вас какие-то идеи для этой работы? С чего бы Вы начали свою работу, если бы мы выбрали именно Вас? Выполняли ли Вы такую работу раньше? Почему Вы думаете, что Вы подходите для этой работы? На какую зарплату Вы рассчитываете? Что для Вас наиболее важно при выборе места работы? Какой Вы видите свою работу через 5 лет? Как Вы себе представляете свое профессиональное будущее? Какова идеальная карьера для Вас (к чему стремитесь в своей карьере)? Как у Вас складывались отношения с Вашим руководителем? Что Вы больше всего цените в руководителе? Какие черты и особенности руководителя были бы для Вас неприемлемы? Назовите три Ваших главных деловых качества, которые делают Вас ценным работником на эту вакансию. Какие трудности могут возникнуть во взаимодействии с Вами? Что Вы в себе хотели бы изменить? При каких условиях Вы наиболее эффективно работаете? Ваши сильные стороны (за что Вы цените себя как специалиста?) Если бы можно было начать все сначала, что бы Вы сделали? Чем Вы интересуетесь помимо работы? Как Вы проводите отпуск? Ваши основные ценности в жизни?

Задав интересующие Вас вопросы, предоставьте претенденту возможность задать свои. Если в ходе собеседования Вы видите, что человек не подходит на Вашу вакансию, на мой взгляд, лучше открыто сказать ему об этом (особенно это касается рекрутеров). Дайте свои рекомендации по прохождению дальнейших собеседований, на что нужно обращать внимание. В конце собеседования дайте ясно понять, что встреча окончена. Поблагодарите человека за визит и потраченное время, сообщите, как вы известите его о результатах/дальнейших шагах. Проводите собеседника до двери. Улыбнитесь при прощании.

Немедленно запишите свои впечатления о претенденте. Ваши заметки окажут неоценимую услугу, когда вам придется принимать решение о выборе одного единственного человека из нескольких претендентов, с которыми было проведено собеседование.

2.3 Оценка и принятие окончательного решения

Стадия окончательного решения - это конечный результат, на который вы работали в течение процедуры отбора; кто из кандидатов, заявивших о себе, прошедших собеседование, протестированных и обследованных, будет принят, если вообще такой будет? Результат важен для организации - ее вложения в новичка будут резко возрастать с момента его принятия на работу. Он также важен для других претендентов: все они, вероятно, расстроятся, получив отказ, в каких приятных словах он ни имеет место. У вашего решения есть больше шансов быть хорошим решением, если оно - хорошо информированное.

Итак, сейчас - самое время оглянуться на всю информацию, которую вы получили в течение фазы оценки. Это предполагает следующие шаги:

а) Разработать оценочный листок кандидата, удостоверившись при этом, что охвачены результаты всех стадий отбора.

б) Убедиться, что имеется достаточно информации о каждом из кандидатов для того, чтобы справедливо оценить его оценочном листке.

в) Оценить имеющуюся информацию с учетом сделанных ранее замечаний о предубеждении и ограниченности в тестах и рекомендациях.

г) Заполнить оценочные листки, по одному на каждого кандидата, следя за тем, что критерии, которыми пользовались, - это личностная спецификация, а также решения, которые приняты относительно того, что будет составлять эффективное поведение на работе.

д) Вспомнить, насколько это возможно, реакции претендента и оцените вероятность, что работа и организация интересуют его. Это важно, если необходимо избежать беспокойств, предлагая работу одному кандидату только затем, чтобы обнаружить, что он отвергает ее, сразу или увольняется через несколько недель. (Если усвоен подход совместного решения проблем во время собеседования, то эта часть процесса должна быть довольно простой.)

е) Когда разрешены все сомнения, необходимо сообщить конечный результат кандидатам, как удачливым, так и неудачливым. (Если в действительности никто не подошел к определенной в Компании личностной спецификации, будет лучше отвергнуть всех претендентов, заново обдумать работу или свои методы найма или и то и другое и начать снова. Только если разница между тем, что представляют сейчас собой кандидаты, и требованиями спецификации очень мала, будет иметь смысл рассмотреть кого-нибудь, кто не удовлетворяет им в точности. Дополнительная подготовка может ликвидировать некоторый недостаток знаний и опыта, но вряд ли трансформирует чью-либо личность за ночь.)

Пример итогового оценочного листка.

Должность (вакантная)

А. Общий вид (поведение, манера говорить, состояние здоровья, энергичность),

Б. Характерные черты (стабильность, трудолюбие, настойчивость, лояльность, терпимость, уверенность в себе, способность повести за собой),

В. Интеллект, способности,

Г. Соответствующий опыт и/или знания,

Д. Способность выражения,

Е. Образование, Ж. Склонности, интересы,

Готовность к немедленному исполнению обязанностей,

Общая приемлемость (с учетом будущих потребностей организации),

Общая оценка. Дата/подпись.

Против каждой оценки следует поставить свою оценку в баллах по пятибалльной системе. Оценку суммируйте в графе "5".

