«Тренинговые методы обучения»

Психология групп.

Групповые роли и нормы.

Стили руководства группой.

Факторы группового процесса.

Характеристика тренинговых методов.

Классификация тренингов.

Уже на самых ранних этапах развития человеческого общества люди собирались в группы, чтобы обеспечивать свое выживание и развитие. В первобытных племенах совместными ритуальными действиями и плясками отмечались важные события и сопровождались культовые обряды; многие древнегреческие мыслители, в том числе великий Сократ, прибегали к групповой форме философствования, чтобы проверить свои идеи о природе Вселенной и человечества; средневековые монахи объяединялись в религиозные ордена, чтобы очищать душу и постигать божественную сущность. Эти ранние формы объединения уже содержали в себе зачатки наблюдающихся в современной психологии тенденций работы с группами.

Колоритным доказательством существования связи между прошлым и настоящим служит скандально знаменитый маркиз де Сад. Когда де Сада заключили в Шарантон, лечебницу для умалишенных, он коротал там время писанием и постановкой пьес, которые разыгрывались его соседями по палате перед пестрой больничной публикой. По ходу даваемых в этом театре представлений публика и режиссер наблюдали порой тошнотворные сцены, во время которых самодеятельные актеры слой за слоем обнажали свой внутренний мир, чему по всей видимости, способствовало богатое и извращенное воображение маркиза. Свидетельства о том, что эксперименты де Сада в таком живом театре оказывали лечебное воздействие на заключенных, явились для современных авторов основанием для того, чтобы рассматривать их как один из ранних опытов групповой психотерапии.

На сегодняшний день не существует общепринятого толкования понятия «тренинг», что приводит к расширенному его пониманию и обозначению этим термином самых разных приемов, форм, способов и средств, используемых в психологической практике.

Термин «тренинг» (от англ. - train, training) имеет ряд значений: обучение, воспитание, тренировка, дрессировка. Подобная многозначность присуща и научным определениям тренинга.

Ю.Н. Емельянов определяет тренинг как группу методов развития способностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности. Л.А. Петровская рассматривает социально-психологический тренинг «как средство воздействия, направленное на развитие знаний, социальных установок, умений и опыта в области межличностных отношений», «средство развития компетентности в общении», «средство психологического воздействия» 2 . Тренинг также можно охарактеризовать как многофункциональный метод преднамеренных изменений психологических феноменов человека, группы и организаций с целью гармонизации профессионального и личностного бытия человека.

Центральное место в истории тренингов занимает Курт Левин. Его теория поля является концептуальным ядром психологии групп. Почти четыре десятка лет назад он предположил, что «обычно легче изменить индивидов, собранных в группу, чем изменить любого из них по отдельности».

Преимущества групповой формы работы.

Хотя очевидно, что любая отдельная личность, находясь в группе, получает меньше внимания, чем при индивидуальном общении, существует ряд причин, обусловивших развитие и успех групповых тренингов.

Жизнь человека-явление социальное. В семье, на работе или в группах, которые формируются по интересам на людей ежедневно действуют такие факторы, как давление партнеров, социальные влияния, конформизм. Эти факторы и выявляются в группой работе, что оказывает соответствующее влияние на взгляды и поведение личности. В конечном результате опыт, приобретенный в специально созданной среде, обычно переносится во внешний мир.

Второе потенциальное преимущество группы состоит в возможности получить обратную связь и поддержку от других ее членов, имеющих сходные проблемы или опыт и способных благодаря этому оказать существенную помощь. В процессе происходящих в группе взаимодействий осознается ценность других людей и потребность в них. В дружественной и контролируемой обстановке можно усваивать новые навыки, экспериментировать с новыми стилями поведения и получать опыт «проверки реалий» на специально подобранной группе партнеров. Присутствие равноправных партнеров, а не только одного тренера, создает ощущение комфорта.

В третьих-в группе можно быть не только участников событий, но и зрителем. Наблюдая со стороны за ходом групповых взаимодействий, можно идентифицировать себя с активными участниками и использовать результаты этих наблюдений при оценке собственных эмоций и поступков. Множество обратных связей создает отражение личности сразу во многих ракурсах.

В 4-ых, группа может способствовать личностному росту. В группе личность неизбежно становится в положение, вынуждающее ее к самоисследованию и интроспекции. Часто люди знают чего хотят, но чтобы заявить это во всеуслышание, им требуется участие и поддержка. И в группе он получает одобрительную реакцию со стороны других участников, и соответственно повышается уверенность в себе.

Наконец, групповая форма работы имеет и экономические преимущества. Обычно и для тренера и для участника менее накладно встречать одновременно в 6-10 и более людьми, чем с каждым с ним поодиночке.

Другие преимущества работы с группами являются следствиями особенностей отдельных подходов и теорий.

Считается, что впервые тренинговые занятия, направленные на повышение компетентности в общении, были проведены учениками К. Левина в Бетеле (США) и получили название Т-групп. В их основе лежала идея: большинство людей живет и работает в группах, но чаще всего они не отдают себе отчета в том, как они в них участвуют, какими их видят другие люди, каковы реакции, которые вызывает их поведение у других людей.

