Как заставить людей работать: особенности, рекомендации и способы. Карьера и вера: как заставить людей хорошо работать
Знаете способ, как заставить других людей работать на себя? Что бы они зарабатывали вам деньги. Сегодня я вам расскажу о таком способе!
Наверно у каждого была мечта, что бы самому отдыхать, а другие будут на нас вкалывать. Раздал команды, лежишь себе отдыхаешь, да еще и деньги получаешь! Красота!
Но вот незадача, крепостное право в России отменили в 1861 году. А четырьмя годами позже и в США. Как же теперь быть? Какие еще есть варианты?
Первым напрашивается вариант пойти в армию дослужиться до генерала, после чего командовать солдатами как угодно! Тут заставить других людей работать на себя просто. Достаточно отдать приказ! Вот только минусов в таком варианте еще больше чем плюсов. Солдаты это вам не специалисты, которые могут делать сложную работу. Обычно у них только две функции «копать» и «не копать». Мотивация работать на вас у них так же на низком уровне. Сачковать они будут изрядно. А с учетом того, сколько вы потратите времени на службу, что бы дорасти до генерала, то можно сразу сказать — это не наш вариант!
Какие еще есть предложения?
Поразмыслим еще. Кто нами командует? Нет! Нет! Не жена, теща или мама! Я не об этом!
Все мы ходим на работу. И у каждого из нас есть начальство, которое нам дает задачи и контролирует их выполнение!
Вот стать начальником уже более интересная мысль! Во-первых подчиненные подбираются не из людей без опыта и цели, а по заранее заданным критериям. А это значит, что качество их работы, а значит и результат, будет на высоте. Да и мотивация работать имеется! Зарплата, как морковка перед тележкой у ослика, манит каждый месяц и заставляет работать не покладая рук каждого из нас.
Уже интереснее! Подходит для нашего варианта — раздать команды и отдыхать. Но вот только есть одно но!
Заставить других людей работать на себя у вас конечно получиться. Но как бы высоко вы не забрались по карьерной лестнице, все равно будет начальник сверху, который постоянно будет «стимулировать» вас поднимать пяту точку с кресла и тоже работать! О каком отдыхе тут может идти речь!?
Вот бы самому стать хозяином в компании, на которого все работают! Но ведь для этого нужно открывать свою собственную фирму и не факт что тут все получиться. Статистика банкротства новичков неумолима.
Опять загвоздка…
И тут на помощь приходит он! Нет не мистер Проппер и не Чип и Дейл. Совсем другое слово — Акционер!
Помните, что значит быть акционером? Это владеть долей в бизнесе и получать прибыль соразмерно своей доли! То есть быть владельцем, пусть и части компании.
А значит какая-то часть людей, работающих в этой компании, будет теперь работать на вас, как на хозяина! Ну чем не рабство?!)))
Как вам мысль о том, что заходя в вы садитесь на стул, который принадлежит ВАМ и разговариваете с операционистом который работает на ВАС. Проезжая мимо заправки Газпромнефть вы видите, как заправщик обслуживает клиентов, зарабатывая для ВАС деньги. Вечером, зайдя в Магнит, вы видите как ВАШИ продавцы торопятся разложить новый товар на полки. А ночью, пока вы спите, в далекой Сибири на ВАС без остановки работает одна из нефтяных вышек Лукойл.
Красота! Не правда ли?
И это я еще не говорю про то, что подорожание цен на заправке, в магазине или у оператора сотовой связи для вас теперь становиться не плохой новостью, а приятной неожиданностью! И пока остальные бубнят про высокую инфляцию и плохое правительство, вы считаете свою прибыль.
И что самое главное, если заставить других людей работать на себя, то вам не нужно будет работать самому, что бы получать деньги. А это значит, ваш уровень жизни теперь не зависит от вашего физического состояния. Следовательно, когда вы постареете и пойдете на пенсию, вы можете продолжать получать тот же доход в деньгах.
Из этого же вытекает, что вам становятся не страшны болезни и инвалидность. Потеря вами лично трудоспособности теперь не грозит в будущем нищенским образом жизни и бомжеванием. И выглядит это намного заманчивее, чем простая страховка от потери трудоспособности, что предлагают страховые компании.
Ну что, вот теперь мы с вами знаем легальный способ, как можно заставить других людей работать на себя.
