Увольнение при утрате доверия со стороны работодателя. Законодательство, особенности, порядок и судебная практика по увольнению в связи с утратой доверия со стороны работодателя

13.10.2019 -

Увольнение по статье об утрате доверия применяется работодателем в отношении сотрудников, чьи действия показали, что поручать им обслуживание ценностей нельзя. В статье далее мы подробно рассмотрим условия такого увольнения.

Работники, к которым может быть утрачено доверие. Можно ли уволить бухгалтера?

Уволить за утрату доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно не любого работника, а только того, чей труд заключается в обслуживании товарных и/или денежных ценностей. Под обслуживанием при этом понимаются различные операции: выдача, прием, перевозка, хранение и т. д. Соответствующие обязанности должны обязательно содержаться в должностной инструкции сотрудника.

Наличие договора о полной материальной ответственности не является необходимым условием увольнения в этом случае, хотя и учитывается судами при разборе споров о характере должностных обязанностей. Это подтверждает, например, решение Кировского райсуда г. Екатеринбурга по делу от 18.02.2011 № 2-411/35(11). Заключать договоры о матответственности можно только с сотрудниками, занимающими определенные должности или выполняющими определенные работы. Перечень таких должностей и работ утвержден Минтрудом РФ в постановлении от 31.12.2002 № 85.

Однако наличие одного лишь договора о материальной ответственности еще не может гарантировать возможности увольнения за утрату доверия . Необходимо, чтобы соответствующие обязанности были закреплены в трудовом договоре и/или должностной инструкции (апелляционное определение суда ХМАО — Югры от 02.10.2012 по делу № 33-4375/2012).

ВАЖНО! Нельзя увольнять за утрату доверия бухгалтеров, товароведов и тому подобных сотрудников, так как они не являются лицами, непосредственно обслуживающими товарно-материальные ценности (определение Верховного суда РФ от 31.07.2006 № 78-В06-39).

За что можно уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Признаки действий, судебная практика

Уволить можно только за действия, которые:

Были совершены виновно.
Повлекли утрату доверия со стороны руководства.

Факт совершения соответствующих действий и вина сотрудника должны подтверждаться актом уполномоченного государственного органа (например, приговором суда) либо результатами служебного расследования.

При этом важно понимать, что ТК РФ не содержит перечня действий, за которые однозначно можно было бы уволить по рассматриваемому основанию. Утрата доверия — понятие оценочное, поэтому работодатель вправе самостоятельно решить, применимо ли оно, учитывая все обстоятельства (предшествующее поведение работника, его личность, отношение к работе и т. д.).

Например, суды сочли правомерными увольнения:

за нарушение правил совершения кассовых операций (определение Архангельского облсуда от 16.05.2002 № 33-1411);
несоблюдение порядка выдачи ценностей, утвержденного локальным документом работодателя (определение Рязанского облсуда от 29.11.2006 № 33-1699).

Обобщая, можно лишь сказать, что действия, которые причинили или могли причинить ущерб работодателю, однозначно являются основанием для утраты доверия к виновному в них работнику.

Пленум ВС РФ разъяснил, что уволить по данному основанию можно и тогда, когда действия сотрудника не связаны с текущей работой (п. 45 постановления от 17.03.2004 № 2). Однако такая возможность ограничена случаями совершения сотрудником правонарушений с корыстным мотивом (хищений, взяточничества и т. п.). Очевидно, что даже совершенные вне работы противоправные деяния такого плана могут свидетельствовать о том, что работу с товарно-материальными ценностями данному сотруднику поручать не стоит. Факт же привлечения сотрудника к ответственности, к примеру, за нарушение правил дорожного движения, не может влиять на доверие работодателя и выступать причиной увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.

Порядок фиксации нарушений, образец приказа о создании комиссии

Увольнение за утрату доверия будет признано законным только в том случае, если нарушения документально зафиксированы работодателем. Речь идет о нарушениях трудовой дисциплины, так как для увольнения за действия, наказуемые по УК РФ или КоАП РФ, достаточно вступившего в силу акта уполномоченного госоргана или должностного лица.