К. Левин утверждал, что большинство эффективных изменений в установках и поведении людей происходит в групповом, а не в индивидуальном контексте, поэтому, чтобы обнаружить и изменить свои установки, выработать новые формы поведения, человек должен преодолеть свою аутентичность и научиться видеть себя таким, каким его видят другие.

Т-группа определялась как собрание гетерогенных индивидов, встречающихся с целью исследовать межличностные отношения и групповую динамику, которые они сами порождают своим взаимодействием. Успешная работа учеников К. Левина в мастерской межгрупповых отношений привела к основанию в США Национальной лаборатории тренинга. В этой лаборатории была создана группа тренинга базовых умений. Впоследствии результаты ее работы учитывались в практике Т-групп.

В Т-группах обучали управленческий персонал, менеджеров, политических лидеров эффективному межличностному взаимодействию, умению руководить, разрешать конфликты в организациях, укреплять групповую сплоченность.

Некоторые группы были ориентированы на выяснение жизненных ценностей человека, усиление чувства его самоидентичности. Они возникли в 1954 г. и получили название групп сензитивности.

В конце 60-х - начале 70-х гг. XX в. Т-группы и группы сензитивности получили широкое распространение в организациях. Основной целью их использования было улаживание конфликтных ситуаций в рабочих группах, а также оптимизация отношений рабочих и служащих.

В 60-е гг. возникает опирающееся на традиции гуманистической психологии К. Роджерса движение тренинга социальных и жизненных умений, который применялся для профессиональной подготовки менеджеров в целях их психологической поддержки и развития. В тренинге жизненных умений использовались и используются три основные модели, определяющие своеобразие целевого подхода к участникам тренинга.

Первая модель опирается на семь развиваемых категорий жизненных умений: решения проблем, общения, настойчивости, уверенности в себе, критичности мышления, умения самоуправления и развития «Я»-концепции.

Вторая модель выделяет четыре категории жизненных умений, являющихся целью тренинга: межличностное общение, поддержание здоровья, развитие идентичности, решение проблем и принятие решений.

Третья модель включает тренинг эмоционального самоконтроля, межличностных отношений, самопонимания, финансовой самозащиты, самоподдержки и концептуализации опыта.

В 1970-е гг. в Лейпцигском и Йенском университетах под руководством М. Форверга был разработан метод, названный социально-психологическим тренингом. Средствами тренинга выступали ролевые игры с элементами драматизации, создававшие условия для формирования эффективных коммуникативных навыков. По его мнению, социально-психологический тренинг - род группового психологического тренинга, активный метод групповой психологической работы, которая проводится для развития компетентности в общении. Он сделал вывод об эффективном влиянии социально-психологического тренинга на повышение интерперсональной компетентности за счет интериоризации измененных установок личности и их переноса на профессиональную деятельность. Практической областью приложения разработанных М. Форбергом методов стала социально-психологическая подготовка руководителей промышленного производства.

Социально-психологический тренинг получил широкое распространение и в отечественной практике. Этот метод активно применяется в работе с детьми, родителями, студентами, руководителями предприятий и организаций. Опыт его использования отражен в трудах Ю.Н. Емельянова, В.П. Захарова, ГА Ковалева, X. Миккина, ЛА Петровской, Т. С. Яценко и др.

Групповой психологический тренинг, или социально-психологический тренингпредставляет собой вид методов активного социально-психологического обучения, основанных на целенаправленном, комплексном и относительно продолжительном по времени использовании совокупности методов групповой работы (ролевых игр, групповых дискуссий, психотехнических упражнений и др.) в интересах развития, психокоррекции и психотерапии личности человека. Социально-психологический тренинг не сводится только к социально-психологическому тренингу общения; область его применения значительно шире, чем у последнего и не ограничивается развитием навыков эффективного общения и повышением коммуникативной компетентности.

Сущностными признаками социально-психологических тренингов выступают:

Групповое обучение участников тренинга, использование потенциала развития человека в групповой динамике с применением механизма межличностных отношений;

Стадийность, обусловленная социально-психологическими закономерностями развития малой группы. Как правило, в процессе любого тренинга можно выделить три основные стадии: начальную, рабочую и конечную;

Комплексное применение совокупности методов групповой работы (ролевых игр, групповых дискуссий, психотехнических упражнений и др.);

Относительно продолжительное по времени проведение тренинговых занятий (как правило, курс составляет не менее 20-60 учебных часов);

Широкая целевая направленность тренингов на развитие, психокоррекцию и психотерапию личности человека, его профессиональных и жизненных умений и качеств;

В работе тренинговой группы всегда присутствуют два плана, две стороны: содержательная и личностная.