Кстати, если у вас уже есть в собственности акции какой-нибудь компании, то можете даже рассчитать, сколько человек трудится на вас.
На меня пока к сожалению работают только, страшно сказать, небольшие части людей на вроде пальца, глаза или уха))). Но это ни чего! Пройдет еще с десяток лет и у меня в «собственности» будет несколько нефтяников, банкиров и продавцов. Вот тогда заживем!!!
Вопрос психологу
Вопрос - Как поднять его с постели?
Ответ - Никак
Хорошие у Вас родители, хочу сказать. Сохраняя границы своей семьи, помогают сохранять Ваши границы - границы Вашей, возможно образующейся семьи . Помогают тем, что не пускают на свою территорию. Как бы говорят Вам - добро пожаловать в реальность. Ведь в этом случае Вам и правда приходится замечать кого именно Вы, как Вы говорите "любите"... С кем, с каким именно человеком решили построить такой проект, как "семья ".
Интересно - а с чего Вы взяли, что Вашей начинающей семье должны помогать родители? Откуда такие фантазии?
Вы половозрелые и ответственные за свою жизнь люди, за свое выживание и за свои чувства, за форму Ваших отношений... ну, а если кто-то и не ответственный, то это уже проблемы "детства", а не взрослых людей. Тогда, конечно будет тревожно, т.к. детям трудно растить и содержать детей - это я про новорожденного.
Чтобы разгребать Ваше положение - начинайте вместе распределять его зарплату и Ваши доходы, Смотрите - чем реально Вы обладаете вместе - жилье, посуда, тумбочка и т.д... или ничем не обладаете?
Ну и если заметите, что у Вас с ним ничего нет и Ваш соместный доход оооочень мал, идите на поклон к родителям.
Рекоммендую посетить специалиста по работе с психологической зависимостью . Могу консультировать Вас в Томске. Мои координаты по имени,по ссылке.
Эльвира Сикорская Психолог,сертифицированный гештальт - терапевт,Томск
Хороший ответ 4 Плохой ответ 1По разным данным, средний сотрудник тратит примерно два часа рабочего времени
впустую. Два часа из восьми, то есть четверть всего рабочего дня! Преувеличение?
Вовсе нет. Однако это еще не значит, что все люди - бездельники и лодыри.
Основная причина потери рабочего времени заключается, как правило, не в том, что
человек не хочет работать, а в том, что он не мотивирован на работу.
Сейчас очень модно составлять в отношении работников всевозможные
мотивационные схемы. Их цель, вне всякого сомнения, благородна: нужно стремиться
достигать конкретных результатов, а не просто посещения сотрудниками офиса.
Однако очень часто к самой мотивации подходят настолько формально, что
правильная идея полностью извращается.
Мотивация - это не только мотивационная схема. Мотивация в той или иной
степени присутствует всегда: без нее человек просто не работает. Другое дело,
что он может выполнять свои обязанности формально, а может «болеть душой». Эта
истина входит в разряд тех, которые всем известны, но которые всеми же упорно
игнорируются. Например, когда человек ведет свой бизнес, он часто думает:
«Я плачу деньги этим сотрудникам, а они ничего не делают, отлынивают от работы,
хотя я сам вкалываю с утра до ночи!». И он действительно может вкалывать с утра
до ночи и получать при этом не намного больше, а то и меньше своих собственных
работников. Но в том-то и дело, что у него есть мотивация, а у нанятых им
работников - нет. Никто не хочет из кожи вон лезть ради чужого бизнеса, если он
не видит в этом важных моментов именно для себя.
Казалось бы, все просто и очевидно. Однако на деле это оказывается не так.
Большинство работодателей подходят к вопросу мотивации неправильно. Можно
выделить несколько наиболее существенных факторов, которые чаще всего не
учитываются в этом вопросе:
- Уровень мотивации у руководителей и операционных работников -
разный. У первой группы он почти всегда выше. Между тем сами начальники часто
полагают, что они совершают подвиг, если работают больше других. Не стоит
считать, что если топ-менеджер каждый день находится в офисе по 12-14 часов, то
он гораздо более трудолюбивый, чем клерк, который уходит ровно в 18.00. Это как
в боксе: нельзя сравнивать людей в разных весовых категориях. - Мотивация и «процент от продаж» - это не одно и то же. Есть
люди, которых плата за конкретную продажу мотивирует (обычно они и идут в
менеджеры по продажам), а есть те, кому такая мотивация противопоказана, и это
вовсе не значит, что человек лентяй. - Формальная и реальная мотивация могут сильно отличаться.