Трудовое законодательство не устанавливает порядка документального закрепления нарушений дисциплины труда. На практике по факту обнаружения процесса или результата нарушения составляется докладная/служебная записка (автором выступает обнаружившее лицо), в которой отражаются:

сведения о сотруднике, обнаружившем нарушение (Ф. И. О., должность);
время и место обнаружения нарушения;
выявленные на данном этапе обстоятельства нарушения.

Докладная записка служит основанием для начала процедуры служебного расследования.

Частным случаем является выявление недостачи в результате инвентаризации, о чем должен быть составлен соответствующий акт. При этом докладную оформлять необязательно, а вот провести расследование нужно. Увольнение по утрате доверия, основанное только лишь на результатах инвентаризации, признается судами незаконным (решение Карасукского райсуда Новосибирской области от 12.09.2012 по делу № 2-694/2012).

Увольнение по статье об утрате доверия, процедура служебного расследования

Служебное расследование проводится с целью установления факта нарушения дисциплины труда, всех обстоятельств его совершения и виновного работника. Его проведение законом не регламентировано, однако на практике оно обычно начинается с создания комиссии (не менее 3 человек). Члены комиссии выбираются работодателем по своему усмотрению из числа компетентных и не заинтересованных в ходе расследования сотрудников.

Ее создание оформляется приказом в произвольной форме. Рекомендуется отразить в нем:

сведения о членах (Ф. И. О., должности);
цель создания;
срок действия (необязательно, если комиссия будет постоянной);
полномочия.

Все перечисленные в приказе сотрудники должны быть ознакомлены с ним под расписку. С образцом приказа вы можете ознакомиться на нашем сайте.

Закрепление итогов расследования

Шансы работодателя на выигрыш в суде в случае оспаривания увольнения повысятся, если все действия комиссии будут отражены в документах (справках, докладных записках, актах). К материалам расследования следует также приложить:

инвентаризационные документы (если подозрение в нарушении возникло на основании результатов инвентаризации);
документы, полученные от сторонних организаций (например, если нарушение обнаружилось при помощи банка) и органов власти.

Итоги работы оформляются актом о результатах расследования. В нем целесообразно указать:

конкретные действия, которые были совершены и которые влекут утрату доверия к совершившему их работнику;
установленные обстоятельства совершения проступка;
причиненный ущерб либо возможность причинения такового;
сведения о виновном сотруднике;
возможное наказание для виновного;
иные сведения, имеющие отношение к расследованию.

ВАЖНО! В акте следует обязательно указать, что сотрудник лишился доверия работодателя именно за выявленные виновные действия.

Акт подписывается всеми членами комиссии, после чего с ним должен быть ознакомлен под подпись виновный сотрудник. В случае если ознакомить его невозможно (например, в силу отсутствия на работе), об этом делается отметка в акте с указанием причины. Члены комиссии должны засвидетельствовать невозможность ознакомления своими подписями. Аналогично оформляется и отказ работника от подписи в акте.

Проведение собственного расследования не лишает работодателя права обратиться в правоохранительные органы, если есть подозрения в том, что совершено преступление или административное правонарушение.

Процедура применения дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Увольнение за утрату доверия является дисциплинарным взысканием, поэтому должны быть соблюдены требования ст. 193 ТК РФ. В противном случае оно не может быть признано законным.

ВАЖНО! Если увольнение за утрату доверия производится на основании совершения сотрудником действий, не связанных с текущей работой (например, хищения в магазине), то ст. 193 ТК РФ не применяется.

Так, работодатель не вправе наложить взыскание, не затребовав у провинившегося сотрудника объяснения. Хотя по закону это необязательно, просить объяснение лучше всего в письменной форме с получением от работника подписи, подтверждающей, что он получил требование. Работодатель может уволить сотрудника, не написавшего объяснительную, по истечении 2 рабочих дней с момента ее затребования (об этом составляется акт). Наличие письменного требования с подписью работника выступает доказательством соблюдения порядка увольнения. Следует также соблюдать сроки наложения взысканий, предусмотренные указанной выше нормой.

Примечание: увольнять работника за поступок, дающий основание ему не доверять, необязательно. Работодатель, получив объяснения, может выбрать для работника более мягкий вариант наказания и даже не наказывать его вовсе.