Содержательный план соответствует основной содержательной цели тренинга. Он изменяется в зависимости от того, что является объектом воздействия: установки, умения, когнитивные структуры, а также от программы тренинга. Например, в тренинге креативности, тренинге партнерского общения или ведения деловых переговоров содержание будет разным, хотя уровень объектов воздействия один и тот же - установки и умения. Личностный план - это групповая атмосфера, на фоне которой разворачиваются события содержательного плана, а также состояние каждого участника в отдельности (в некоторых видах тренинга эти состояния и отношения участников становятся содержанием работы группы).

Руководство группой.

Термин тренер, руководитель подразумевает, что в группе главным образом является кто-то один и что именно он наделен властью оказывать влияние на других. То насколько крепко тренер держит бразды правления в своих руках сильно варьируется от группы к группе, но редко бывает чтобы руководитель отпустил их совсем. Во всех случаях поведение тренера сводится к взаимодействию с членами группы в том смысле, что оказываемое им влияние зависит от готовности или способности других воспринять это влияние.

Существует несколько стилей руководства группой: авторитарный, демократичный, попустительский. Если соотнести стили руководства с продуктивностью работы групп, то демократичные руководители пользуются большим успехом, нежели два крайних варианта. Рассмотрим различия в этих стилях.

Важно отметить, что в любой эффективно работающей группе, в которой предусмотрено взаимодействие ее членов, тренер не является единственным, кто осуществляет руководство. В роли лидера могут выступать и другие члены группы—всякий раз, когда они влияют на партнеров или помогают осуществлению групповых или чьих-либо целей. Когда лидер выделяется из числа членов группы, остальные делегируют ему часть своей личной автономии и прав по принятию решений и таки образом допускают, что он может решать за них.

Существует несколько ролевых функций лидера: эксперт, катализатор, аранжировщик и образцовый участник.

Групповые роли.

Исследование социального поведения было определено Гордоном Олпортом как «попытка понять, как на мысли, чувства и поведение индивидов влияет реальное, воображаемое и подразумеваемое присутствие других людей». Мы являемся социальными существами главным образом вследствие нашей принадлежности в группам родственников, друзей, знакомых, посторонних нам людей, с которыми мы постоянно взаимодействуем. Процессы происходящие в этих группах в усиленной и концентрированной форме имеют место в тренинговых группах, в группах искусственно созданных. Оказываяст в тренинговой группе индивид попадает в незнакомую ситуацию. Вследствие специфичности индивидуального восприятия и прошлого опыта, он идет на первое занятие имея свои ожидания и представление о роли, которую будет играть в группе. В этом смысле роль—набор способов поведения и выполняемых функций, которые представляются уместными и реализуются в данном социальном контексте.

По мере развития в группе возникает необходимость во все новых ролях. И в этом плане ролевые установки участников должны обладать необходимой гибкостью.

Существует длинный перечень стереотипных ролей, которые представляют разные способы поведения в группе. Многие из них имеют колоритные названия, например-капризный нытик, экономящий время, страж демократии, подстрекатель, уважаемый законодатель.

Наиболее общими системами координат являются гнев—любовь и сила—слабость, которые выделил Лири.

Для эффективной работы группе требуется определенный баланс позитивных ролей, связанных как с оказание поддержки, так и с решением стоящих перед группой задач. Когда группа трудится над достижением цели, кто-либо в ней может взять на себя функцию оказания поддержки, чтобы разрядить напряженность, и наоборот, когда группа безмятежно развлекается, кто-нибудь может напомнить о деле. Чем большую гибкость проявят члены группы, играя каждый свою роль, тем больше группа преуспеет в достижении конечной цели.

На следующем слайде представлены роли, которые связаны либо с выполнением задач, либо с оказанием поддержки и проявляются на разных этапах существования группы.

В каждой тренинговой группе устанавливаются свои эксплицитные и имплицитные нормы. Нормы помогают участникам принимать те или иные роли и определяться с уместным или неуместным поведением. Представьте себе, например, страхового агента в церкви, предлагающего свои услуги прихожанам во время богослужения. Иногда официально принятые и сложившиеся сами собой нормы не совпадают. Например, члены группы, созданной для решения какой-либо проблемы, внешне ратуя за сотрудничество и обмен идеями, на самом деле могут соперничать и подсиживать друг друга. Скрытые цели и намерения, оборонительные защитные реакции участников могут прийти в противоречие с целями группы. Большинство участников группы заботится о своем имидже, и каждый выбирает себе роль, которая помогает его сохранить. Желание стать полноценным членом группы может повлиять на готовность индивида к эмоциональному или интеллектуальному риску. Нормы устанавливаемые в группе таким образом могут привести к успешному достижению таких вспомогательных целей, как гармоничное проявление положительных ролей, что благотворно сказывается на сплоченности и успешности достижения общей цели.

Классификация социально-психологических тренингов.

В настоящее время существует большое количество модификаций форм социально-психологических тренингов, различающихся между собой по целому ряду признаков.

Групповой психологический тренинг используется:

Для развития навыков эффективного общения и повышения коммуникационной компетентности;

Для работы с психически здоровыми людьми в целях оказания им помощи в саморазвитии (тренинг креативности, профессиональных умений и т.д.);

Для социально-психологической подготовки руководителей промышленного производства;

В рамках клинической психотерапии при лечении неврозов, алкоголизма и ряда соматических заболеваний.