Например, в компании может быть принята определенная мотивационная схема, но при
этом люди психологически не настроены на ее выполнение или им что-то мешает ее
выполнять. Бывает так, что сама система построена неверно: взяты не те
показатели, поощряется не то, что нужно, и т. д. Так, в компании главным
критерием для выплаты премий и бонусов может являться отсутствие опозданий и
четкое соблюдение рабочего графика: должен просидеть 8 часов, опоздания больше
чем на 10 минут не допускаются (иначе - штраф), обед - не более 1 часа (иначе
тоже штраф). Сотрудники в этом случае будут, скорее, заняты подсчетами времени,
проводимого в офисе, а не выполнением конкретных задач. - Мотивация может работать только тогда, когда возможности и
ответственность сотрудника совпадают. Если же руководитель требует достигнуть
каких-то показателей, но при этом сам ограничивает возможности сотрудника
(«делай только так, а не иначе, но результат должен быть»), то никакой мотивации
у сотрудника на самом деле нет. Более того, у него нет даже возможности влиять
на результат, поскольку он является лишь исполнителем чужого решения, а решение
может быть совсем неверное. В итоге оказывается, что человек отвечает за то, на
что он не имеет возможности влиять. Это путь к двум вещам: увольнению
сотрудников и застою компании. - Огромное значение для мотивации имеет внутренняя атмосфера,
корпоративные принципы, психологический климат в компании. Можно сколько угодно
говорить «мы бодры, веселы», но если это лукавство, то положительного результата
не будет. Если человек чувствует, что достичь чего-то в компании можно лишь по
блату или похожим принципам, то он не будет мотивирован. Эффективность работы
при нездоровом психологическом климате снижается в разы.
Построение системы мотивации
При построении конкретных мотивационных схем, безусловно, нужно исходить из
того, для каких специалистов они делаются. Понятное дело, что у закупщиков и
маркетологов, у бухгалтеров и программистов, у менеджеров по персоналу и
дизайнеров эти схемы будут разными. Но есть общие принципы, которым нужно
следовать при разработке любой такой системы:
- Каждый сотрудник должен понимать, что и зачем он делает, как
оценивается его работа, какие цели перед ним стоят. Для этого должны быть
созданы четкие критерии оценки, которые нужно донести до сотрудника. Не должно
быть информационного вакуума, недомолвок и неопределенности вроде «сегодня -
одно, завтра - другое». Иначе человек не сможет планировать не только карьеру в
данной компании, но и просто повседневную работу. Каждый работник должен
понимать, каким образом он может добиться большего, увеличить свою зарплату,
получить новую должность. - Работа должна восприниматься как часть жизни человека и
возможность самореализоваться, а не как время, которое он не хочет, но вынужден
тратить по объективным причинам. Это зависит от многих причин. Но главное -
организационная культура компании: если она дает возможность развиваться
благодаря достижению конкретных результатов, то люди будут работать, если нет,
то и ждать нечего.
При мотивации нужно учитывать также психологические особенности людей. Люди
разные, и мотивация у них тоже бывает разная. Есть, конечно, некоторые моменты,
которые касаются всех или почти всех. Но все же без учета индивидуальных
особенностей строить мотивацию нельзя. Объяснить это можно простым примером.
Женщина с маленьким ребенком может стремиться к тому, чтобы больше времени
проводить с семьей, и оценивать возможности, предоставляемые работодателем, с
этой точки зрения. Для нее может быть важно, чтобы начальник позволял пораньше
уйти с работы, когда дел немного. Вместе с тем всевозможные мероприятия по
повышению корпоративной культуры, тимбилдингу вполне могут вызвать у нее
отторжение: она будет воспринимать их как нечто абсолютно не нужное, но
отнимающее ее время.
А, например, молодой человек, ориентированный на карьерный рост, может
прилагать огромные усилия и перевыполнять план, если он понимает, что это будет
замечено и оценено. Для него лишнее время - это время, которое он потенциально
теряет в ущерб развитию и карьере.