Оформляется увольнение в общем порядке по правилам ст. 84.1 ТК РФ. При этом достаточно будет издать только приказ об увольнении, дополнительного (о наложении дисциплинарного взыскания) не требуется.

Скачать форму приказа

Перед тем как уволить сотрудника за утрату доверия , работодателю следует убедиться, что ситуация отвечает всем необходимым условиям:

Работник относится к категории обслуживающих ценности.
Факт совершения им виновных действий установлен и доказан.
Процедура наложения дисциплинарного наказания соблюдена.

Если хотя бы одно из условий отсутствует, в случае судебного спора увольнение будет признано незаконным.

Разрыв трудового договора в обыденном понимании называется увольнением. Существуют разные виды и способы покинуть рабочее место. В большинстве ситуаций всё разрешается мирно по договорённости. Бывают случаи, когда увольнение происходит по статье, например, за утрату доверия. Соответствующая запись делается в трудовой книжке, что влечёт сложности для бывшего сотрудника при последующем трудоустройстве.

Основания для увольнения по такой статье

Основная часть трудовых отношений регламентируется заключённым договором, но наряду с базовыми юридическими аспектами сотрудничества, есть и такие понятия, как доверие. В первую очередь оно налагается на работников, непосредственно связанных с материальными ценностями компании и финансовыми ресурсами.

Если руководитель подозревает своего работника в нечестности, то при обнаружении весомых доказательств он вправе уволить сотрудника по статье. Данную ситуацию регулирует седьмой пункт восемьдесят первой статьи трудового кодекса РФ, в которой указано, что поводом и основанием для лишения человека рабочего места является утрата доверия к работнику и доказанность его неправомерных действий.

Для того чтобы законно уволить человека требуется провести ряд оперативных мер, направленных на обнаружение объективных обстоятельств дела:

рабочее расследование с целью выявления нарушений;
оценка и пересчёт материальных благ предприятия и денежных средств;
письменное разъяснение, оформленное сотрудником, объясняющее его действия и последствия.

Только при соблюдении всех трёх условий допустимо увольнение по статье.

Если работодатель не провёл требуемые мероприятия, то сотрудник вправе подать иск в суд за незаконное увольнение.

Не все категории граждан попадают под увольнение в связи с утратой доверия. Информацией относительно допустимости лишения рабочего места того или иного человека обязаны владеть и руководитель, и отдел кадров, если такой есть на предприятии.

К перечню сотрудников, которых вправе уволить, относятся:

Работники, которые согласно трудовому договору или дополнительному соглашению имеют доступ к материальным ценностям фирмы или её деньгам.
Госслужащие, занимающие определённые должности и имеющие высокую степень ответственности, к ним относятся: чиновники, сотрудники полиции и прокураторы, а также ряд других профессий.
Банковские работники.
Военные и приравненные к ним гражданские профессии.

кассиры;
продавцы;
чиновники и военнослужащие, уличённые во взяточничестве.

Факт виновности сотрудника должен быть обоснован и доказан. Во избежание последующих разбирательств рекомендуется при принятии человека на работу, прописывать его обязательства в отношении материальных благ фирмы. Если происходит повышение или понижение работника и теперь к его должностным обязанностям добавляется работа с финансами, то рекомендуется заключение дополнительного соглашения.

На законодательном уровне также предусмотрены группы работников, которых запрещено увольнять по статье утраты доверия.

К ним относятся:

Беременные – лишение их рабочего места возможно только в случае банкротства или ликвидации компании.
Персонал, которому не передаются ни материальные ценности, ни денежные средства фирмы.
Несовершеннолетние граждане – их увольнение происходит под контролем органов опеки и специально создаваемой трудовой инспекции.
Работники, которые в момент разбирательств не находились на рабочем месте, то есть были либо в отпуске, либо отсутствовали по причине больничного.

Особой категорией выделяются бухгалтера, так как с одной стороны, они работают со всеми финансами компании, а с другой, не имеют прямого доступа к материальным ценностям. Увольнение по статье утраты доверия к ним недопустимо, но существует и ряд других нормативных актов, по которым реально привлечь к ответственности недобросовестного финансиста.