Социально-психологические тренинги могут иметь цели:

Формирования и развития определенных профессиональных и жизненных умений и качеств человека;

Психокоррекционные;

Психотерапевтические.

Развитие тренинговых форм связано в основном с ведущими ориентациями современной психологии. В западной психологии - это необихевиоризм, современный психоанализ, когнитивизм, экзистенциальная и гуманистическая психология. В зависимости от психологических ориентации выделяются виды тренинговых групп:

Т-группы - группы социально-психологического тренинга общения;

Группы бихевиоральной ориентации (тренинг умений, навыков социального взаимодействия);

Группы личностного роста (например, у подростков в школе);

Гештальт-группы (тренинг осознания человеком своих потребностей);

Группы психодрамы (тренинг по выработке социальных навыков и умений на имеющемся личном опыте);

Психоаналитически ориентированные группы (в интересах психотерапии) и др.

Поскольку перед тренингом обычно ставится не одна, а несколько задач, то решение их может осуществляться методами разных направлений.

Социально-психологические тренинги, являясь формой практической психологической работы, всегда отражают своим содержанием определенную парадигму той школы или направления, взглядов которых придерживается психолог, проводящий тренинговые занятия. Такие парадигмы в организационном построении тренинговых занятий проявляются следующим образом:

Тренинг как своеобразная форма дрессировки и натаскивания, при которой жесткими манипулятивными приемами при помощи положительного подкрепления формируются нужные паттерны поведения, а при помощи отрицательного - преодолеваются ненужные, по мнению ведущего;

Тренинг как тренировка, в результате которой формируются и отрабатываются умения и навыки эффективного поведения;

Тренинг как форма и метод активного обучения, целью которого является передача психологических знаний и развитие некоторых умений и навыков;

Тренинг как метод создания условий для самораскрытия участников и самостоятельного поиска ими способов решения собственных психологических проблем.

Рассмотрим виды социально-психологического тренинга как метода активного обучения в целях развития личности человека, его качеств и умений.

Социально-психологический тренинг общения - вид социально-психологического тренинга, связанный с развитием в процессе групповой работы знаний, навыков, умений и установок, определяющих поведение в общении, коммуникативной компетентности и способностей человека.

К частным формам социально-психологического тренинга общения относят:

1) тренинг сензитивности;

2) тренинг делового общения;

3) социально-ролевой тренинг.

Тренинг сензитивности - частная форма (составная часть) социально-психологического тренинга общения, основанная на тренировке межличностной чувствительности в процессе социального взаимодействия и направленная на развитие способностей адекватного и полного познания себя, других людей и отношений, складывающихся в ходе общения.

Отличительная особенность этого тренинга - максимальная самостоятельность участников. Метод основан на актуализации чувств и эмоций за счет обратной связи, а не на интеллекте. Под обратной связью в данном случае понимается искреннее предъявление информации о своем отношении к другому человеку. Цель сензитивного тренинга - формирование умения управлять стилем своего поведения за счет осознания того, как оно воспринимается окружающими, совершенствовать умение наблюдать, определять психическое состояние другого человека по внешним признакам и соответственно строить свое поведение, развивать эмпатию. Психологическим механизмом является перестройка установок личности и, как результат, изменение отношения к себе и другим.

В социально-психологическом тренинге общения и тренинге сензитивности, реализуемого в Т-группах, содержание взаимоотношений между членами этих групп служит средством для понимания процесса взаимодействий людей в целом. Изучение групповых процессов и групповой динамики дает информацию о межличностных отношениях и поведении членов группы в реальной жизни. Совершенствование межличностных умений и социально-психологической компетентности предполагает понимание групповых процессов, поощряющих развитие адекватной самооценки. В Т-группах особое значение придается непосредственным переживаниям членов группы.

Невозможно понять без помощи ведущего и группы, что мы собой представляем, невозможно сформировать свою идентичность, пока мы не узнаем, какими нас воспринимают другие люди. Такое самопознание чрезвычайно полезно для становления личности. В ходе тренинга участники получают своеобразный социальный опыт, благодаря которому они узнают, как они воспринимаются другими членами группы, и получают возможность сравнивать эти перцепции с самовосприятием. При этом преодолевается психологический дискомфорт и можно получить радость от нового знания о самом себе.

Тренинг делового общения - форма социально-психологического тренинга общения, направленная на приобретение знаний, умений и навыков, коррекцию и формированию установок, необходимых для успешного общения в условиях профессиональной деятельности (умение вести переговоры, выступать перед большой аудиторией, проводить совещания, правильно вести себя в конфликтных ситуациях и др.). По своей сути тренинг делового общения есть конкретизация социально-психологического тренинга общения применительно к профессиональной деятельности участников. Основная цель тренинга - развитие у участников коммуникативных умений, коммуникабельности и коммуникативной культуры в целом.