Эти два человека могут работать в одном отделе и на одних должностях. В этом
случае система мотивации для них, как правило, строится одинаково (если,
конечно, строится вообще). На деле же это обычно приводит к тому, что ни один из
сотрудников не получает того, чего он хочет.
Как определить мотивацию?
Часто на собеседованиях от соискателей можно услышать фразу: «Для меня очень
важен карьерный рост». На это рекрутеры, как правило, реагируют вопросом: «А что
для Вас значит карьерный рост?». Таким образом они хотят понять, действительно
ли человек мотивирован на рост или он просто скрывает за этой формулировкой
что-то другое. Кандидат может ответить так: «Рост - это возможность повышения
через какой-то промежуток времени». В этом случае эйчар вряд ли будет
воспринимать карьерный рост как мотивацию собеседника. Ответ может быть и
другим: «Для меня карьерный рост - это возможность планировать свою карьеру в
компании на основе достижения конкретных показателей, четких и прозрачных, так,
чтобы достижение этих показателей зависело от моей работы». Здесь мотивация
роста выражена уже сильнее.
Однако собеседования - собеседованиями, а реально узнать мотивацию человека
можно только в процессе его работы. Сотрудник сам показывает своим поведением, в
чем он заинтересован, что для него является приоритетом, а что вторично. Если он
не только хорошо выполняет обязанности, но и планирует, как можно сделать работу
своего направления еще эффективнее, причем берется за реализацию этой задачи
сам, а не ищет других, то это говорит о его мотивации на рост. При этом такое
поведение должно быть последовательным и основанным на достижении реальных
показателей и постановке реальных задач, а не на имитации бурной деятельности и
попытках влезать в любое дело.
Многие кандидаты говорят о материальной мотивации как самой лучшей. И в этом,
безусловно, есть большой смысл. Но нужно определить, является ли желание
увеличить свой доход именно мотивацией, а не просто желанием. Если сотрудник
готов брать дополнительную работу и ответственность, успешно выполняя основную,
показать результат этой работы и потом сказать о необходимости учесть эти
заслуги с точки зрения повышения зарплаты, то это нормальная материальная
мотивация. Если человек хорошо работает, фиксирует все результаты и потом
демонстрирует положительную динамику руководству с просьбой повысить оклад, это
тоже свидетельствует о здоровой материальной мотивации. А вот если он просто
постоянно говорит о том, что «он бы работал лучше, да ведь платят мало, чего
тогда утруждаться?», то это не мотивация, а непрофессиональный подход к делу.
Если человека взяли на работу, значит, он согласился выполнять определенные
обязанности. Именно выполнять их, а не обещать, что будет выполнять, если больше
заплатят. То есть главный критерий при определении материальной мотивации - это
возможность сотрудника доказать, что он действительно хорошо работает и готов
оправдывать повышение зарплаты.
Условия труда - тоже важная мотивация для многих людей. Ее можно определить,
наблюдая за сотрудником. Если вы замечаете, что он в принципе хорошо работает,
но порой опаздывает, или приходит не в соответствии с дресс-кодом, то это вовсе
не повод постоянно делать ему замечания. Иначе реальная мотивация у человека
пропадет, и он будет работать хуже, даже соблюдая все формальности. И в этой
ситуации формально придраться будет не к чему, а результат будет гораздо хуже. С
такими людьми лучше договориться и делать для них какие-то исключения, чем
ограничивать жесткими рамками. Естественно, сперва нужно определить,
действительно ли для сотрудника эти факторы являются мотивацией, или же он
просто недостаточно организован. Критерий простой - качество работы. Если
послабления дают человеку возможность работать лучше, то они имеют смысл, если
нет, то лучше от них отказаться, иначе может пострадать мотивация других
работников, которые соблюдают все формальности.
Таня и Оля практически одновременно устроились в филиал федеральной страховой компании. Год работы пролетел незаметно - спокойно, а затем в филиале сменился руководитель. Коллектив, привыкший не спешить на работу по утрам, Рустама сначала воспринял в штыки – он первым делом ввел ежедневные получасовые совещания, в которых участвовали все сотрудники. Планерки начинались ровно в 09:00. Приходить на работу надо было пораньше, сам Рустам приходил в офис к 8 утра. Системные опоздания сотрудников прекратились примерно через неделю. Два человека уволились по собственному желанию.