Если виновниками являются лица, которых не разрешено увольнять по статье, то рекомендуется сделать отстранение от работы, постараться договориться на добровольное заявление об уходе или привлечь правоохранительные органы.

Что влечёт потерю доверия

Утверждённого на законодательном уровне перечня действий, которые приводят к утрате доверия, не существует. Несмотря на то, что это статья кодекса, само понятие носит глубоко субъективный характер. То, что для одного работодателя будет нормой, для другого – жёстким нарушением.

В большинстве случаев в приказе об увольнении фиксируются следующие доказанные действия:

кража или целенаправленная порча имущества;
недостача или обсчитывание клиентов;
несоблюдение правил работы с кассой или сейфом;
мошенничество;
взяточничество;
несанкционированное списание благ;
превышение должностных полномочий, которое привело к финансовым потерям предприятия.

При появлении сомнений у руководителей в отношении определённого сотрудника он вправе запустить процедуру проверки, притом, без предупреждения. Такая форма более наглядно показывает действия работника.

При подозрении человека в серьёзных махинациях, следует сразу обратиться в уполномоченные органы охраны порядка.

Если по итогам расследования были выявлены факты правонарушений со стороны сотрудника, то работодатель, потеряв к нему доверие, вправе применить к нему все доступные дисциплинарные санкции:

замечание – указание на неправоту человека в мягкой форме;
выговор – суровое высказывание, возможно занесение в личное дело;
запрос на компенсацию потерянных денег;
увольнение по статье.

То, какую меру наказания применить решает работодатель, оценивая урон, нанесённый компании и ему лично, преднамеренность действий сотрудника и иные факторы.

Запись в трудовой книжке о том, что человека лишили места работы из-за утраты к нему доверия, повлечёт за собой ряд неблагоприятных последствий:

Прерывание трудового стажа и необходимость поиска новой работы.
Неполучение пособия по безработице, при постановке на бирже труда, в течение трёх месяцев.
Запрет на занятие определённых должностей, распространяется на госслужащих.

В целом с подобной трудовой историей найти достойное место весьма проблематично.

Люди стараются найти компромисс с руководством, чтобы увольнение было оформлено по своему желанию, а за это человек обязуется компенсировать потерю денег предприятию.

Увольнение по утрате доверия и порядок действий записано в нормативных актах. Чтобы на законных основаниях лишить сотрудника рабочего места по статье требуется соблюдение строго регламента. Любое нарушение процесса грозит негативными последствиями для компании.

В первую очередь требуется служебная записка, в которой будет зафиксирован факт нарушения.

В правом углу сверху указывается должность сотрудника – автора записки и наименование структурной единицы, в которой он работает.
По центру указывается название материала и дата его составления.
Далее уточняются факты по делу с указанием имён и должностей подозреваемых людей.
В конце фиксируются инициалы составителя и их расшифровка.

Правильно структурированная записка очень важна, так как является частью документации, по которой будет производиться рабочее расследование и материалом в судебном процессе.

Следующим важным документом является объяснительная бумага от сотрудника, обвиняемого в правонарушении. Требование о её написании должно быть передано в письменном виде, далее человеку предоставляется два рабочих дня для её составления. В случае непоступления документа в срок, руководитель составляет акт, в котором указывает отказ сотрудника в предоставлении объяснений. Нельзя привлечь к ответственности человека, чьё нарушение имело уважительные причины. Например, если во время хищения на предприятии у охранника случился сердечный приступ, то уволить его по статье не вправе, но применить иные формы взысканий вполне.

Следующим этапом является создание комиссии, с целью проведения расследования по факту нарушения. Состав и количество членов временной структуры определяет руководитель, но минимум три человека должно в неё входить.

Для этого издаётся приказ, в котором фиксируется следующее:

цель и день создания комиссии;
идентификационные данные и должности лиц, которые вошли в её состав;
временной период проведения расследования;
согласие участников в виде их подписей.

Сам приказ подписывается начальником и закрепляется печатью.

В рамках проверки комиссия должна установить все факты произошедшего, провести инвентаризацию имущества предприятия и его средств. Выявить факты правонарушений и составить акт, в котором помимо всего вышеизложенного указывается вердикт в отношении сотрудника.