Социально-ролевой тренинг - частная форма (составная часть) социально-психологического тренинга общения, направленная на решение внутренних конфликтов индивида путем отработки навыков тех или иных социальных функций в учебной группе.

К данной форме можно отнести близкий к психодраме, но использующий принципы поведенческого научения так называемый ситуационный тренинг, направленный на формирование тех или иных социальных умений, необходимых в определенных жизненных ситуациях, в частности при установлении контакта с новыми людьми. Этот вид тренинга состоит в проигрывании конкретных эпизодов, в которых один из участников группы (протагонист) играет самого себя, а другие выступают в заданных психологом-тренером ролях, соотнесенных с определенным сюжетом. Сеанс ролевой игры записывается на видеопленку, затем воспроизводится, и участники в ходе ее просмотра отмечают ошибки и непродуктивные действия. Затем протагонист предлагает свое новое решение, а другие участники после обсуждения инсценируют альтернативные стратегии, которые также записываются. Ситуационное ролевое проигрывание продолжается до тех пор, пока не будет достигнуто удовлетворительное исполнение заданного эпизода. При этом анализируются все продемонстрированные в эпизоде умения, правила поведения, поведенческий репертуар, в том числе с точки зрения проксемики. Апробация результатов научения осуществляется в обстановке реальной жизни: или путем выполнения «домашних заданий» с последующим самоотчетом, или инситуационно, т.е. когда группа наблюдает за действиями протагониста в то время, когда он пытается установить контакт с действительно незнакомым человеком, выступить на собрании, прочитать лекцию и т.п.

Ситуационный тренинг явился дальнейшим развитием идей Дж. Морено в предложенной им технике социодрамы. Если психодрама направлена на анализ и разрешение психологических проблем отдельного человека, то цель социодрамы заключается не столько в выявлении конфликтов кого-либо из участников игры, сколько в достижении эффективного взаимодействия с партнерами в условиях делового или повседневного общения. К социодраме примыкает педагогическая психодрама, применяющаяся для коррекции педагогически запущенных подростков, которая положила начало групповой психокоррекционной работе среди деви-антной молодежи на Западе. Значительно раньше к аналогичной технике прибегал А.С. Макаренко в своей педагогической практике, используя игровые возможности коллектива в качестве социопсихокоррекционного средства.

Широкую известность в практике использования социально-психологического тренинга профессиональных умений получила немецкая четырехступенчатая модель процедуры тренинга производственного персонала по изучению новых профессиональных методов работы. Эта модель представляет собой четыре последовательных этапа овладения новыми приемами трудовой деятельности. На первом этапе этой процедуры ведущий отбирает наиболее эффективные методы выполнения трудовых операций для конкретной профессиональной группы персонала и одновременно разрабатывает мотивационный механизм, побуждающий игроков хорошо овладеть новыми методами решения своих производственных задач. На второй ступени он демонстрирует игрокам новые приемы трудовой деятельности, акцентируя внимание на их эффективности. На третьем этапе контролирует и корректирует действия своих подопечных в процессе освоения ими установленных заданий. И наконец, на заключительном четвертом этапе ведущий осуществляет своеобразный шеф-контроль новых методов уже непосредственно на объекте их производственной деятельности.

Таким образом, применение тренингов как групповых методов обучения, коррекции и терапии основательно зарекомендовало себя как эффективное во многих сферах жизни и жизнедеятельности человека.

Тренинг - один из интерактивных методов социально-психологического обучения и развития личности. Тренинги состоят из комплекса разнообразных упражнений и игр, объединенных в систему небольшими теоретическими модулями (по 5 – 15 минут). Они достаточно разнообразны по своему целевому назначению (от обучающих и развивающих до психокоррекционных и психотерапевтических), содержанию, формам (тренинги, семинары-тренинги, тренинги-марафоны и др.) и техникам проведения (игровой, аналитический и т.д.).

Тренинги бывают столь непохожи, что порой трудно на первый взгляд выделить общие закономерности. Поэтому непосвященные люди понимают под тренингом совершенно несопоставимые формы занятий – от интерактивной лекции, разукрашенной красивыми плакатами, и обыкновенных просеминаров до психолого-педагогических студий и дидактических игр.

Тренинг является многофункциональным методом осуществления преднамеренных изменений психологических феноменов социального субъекта (отдельной личности или группы) с целью его развития и гармонизации. Он представляет собой совокупность определенным образом отобранных и систематизированных интерактивных методов психолого-педагогического воздействия, которые используются для формирования навыков самопознания, самосовершенствования. Он создает предпосылки для проведения анализа своих собственных возможностей, условий реализации поставленных целей, позволяет наметить пути и определить инструментарий саморазвития, рационально спланировать свои действия в заданном направлении и, главное, апробировать этот инструментарий в контактной социальной группе. Феномен тренинга заключается в том, что непосредственные участники получают такую подготовку, которая отвечает требованиям современной жизни. В нем участники играют свои собственные роли в моделируемых и естественных ситуациях.