Подруги, изначально для себя расценив действия Рустама отрицательной мотивацией, решили последовать примеру уволившихся коллег. Однако из кабинета нового руководителя Таня вышла с повышением зарплаты, а Оля – с возможностью ежедневно пару часов работать из дома. Рустаму, как видим, удалось не только наладить дисциплину, но и избавиться от нелояльных сотрудников, сохранив ценные кадры.
«Финансовую мотивацию персонала одни считают приоритетной, ведь именно деньги позволяют человеку удовлетворять базовые потребности. Другие, признавая роль денег как очень сильного мотиватора, ждут от работодателя нефинансовых «бонусов». Так произошло и в случае с Таней и Олей. Усердность первой мне удалось повысить небольшой прибавкой к зарплате, второй – молодой мамы – возможностью работать из дома с сохранением зарплаты при выполнении требуемого объема», - рассказывает Рустам.
«Самое главное, Рустам понял, что отрицательная мотивация сотрудников - штрафы и санкции, которые он мог бы в обход ТК РФ ввести за систематические опоздания, не побуждает людей работать лучше. Она способна только раздражать, и действительно хорошо убеждает людей в том, что им необходимо уволиться из такой компании при первой же подходящей возможности. Он, действуя в рамках трудового законодательства, изменил ситуацию в коллективе, используя инструменты положительной мотивации» , - комментирует действия Рустама рекрутер Оксана.В России штрафы запрещены [ст.192 ТК РФ]. В качестве дисциплинарных взысканий, за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить только следующие дисциплинарные взыскания:
Согласно опросам ВЦИОМ , почти половина россиян (45%) считают труд делом, за которое должны платить, и чем больше, тем качественней будут усилия (62%). При этом люди с хорошим материальным положением готовы трудиться с большим рвением, чем те, кому денег недостаёт – только 8% обеспеченных готовы отказаться от работы, тогда как среди респондентов с плохим финансовым положением эта доля составляет 18%. Не удивительно, что большинство руководителей самой эффективной мотивацией персонала считают финансовую. Однако у нее есть минусы, предупреждают эксперты.
«Система финансовой мотивации персонала в компании может включать проценты от продаж, премии, единовременные индивидуальные бонусы, программы разделения прибыли и долгосрочные программы удержания особо ценных сотрудников» , - поясняет Оксана.
Схема «оклад + проценты» сегодня довольно распространена в России. Если есть результат, то, что мы привыкли называть KPI, работник может рассчитывать на хороший процент, составляющий основную часть его дохода, что зачастую, действительно мотивирует на действия. Премии - выплачиваются за достижение заранее поставленных целей или совершение прорыва. Премирование может быть хорошим мотиватором и для индивидуальных поощрений, и для командной работы. Бонусы в виде единовременных выплат часто служат символом признания ценности того или иного работника. Программы разделения прибыли, которые в России применяются преимущественно для топ-менеджмента, способны вовлекать управленцев в жизнь и интересы компании. А для многолетнего удержания ценных кадров рекрутеры рекомендуют программы долгосрочной финансовой мотивации, к примеру, повышенной пенсии, которой можно лишиться при досрочном увольнении.
«Как правило, стабильной, средней или выше среднерыночной зарплаты вместе с отдельными инструментами премирования достаточно для удержания ценных кадров. Работодатель должен помнить, что сами сотрудники, которые говорят, что более высокая зарплата была бы для них мотиватором, заблуждаются. Финансовой мотивации надолго не хватает. Проверено. Сотрудник, получив желаемое, привыкает, высокую зарплату принимает, как должное, расслабляется, показатели естественно падают. Работодателю важно не израсходовать всю прибыль на финансовые мотивационные инструменты. Тут на помощь придут инструменты нефинансовой мотивации – она также способна вновь распалить затухший энтузиазм сотрудников» , - уверена Оксана.Работодатель, поощряя работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, может объявить благодарность, выписать премию, наградить сотрудника ценным подарком и т.д [ст. 191 ТК РФ]. Виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. В России легальны, как финансовые, так и нефинансовые поощрения за труд – материальные нефинансовые вознаграждения или нематериальные стимулы.