Если проведение расследования силами компании невозможно или крайне проблематично, руководитель вправо обратиться в правоохранительные органы. При таком раскладе при обнаружении вины человека, ему грозит не только увольнение, но и наказание в соответствии со статьями других кодексов, например, по уголовному.

Увольнение по утрате доверия и ТК РФ, сама процедура непростая и требует максимум осторожности и внимания со стороны компетентных работников. Ошибка в формулировке приводит к иску со стороны потерявшего работу, что обременяет жизнь компании. Увольнение за утрату доверия и процедура для предприятия предполагают несколько шагов.

Сначала сотруднику направляют письменное уведомление об увольнении, на котором он обязан поставить подпись, если он отказывается, то составляется специальный акт, в котором фиксируется его поведение. Особенностью лишения работы по статье является отсутствие необходимости двухнедельной отработки.

Следующим шагом составляется приказ об увольнении в утверждённой форме и со ссылками на трудовое законодательство. Аналогичная формулировка, что и в приказе, фиксируется в:

трудовой книжке;
личной карточке работника.

В обоих документах проставляется печать и указывается подпись сотрудника.

После составления всех бумаг производится расчёт, работодатель обязан возместить сотруднику все заработанные им деньги, в том числе:

заработная плата за последний период;
компенсация за отпуск;
премиальные средства.

Что касается возмещения ущерба, то деньги вычитаются из расчётной выплаты, но не превышают один оклад.

Если нанесённый урон больше, то взыскания будут производиться в судебном порядке. Утрата доверия и увольнение в текущей ситуации только начало.

Незаконное увольнение

Одной из распространённых ошибок работодателей является эмоциональное увольнение работника по статье, без проведённых процедур и несоблюдение алгоритма. Каждая незначительная упущенная мелочь приводит к тому, что сотрудник вправе обжаловать решение в суде. В связи с этим крайне важно подойти к процессу хладнокровно, соблюсти весь цикл и грамотно оформить каждую бумагу.

Если увольнение будет признано судом неправомерным, то руководителя обязывают к следующему:

восстановить человека по службе;
выплатить моральный ущерб;
аннулировать приказ и запись в трудовой книжке;
выплатить штраф за нарушение закона в пользу государства.

Что касается денежных выплат, то руководители и ИП заплатят не более пяти тысяч, а вот юридические лица – до сорока тысяч рублей.

В большинстве случаев работники не стремятся возвращаться на работу после скандального ухода. Цель судебного иска – убрать неблагоприятную запись из трудовой книжки.

Увольнение по недоверию и статья ТК РФ. В деловой сфере достаточно редко происходит такая практика лишения работы. Как правило, руководство и сотрудник пытаются найти компромисс, даже при обнаруженных правонарушениях. Сотруднику увольнение по статье утрата доверия грозит сложностью в последующем трудоустройстве, а предприятию длительной процедурой сбора доказательств действий работника. Даже если было найдено обоюдное решение и увольнение было произведено по собственному желанию, это не освобождает виновного от выплаты компенсации за причинённый ущерб, порядок выплат определяет суд.

Одной из причин для увольнения может стать утрата доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Такая процедура имеет ряд особенностей, и важно все сделать правильно, чтобы впоследствии не доказывать свою правоту в суде. Разберем весь сложный процесс по шагам.

Кого можно, а кого нельзя уволить по утрате доверия

Можно уволить за утрату доверия сотрудника, который работает с денежными или товарными ценностями, если в результате его действий работодатель перестал ему доверять. Непосредственное отношение к обслуживанию ценностей должно быть закреплено в трудовом договоре, договоре о полной материальной ответственности или в должностной инструкции.

Но даже если вина доказана, нельзя уволить:

беременную сотрудницу;
временно отсутствующего сотрудника (уволить сотрудника возможно после его возвращения к своим трудовым обязанностям);
несовершеннолетнего при отсутствии согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Причины утраты доверия

Увольнение в связи с утратой доверия возможно, если работник причинил прямой ущерб имуществу работодателя, то есть наличное имущество уменьшилось в количестве или его состояние ухудшилось. При этом виновному придется компенсировать восстановление или полностью возместить ущерб. Но помните, что упущенную выгоду взыскать нельзя.