Иногда оценка кандидата может быть выполнена не в виде формы, а в виде своеобразного отчета - словесного портрета человека, направляемого наверх, для принятия окончательного решения. Ниже я привела основные моменты, которые могут понадобиться работодателю при написании этого отчета: 1. Опыт работы. 2. Образование.

Записи об образовании, кроме прямого ответа на требования работы, дают информацию о настойчивости, мотивации и интересах кандидата.

Черты характера.

Как удачливые, так и неудачливые претенденты должны быть уведомлены о решении работодателя при первой возможности. В качестве общего правила, было бы неучтиво держать кандидатов в ожидании больше чем неделю до извещения их о конечном результате.

Заключение

Собеседование при приеме на работу имеет решающее значение в процессе подбора кадров. Заключается в отборе подходящего человека для работы на основе объективных критериев, которые применяются к кандидату взвешенно и справедливо. Собеседование преследует две главные цели:

помочь организации оценить кандидатов на соответствие должности;

помочь кандидатам оценить организацию как будущее место работы.

Сажать человека не на свое место никогда не считалось хорошей практикой в кадровой работе, и это приводило к неблагоприятным последствиям в деятельности организации, если такая практика повторялась. Однако что такое человек, правильно назначенный на должность? Это человек, который способен и хочет работать, который обладает чувством коллектива я управляем, профессионал, который соответствует имиджу организационной и который совместим с местом, которое занимает она на эволюционной шкале развития. И, конечно, эмоционально зрелая личность, способная на правильные и рациональные суждения, будет необходимостью в вашей организации.

Кадровое собеседование (интервью) является, по-видимому, наиболее универсальным способом оценки персонала, и может быть положено в основу, как его отбора, так и последующей аттестации.

Среда, в которой ведется кадровое интервью, должна совпадать со средой, в которой человек будет работать, чтобы обеспечить его совместимость не с интервьюером, а с будущими коллегами.

Мало кто решится, как предложить, так и принять на работу "за глаза", поэтому собеседование является жизненно важным для обеих сторон процессом, в рамках которого происходит взаимный обмен недостающей информацией. Кроме того, практически все считают собеседование наиболее справедливым методом отбора, особенно если интервьюеров несколько.

Собеседования могут происходить один на один или сразу с группой претендентов; претендента или группу могут интервьюировать одновременно несколько человек. Групповое интервью дает более объективную и справедливую оценку кандидатов, хотя и создает психологически сложные ситуации.

Беседа с глазу на глаз психологически более комфортна, раскованна, так как здесь лучше контролируется ситуация, ее легче организовать, но результаты могут оказаться субъективными, а оценка ошибочной. Например, внешняя привлекательность в значительной мере влияет на положительное мнение собеседующих (стереотип "красивости", в равной мере принадлежащий как мужчинам, так и женщинам). Люди с привлекательными внешними данными чаще считаются более социально желательными. В 70% случаев прием на работу осуществляется именно на основе личной симпатии.

Другими ошибками в интервью являются предъявление неадекватных требований и воздействие иррациональных факторов, например настроения. Считается, что в ходе подготовки предварительного собеседования необходимо выяснить следующие основные вопросы:

Какие личные качества кандидата (знания, опыт, установки) требуются для выполнения той или иной работы.

С помощью, каких вопросов, задаваемых всем без исключения кандидатам, можно извлечь необходимую информацию и сузить до предела круг последних.

Кто должен быть привлечен в качестве интервьюеров: один человек или несколько, в какой форме проводить собеседование. Если предпочитается групповое интервью, считающееся более надежным, встает вопрос о председателе комиссии. Он представляет кандидатам экспертов, объясняет порядок проведения собеседования, устраняет психологические барьеры и создает необходимую атмосферу, принимает окончательное решение в случае разногласий.

В целом собеседования позволяют оценить интеллект, профессионализм, эрудицию, сообразительность и т.п. И все же по субъективным причинам они - не очень надежный способ отбора кадров, поскольку, как уже говорилось, большинство решений принимается на основе личных симпатий или антипатий, а не объективных критериев, ибо принимают их, как правило, не те, с кем данному кандидату придется впоследствии работать.

Список использованных источников

1. Аверченко, Л.К., Залесов, Г.М., Мокшанцев, Р.И., Николаенко, В.М. Психология управления: Курс лекций. - Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФРА-М, 2009.

Беляев, М.К. Управление персоналом на предприятии: учебное пособие. - Волгоград: ВолгГАСА, 2010.

Берн, Э.В. Игры, в которые играют люди. Психология человеческих взаимоотношений. Психология человеческой судьбы. - СПб.: Лениздат, 2009.

Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М., 2008.

Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала. - М., 2010.

Виханский, О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. - М., 2011.

Гончаров, В.В. В поисках совершенства управления. - М., 2013.

Десслер, Г. Управление персоналом. - М.: Издательство Бином, 2012.

Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие /Под ред.А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2012.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. - М.: Мастерство, 2012.

Кафидов, В.В. Управление персоналом. - СПб.: Питер, 2009.

Королевский, М.И. Поиск и отбор персонала. 2010.

Егоршин, А.П. Управление персоналом. - Новгород: НИМБ, 2013.

Интернет-ресурсы:://www.elitarium.ru/

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.