К методам материальных нефинансовых вознаграждений Оксана относит так называемый соцпакет – страховка, бесплатные или компенсируемые обеды и сотовая связь, корпоративный автомобиль или оплата ГСМ, санаторно-курортное лечение за счет фирмы или абонемент в фитнес-центр, а также один из сильнейших мотиваторов для активных сотрудников - возможность саморазвития (образование, курсы повышения квалификации, тренинги); к нематериальным стимулам - карьерный рост, хороший психологический климат в коллективе, удобный график работы или местоположение офиса компании, возможность удаленной работы, в конце концов, теннисный стол в офисе.
В вышеупомянутом опросе ВЦИОМ, кстати, 28% респондентов ответили, что работали бы лучше, чем сейчас, если бы в компании были созданы нормальные условия труда, еще 52% - если бы труд в компании был лучше организован, в рабочий процесс внедрялась бы новая техника, или имелась возможность подучиться по своей специальности.
«Любые льготы повышают лояльность сотрудников. Главное – правильно их использовать» , - предупреждает Оксана.
При предоставлении соцпакетов рекрутер рекомендует тщательно их продумать, желательно от срока работы сотрудника в компании – чтобы не получилось так, что новички и старожилы имеют одни и те же компенсации. Кроме того, Оксана напоминает, что нефинансовые компенсации ввести в мотивационную систему компании легко, а отменить, не потеряв лояльность сотрудников, практически невозможно.
Так что же повышает мотивацию персонала?
Есть несколько факторов, которые реально повышают желание людей работать лучше, и все они лежат вне плоскости денег. Эти факторы были определены в ходе масштабного исследования Института Гэллапа:
Наличие чётких целей. Кажется банальным, и вроде бы Питер Друкер завещал всем руководителям ставить своим сотрудникам цели по системе SMART. Но, по наблюдениям, только около 20–30% сотрудников имеют чёткие годовые цели.
Понимание значимости своей работы. Сент-Экзюпери говорил, что не нужно заставлять людей валить деревья, пилить брёвна, таскать доски, сколачивать их вместе и склеивать друг с другом, чтобы построить корабль. Лучше научите их любить море, и они сами всё сделают.
Наличие ресурсов для работы. Представьте себе дровосека, который устроился на работу и пару дней ждёт своей пилы. Ему приносят пилу, но она оказывается тупой. Он долго ищет цех по заточке пилы, но в итоге вынужден самостоятельно затачивать пилу. Добравшись наконец до дерева, он обнаруживает, что пила не того размера и вообще рассчитана на работу двоих людей.
Наличие друзей на работе. Самая низкая мораль в коллективах с высокой текучестью: люди не успевают сработаться, не то что сдружиться. А ведь самые крепкие коллективы - это те, где сотрудники больше, чем просто коллеги.
Быть на своём месте. Каждый человек обладает своими талантами и наиболее эффективен там, где его таланты задействованы. Почему мы регулярно читаем истории гениев, которых выгоняли из школ, институтов и с работы? Эти места просто не задействовали их таланты.
Возможность развиваться как профессионально, так и лично. Согласно теории счастья, одним из важнейших факторов для счастья человека является ощущение своего прогресса.
Признание достижений. Знаете, почему миллионы людей играют в компьютерные игры? Всё очень просто: игры умеют признавать достижения. Рейтинги, очки, прокачка персонажей или машин, бейджи, табло победы после битвы и прочие признаки достижений заставляют людей ночи напролёт сидеть у экрана. Кстати, именно так и родилась геймификация в бизнесе. Более того, премии и бонусы, при отсутствии прочего, выполняют роль признания достижений. И здесь человеку не столько важна покупательская способность премии, сколько факт выражения благодарности.
Итог
- Мотивация сотрудников – важнейшая составляющая успешности предприятия. Практикуйте и финансовую и нефинансовую системы мотивации, предварительно выяснив потребности сотрудников. Если вообще ничего не знаете о потребностях – почитайте две основные теории мотивации персонала – по А. Маслоу и Теорию мотивации Доктора Шейна.
- Внедрению системы мотивации должны предшествовать тщательная диагностика мотивационных предпочтений сотрудников, анализ ситуации на рынке и чёткое определение целей, которых вы собираетесь достичь при помощи этого инструмента.
- Система мотивации должна эволюционировать по мере роста бизнеса, смены целей и задач компании, приоритетов сотрудников.