Специфическими чертами тренинга являются:

· наличие постоянной группы и определенная ее пространственная организация;

· обязательное соблюдение ряда принципов и правил групповой работы;

· ориентация на психологическую поддержку участников;

· объективация субъективных чувств и эмоций членов тренинговой группы далее (Т-группа);

· атмосфера раскрепощенности, доброжелательности, свободы общения.

Основная цель социально-психологического тренинга (по А.С. Прутченкову) – развитие личности. Наряду с этой основной целью выделяется ряд сопутствующих:

1) повышение социально-психологической компетентности участников;

2) развитие у них способности эффективно взаимодействовать с окружающими;

3) формирование активной социальной позиции участников;

4) развитие у них способности производить значимые позитивные изменения в своей жизни и жизни окружающих людей;

5) формирование новых профессиональных знаний, умений и навыков.

Цели социально-психологического тренинга (СПТ) конкретизуются в частных задачах:

1) овладение определенными социально-психологическими и профессиональными знаниями;

2) развитие способности адекватного и наиболее полного познания себя и других людей;

3) диагностика и коррекция личностных качеств и умений, снятие барьеров, мешающих реальным и продуктивным действиям;

4) изучение индивидуализированных приемов межличностного взаимодействия для повышения его эффективности;

5) приобретение коммуникативных умений и навыков;

6) овладение тактиками и стратегиями конструктивного поведения в конфликтах, проблемных и экстремальных ситуациях;

7) коррекция, формирование и развитие просоциальных установок, необходимых для успешного взаимодействия с людьми в разных сферах жизнедеятельности;

8) мотивация к личностной динамике и вооружение участников инструментарием реализации задач, связанных с личностным и профессиональным ростом;

9) формирование профессионально значимых качеств и умений;

10) формирование эмпатии, сензитивности, рефлексии, толерантности.

Тренером могут быть поставлены и другие задачи. Они определяются им в зависимости от потребностей.

Тренинг предполагает не только активную интеллектуальную деятельность его участников, но также работу с эмоциями и чувствами. Он позволяют очень быстро (за считанные дни) сплотить коллектив. Высока эффективность тренинга в коррекции поведения, в формировании учебных или профессиональных навыков и в решении личностных проблем.

Достоинством СПТ, как формы проведения практических занятий, является высокая эффективность использования времени для самораскрытия, самоанализа и саморазвития личности. Разнообразные методические приемы тренинга (упражнения, ролевые игры, дискуссии, психогимнастические упражнения, анализ конкретных ситуаций, брейнсторминг и другие) выступают как современные технологии процесса повышения квалификации кадров.

Тренинг привлекает участников своей эффективностью, конфиденциальностью, внутренней открытостью, комфортной психологической атмосферой.

Для успешного проведения тренинга важно соблюдать определенные принципы. Среди принципов организации социально-психологического тренинга назовем основные.

1. Принцип добровольного участия, как во всем тренинге, так и в его отдельных занятиях и упражнениях. Участник должен иметь естественную внутреннюю заинтересованность в изменениях своей личности в ходе работы группы. Принудительно позитивная личностная динамика, как правило, не происходит, поэтому не следует добиваться этого от участников авторитарными методами.

2. Принцип диалогизации взаимодействия, то есть полноценного межличностного общения на занятиях группы, основанного на взаимном уважении участников, на их полном доверии друг другу.

3. Принцип самодиагностики предполагает рефлексию и самораскрытие участников, осознание и формулирование ими собственных личностно значимых проблем.

4. Принцип безопасности гарантирует защищенность каждого члена Т-группы, сохранение конфиденциальности их информации. Все, что осуществляется на занятии, не выносится за пределы группы. Он предусматривает ограничение обсуждения событий, проблем, вопросов лишь в рамках тренинга. Он ориентирует участников тренинга на то, чтобы предметом их анализа постоянно были процессы, которые происходят в группе в конкретный момент.

5. Принцип открытости предусматривает, что участники должны быть открытыми, честными. Они не должны кривить душой и лгать. Предполагается, что раскрытие своего «Я» другими является признаком сильной и здоровой личности. Самораскрытие направлено на другого человека, но позволяет стать самим собой и встретиться с собой настоящим. Открытость, эмпатия, толерантность способствуют обеспечению честной обратной связи с другими членами группы, т.е. передачи той информации, которая является важной для каждого участника и запускает механизм развития самосознания и механизмы взаимодействия в группе. Принцип открытости означает доверительное общение между членами Т-группы, что является одним из фундаментальных элементов тренинга. Он предполагает правила обращения на «Ты», что психологически уравнивает всех участников в правах и вносит в общение некоторый элемент интимности.

6. Принцип партнерских отношений предусматривает реализацию субъект-субъектного взаимодействия между тренером и членами Т-группы. В процессе занятий, тренер должен организовать такое общение участников, при котором учитываются интересы, чувства, эмоции и переживания всех и каждого члена Т-группы. Данный принцип гарантирует равные права каждого участника на высказывание собственной точки зрения, проявлять свои чувства, выражать протест, вносить предложения.