Кроме того, сотрудника можно уволить по утрате доверия, если тот совершил противоправные действия, не связанные с исполнением должностных обязанностей. Работодателю при этом необходимо установить факт преступления и получить копию приговора суда, которым установлена вина работника.

Как зафиксировать основания

Увольнение по причине утраты доверия представляет собой совокупность действий, которые должны быть строго соблюдены во избежание нарушения трудового законодательства.

Если работник совершил действия, связанные с выполнением трудовых обязанностей, его увольнение — мера дисциплинарного взыскания. При расторжении трудовых отношений на этом основании необходимо строго следовать процедуре дисциплинарного взыскания, которая установлена в организации, включая сроки.

Руководителю необходимо потребовать от сотрудника письменное объяснение. Форма объяснения трудовым законодательством не установлена. Если работник готов написать объяснительную записку, необходимость требовать от него письменным уведомлением дать объяснение отсутствует. Если ситуация конфликтная, то уведомление необходимо оформить письменно и вручить подчиненному под подпись. При отказе подписать составляется акт.

На предоставление объяснений законодательство дает работнику два рабочих дня. Срок считается с даты, следующей за днем предъявления требования.

Порядок оформления увольнения

Увольнение по утрате доверия, порядок действий работодателя, которые необходимо осуществить, предусмотрен статьей 193 ТК РФ:

обнаружение и фиксация виновных действий работника;
служебное расследование;
получение письменного объяснения работника;
акт о результатах служебного расследования;
издание приказа;
увольнение.

Пошаговое оформление процедуры

Шаг 1. Работодатель фиксирует факт совершения виновных действий в виде служебной записки или докладной, поскольку унифицированная форма отсутствует.

Шаг 2. Работодатель приказом создает комиссию для проведения служебной проверки в составе не менее трех человек. В приказе фиксируется дата, цель создания комиссии, ее полномочия, срок ее деятельности, Ф.И.О. и должности сотрудников, входящих в ее состав. Члены комиссии знакомятся с приказом под подпись.

Шаг 3. Комиссия устанавливает факт совершения виновных действий, время, место, способ, стоимость ущерба, устанавливает конкретного виновного и степень его вины, хранит материалы своего расследования.

Шаг 4. Работодатель требует от сотрудника письменное объяснение, которое предоставляется в течение двух рабочих дней. При наличии конфликта сотрудника необходимо письменно уведомить о необходимости дать объяснение. При отсутствии объяснений руководитель составляет акт об отказе их предоставить.

Шаг 5. Комиссия фиксирует в акте результаты расследования. Унифицированная форма данного документа отсутствует. Кроме результатов и выводов о виновности, акт содержит предложения о мере наказания сотрудника (при наличии доказательств вины). Все члены комиссии подписывают акт.

Шаг 6. По итогам проверки работодатель издает приказ об увольнении со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник знакомится с приказом под подпись в течение трех рабочих дней с даты издания. Отказ ознакомиться работодатель фиксирует актом.

Шаг 7. Работодатель увольняет сотрудника по утрате доверия:

не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка (болезнь или отпуск не включаются в подсчет срока);
не позднее 6 месяцев с момента совершения проступка, но если факт обнаружился во время ревизии или проверки — не позднее двух лет с момента совершения;
не позднее одного года со дня, когда работодатель узнал о проступке, если действия совершены не по месту работы или не в связи с исполнением своих обязанностей.

К последнему пункту надо сделать пояснение. Если действия, которые дают основания для утраты доверия, не связаны с работой, то увольнение не будет относиться к дисциплинарному взысканию (ч. 3 ст. 192 ТК РФ, абз. 2 п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Следовательно, учитывать порядок применения взыскания, установленный ст. 192, 193 ТК РФ, в этом случае не потребуется. Уволить по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за виновные действия, совершенные работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, можно не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ и п. 47 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Работник, уволенный за коррупционное нарушение, включается на пять лет в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия. Срок включения отсчитывается с момента принятия акта, послужившего основанием для включения в реестр. Реестр размещается на сайте федеральной ГИС в области госслужбы.