- Мотивирующее воздействие не должно быть разовым: повышения эффективности персонала и ощутимого роста прибыли можно добиться только при помощи долгосрочных программ.
Пожалуй не буду называть своего имени, потому что мое имя всё равно никому ничего не даст. Только скажу, что мне 27 лет, я живу в Москве. Достаточно давно читаю Ваш журнал, который как мне кажется, один из самых интеллигентных и интересных в Интернете. Решила написать в Вашу постоянную рубрику психологической помощи. Хотя достаточно скептически отношусь ко всему этому, но иногда в комментариях попадаются интересные советы.
Надеюсь также получить совет, а если не совет, то, ну хоть уверенность, что иду верной дорогой. У меня нет личных проблем, устроенная семья (муж, ребенок). С работой также все хорошо, не так давно устроилась по профессии в крупную компанию, где заведую архивом. В жизни у меня никогда не было подчиненных, и вот недавно дали мне двух человек, одну девушку архивариуса и молодого человека. Мальчика зовут Иван. Изначально мне он очень нравился, он был очень исполнительным, выполнял все поручения. У меня была даже парочка ссор с другими отделами, когда они использовали его как своего курьера.
Но где-то месяц назад он стал совсем другим человеком, просто стал меня бесить, не побоюсь этого слова. Ну в буквальном смысле. На работу постоянно опаздывает, задерживается, если куда-то далеко ехать, начинает канючить. У нашей организации есть объект на Автозаводской (а сами мы находимся на Курской), и туда мы иногда Ваню посылаем. Так вот он даже туда если ехать, начинает устраивать капризы. А ведь не на Камчатку его отправляем. Говорит, что «я устал» или там «я сегодня не ел». Еще у нас очень строгие нормы по предоставлению документов в Росархив и Центробанк, то есть если чуть задержишь даже на день, то пойдут всякие штрафы, причем очень большие. Иван уже два раза нас так подводил, в этом месяце останемся без премии. Причем, я девушка, а когда училась в университете, подрабатывала в компании «Интер-почта», это курьерская фирма, приходишь туда утром в 6 часов, берешь документы и развозишь по маршруту. Маршрут у меня был километров на пять, надо было тоже до конкретного срока успевать.
Причем там если опоздаешь, тоже штраф, а в некоторых домах были, например, закрытые домофоны, где никто не открывал, надо было стоять и ждать когда пройдет кто-нибудь. В общем, трудностей у меня было также немало, я была даже младше этого Вани (ему 19, а мне было 18-19 лет), и я вполне понимаю, что у него на самом деле работа довольно несложная. Он целый день сидит с водителями в курьерской, пьет чай и курит. Посылают его ну раза два может в день. И начинается тут это нытье: «Ой, я что-то сегодня устал», «Ой, что-то я не покушал» (ага, мужик, и использует именно это слово). Короче, я с ним и говорила, и пыталась убеждать. Причем, многие сотрудники на его стороне. Я-то тетка взрослая вроде как, а тут такой мальчик-зайчик. Не то чтобы начальство как-то мне в вину ставило, но я чувствую, что в случае конфликта я буду виноватой. При этом я совсем не стерва, со второй девушкой, Лией, живем душа в душу. В коллективе вроде как тоже все ОК.
Вот не знаю как быть. Все нервы уже он мне измотал. Работа из-за него срывается, все у нас горит. Муж и тот мне говорит, что я неважно выгляжу. Говорит: «Давай я поеду разберусь с ним». В общем, уже просто до края дошла. Причем моя мать заведующая крупной лабораторией в Минздраве, у нее на постоянной основе работает в ее подчинении тридцать человек. Я с ней советовалась. Она сказала, что за свою карьеру в руководящей должности, за двадцать пять лет «выгнала» она всего пять человек, то есть это такой редкий случай, когда человека приходится увольнять, в остальных случаях удается найти подход.
Я чувствую тоже, что увольнение это последнее средство, которое как бы меня саму тоже выставить в свете того, что я плохой организатор и не умею руководить. Что мне делать, подскажите как мне поступить? Как к человеку найти подход? Говорила с ним, объясняла ему, все бесполезно. Обещала и повысить зарплату, даже по методике рассказала, что он может купить на эти деньги, чтобы мотивировать его. Ничего не помогает.