7. Принцип активности предполагает обязательную активность всех участников и принятие каждым на себя ответственности за результаты деятельности Т-группы. Реализация этого принципа позволяет осуществлять развитие каждого участника без непосредственного влияния психолога на участников, а за счет создания условий для самосовершенствования средств организации коммуникативного взаимодействия.

8. Принцип акцентирования содействует глубокой рефлексии участников, учит их концентрировать внимание на себе, своих мыслях, чувствах, предусматривает развитие навыков самоанализа. Он созвучен с принципом персонификации высказываний, суть которого в том, что участники тренинга должны быть сосредоточены на процессах самопознания, самоанализа и рефлексии. Даже оценка поведения должна осуществляться через словесное выражение собственных чувств и переживаний. Использование данного принципа помогает решить одно из главных задач тренинга – научиться брать ответственность на себя и принимать себя таким, какой есть. «Личная собственность» на авторство сообщения предусматривает ответственность особы за выраженные в сообщении мысли или чувства. Этот принцип предполагает только безоценочные суждения о других.

Важным является вопрос о принципах формирования группы. Руководителю целесообразно провести предварительные индивидуальные собеседования с будущими участниками о том, почему они хотят участвовать в тренинге, каковы их ожидания. Желателен также общий разговор с группой о целях и задачах предстоящего тренинга, о возможных психологических эффектах, неконтролируемых эмоциональных всплесках, которые могут переживать члены Т-группы.

Общеприняты следующие принципы комплектования групп:

Принцип добровольности.

Принцип информационной прозрачности. Согласно данного принципа, каждый участник имеет право знать до тренинга все, что с ним может происходить, а также о тех процессах, которые будут осуществляться в Т-группе.

Принцип однородности. Он предполагает включение в группу людей одной профессии, равных по статусу и рангу, примерно одного возраста.

Принцип пригодности. Не рекомендуется включать в Т-группу субъектов, которые имеют выраженные физические дефекты и нарушения психического здоровья, а также тех, кто ощущает свою непригодность к работе в группе. Не рекомендуется включать в группу близких родственников и особ, которые находятся в служебной зависимости друг от друга или имеют стойкую неприязнь друг к другу.

Проведение тренингов чрезвычайно ответственное дело, так как в данной форме деятельности порой затрагиваются самые тонкие струны души человека. Вместе с тем тренинг одна из увлекательнейших, необычных, интересных форм совместной работы людей, желающих добиться успеха в работе, межличностных отношениях и в жизни. Овладение методикой проведения тренингов поднимет преподавателя еще на одну ступеньку профессионального совершенства.

Подготовка к тренингу

Подготовка к тренингу начинается с разработки программы и тренинга и содержания его занятий и упражнений. Упражнения можно самостоятельно не разрабатывать, а составить занятия из имеющихся в учебно-методической литературе упражнений. Важно, чтобы каждое занятие имело целостный завершенный вид и было направленно на решение конкретных задач.

Большинство СПТ имеет в своем составе: упражнения на знакомство; коммуникативные упражнения; аналитические упражнения; подвижки и релаксы; упражнения на разогрев и сплочение группы; упражнения, мотивирующие к личностной динамике, специализированные упражнения, направленные на формирование или развитие необходимых умений, навыков или качеств; телесно ориентированные упражнения (их необходимо использовать крайне осторожно), модарационные упражнения; упражнения на развитие эмпатии и рефлексии; коррекционные и развивающие упражнения. Рекомендуется на занятиях комбинировать различные виды деятельности участников (интеллектуальную, физическую, художественную, театральную и другие).

Обязательно заранее необходимо подготовить материальную и дидактическую базу тренинга. Надо определить время и место, где будет проводиться тренинг, подготовить помещение, технический и методический инструментарий.

Тренеру будет удобно работать, если все упражнения для каждого занятия будут отпечатаны на картонных карточках. Карточки должны быть пронумерованы. Хорошо, если карточки с упражнениями разных типов отличаются по цвету или имеют другие отличительные признаки.

За одно занятие обычно проводится 5-7 упражнений. Но желательно, чтобы число упражнений подбиралось с некоторым запасом. Правильным будет иметь вариативный набор упражнений для оперативной их замены на занятии при изменившихся обстоятельствах.

Правила работы Т-группы

Правила работы т-группы вытекают из принципов организации и проведения тренинга. Поэтому, нередко, их названия созвучны. К основным правилам работы т-группы относятся:

1. Правило добровольности. В тренинге участвуют только те, кто хочет. Участник должен иметь свою внутреннюю заинтересованность в изменении своей личности.

2. Правило равенства. Правило предполагает, что все члены группы, независимо от их возраста, статуса, социального положения, равны. Общение между участниками тренинга на «ты» и по имени.

3. Правило «здесь и теперь». Оно означает, что действие происходит в настоящем времени и, что все возникающие вопросы и проблемы должны решаться в группе в момент их возникновения или осознания.

4. Правило персонификации и лаконичности высказываний. Каждый говорит от своего имени, кратко и только по существу.