Как сделать запись в трудовой

Основанием внесения записи в трудовую книжку является приказ. Записи оформляются по следующим правилам:

в графе 1 указывается порядковый номер вносимой записи;
в графе 2 — дата увольнения;
в графе 3 — причины и основания увольнения в формулировке, точно повторяющей формулировку приказа;
в графе 4 — реквизиты приказа (распоряжения) об увольнении.

Запись в трудовой за период деятельности у работодателя заверяется его подписью или подписью лица, являющегося ответственным за ведение трудовых книжек, печатью (при ее наличии), а также подписью самого работника.

Что нужно выплатить

Сотрудник, который увольняется по причине утраты доверия, должен получить выплаты, которые положены любому другому увольняющемуся, т. е. получить зарплату, компенсацию за неиспользованный отпуск, иные выплаты, если они предусмотрены договором. Сумму ущерба, которая не превышает среднемесячный заработок, можно удержать из увольнительных выплат (если прошло не более месяца со дня установления размера ущерба).

Увольнение по статье «утрата доверия» - это самый «редкий способ уволить работника по инициативе работодателя. Кроме того, далеко не все работодатели понимают, как применять эту статью .

Согласно ст. 81 ТК РФ , утрата доверия - это совершение работником виновных действий в отношении денежных средств работодателя или его имущества. Такое основание может значительно ухудшить репутацию работнику и сильно «испортить» его трудовую книжку. С такой записью ему будет проблематично устроиться на новую работу.

Работодатель должен иметь достаточно доказательств вины работника, чтобы уволить его по такой «неприятной» статье. Незнание некоторых тонкостей при увольнении приводит к многочисленным судебным тяжбам.

Под угрозой увольнения по такой статье находятся все сотрудники, с которыми у работодателя подписан договор о полной материальной ответственности. Уволить этих сотрудников проще при «утрате доверия». Например, ошибка в расчётах кассира может привести к недостаче и, как следствие, утрате доверия.

Для увольнения по такому основанию, работодатель должен придерживаться определённого порядка увольнения в связи с утратой доверия .

В первую очередь, работодатель должен доказать наличие вины работника. Такова его обязанность по трудовому законодательству. Для этого нужно провести тщательное внутреннее расследование. Стоит помнить, что увольняют не за размер растраты, хищения или порчи, а за сам факт совершения этого действия.

Для этого нужно собрать необходимые доказательства. Это могут быть показания свидетелей, записи с камер видеонаблюдения или фотосъёмка. На основании этого работодатель должен составить акт о совершённых действиях и попросить у сотрудника письменные объяснения.

После получения письменных объяснений, работодатель принимает решение об увольнении сотрудника. Он должен заранее направить ему письменное уведомление о скором расторжении трудового договора. Работник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен с этим документом.

Если работник отказывается подписывать уведомление, то работодатель должен составить акт об отказе подписывать документ .

После этого работодатель издаёт приказ об увольнении. В нём должна быть указана дата, когда сотрудник считается уволенным, а также основание - «утрата доверия». С приказом работник также должен ознакомиться под роспись. Если он отказывается это делать, то порядок аналогичен порядку отказа подписывать уведомление.

В день увольнения работодатель должен произвести полный расчёт с работником, и выплатить ему:

заработную плату;
компенсацию за отпуск, если он не был использован до увольнения.

О выходном пособии речи не идёт.

Если речь идёт о компенсации вреда работодателю, то на общих основаниях она не должна быть более среднего заработка данного сотрудника. Решение о компенсации в большем размере решает суд.

Если работодатель не будет соблюдать процедуру увольнения по статье утрата доверия, работник имеет право написать жалобу в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Если работник полностью уверен, что он не совершал таких действий и увольнение, даже с соблюдением все правил, незаконно, то он также может подать иск в суд о признании увольнения незаконным и восстановлении на рабочем месте .

Если работник всё же виновен, то нужно попытаться договориться с работодателем, и уволиться «по собственному желанию», с выплатой всех необходимых компенсаций работодателю. Такое действие не противоречит закону; оно поможет сохранить репутацию сотруднику, и не «испортит» его трудовую книжку.