5. Правило открытости, искренности в общении, эмпатии. Это правило предусматривает открытость позиций, взглядов, высказываний каждого; откровенность; авансирование доброго отношений ко всем членам группы; безоценочное восприятие участников группы, их мыслей и чувств; ориентацию членов группы на взаимную поддержку.

6. Правило активности. Каждый обязан активно участвовать на всех занятиях, высказывать свои мысли и выражать чувства. «Отсиживаться» на занятиях и быть сторонним наблюдателем запрещается. Участник тренинга должен активизировать свои интеллектуальные и эмоциональные силы на самореализацию, поддержку других членов Т-группы и развитие процесса тренинга.

7. Правило «стоп». Оно вводится с целью обеспечения психологической защиты личности и является уточнением к предыдущему. Данное правило означает, что каждый член группы имеет право отказаться от участия в одном из упражнений, а также отказаться отвечать на тот или иной вопрос членов группы.

8. Правило конфиденциальности (правило «Купе»). Оно означает, что все, о чем говорится на тренинге не должно разглашаться, обсуждаться с другими (даже самыми близкими) людьми, не являющимися членами группы. Особенно это касается сугубо личной информации. Это правило может быть ужесточено, – когда даже члены группы не имеют право обсуждать информацию друг с другом вне занятий. Можно это правило упростить, - когда разрешается говорить о тренинге друг с другом и с другими людьми, если только обсуждаемая тема не касается сугубо конфиденциальной информации о членах группы. Члены группы могут принять эти правила, внести в них изменения или добавить новые. Необходимо оставить возможность членам группы корректировать правила работы на любом из занятий. Задача тренера напоминать о правилах членам группы, контролировать их выполнение. Не рекомендуется принимать такие правила, которые заведомо не выполнимы.

Деловые игры

Деловые игры (см. схему 7) занимают одно из первых мест среди наиболее перспективных методов обучения. Они используются для тренировки, развития творческого мышления, формирования практических умений и навыков. Деловые игры позволяют стимулировать внимание и повышать интерес к занятиям, активизировать и обострять восприятие учебного материала.

Деловая игра дает возможность проиграть практически любую конкретную ситуацию в лицах, что позволяет лучше понять психологию людей, встать на их место, понять, что ими движет в тот или другой момент реального события.

Деловая игра среди активных методов обучения занимает особое место, так как она может включать в себя другие методы: анализ конкретных ситуаций (в том числе и «кейс-стади»), мозговую атаку (любые ее разновидности), решение практических задач, дискуссию, моделирование и прочее.

Эффективность деловой игры во многом зависит от тщательности ее подготовительного периода и, особенно, от продумывания игрового сюжета. Если игровой сюжет продуман слабо, игра будет искусственной, натянутой, не произойдет естественной динамики событий. В таком случае преподавателю придется постоянно побуждать участников к действию. Поэтому сюжет должен содержать в себе объективное противоречие, побуждающее к столкновению ролевых образов. Ролевые функции должны быть четкими, но не ограничивающими свободу импровизации в поведении участников.

Схема 7. Модификация деловых игр

Имитационные игры. На занятиях имитируется деятельность какой-либо организации, структурного подразделения. Имитируются:

· События;

· Конкретная деятельность людей (педагогический совет, обсуждение плана);

· Обстановка, условия осуществления деятельности.

Сценарий имитационной игры содержит:

· Сюжет события;

· Описание структуры и назначение имитируемых объектов;

· Положения и нормативные акты;

· Описание обстановки, в которой происходит событие.

Операционные игры . Они помогают отрабатывать выполнение конкретных специфических операций.

Игры этого типа проводятся в условиях, имитирующих реальные события.

Исполнение ролей. В этих играх отрабатывается тактика поведения, действий, выполнение функций и обязанностей конкретного лица. Для проведения разрабатывается модель-пьеса ситуации, распределяются роли и «обязательным содержанием».

Метод инсценировки . Основная задача метода инсценировки – научить ориентироваться в различных обстоятельствах, давать объективную оценку своему поведения, учитывать возможности других людей, устанавливать с ними контакты, влиять на их интересы, деятельность, не прибегая к власти и приказу. Для метода инсценировки составляется сценарий, где описывается конкретная ситуация, функции и обязанности действующих лиц, их задачи.

Психодрама и социодрама. Это театр – социально-психологический, в котором отрабатывается умение чувствовать ситуацию, оценивать и изменять состояние другого, умение войти с ним в контакт.

Подготовка к деловой игре. Разработка сценария:

· Учебная цель;

· Описание изучаемой ситуации;

· Задачи;

· План деловой игры;

· Общее описание процедуры игры;

· Характеристика действующих лиц;

· Права и обязанности экспертов;

· Критерии оценивания и аппарат измерения.

Процедура деловой игры :

Организационно – подготовительный этап:

Обосновывается актуальность и цели деловой игры;

Объединение в игровые группы;

Игровым группам выдается пакет документов;

Распределяются роли;

Оглашается регламент и условия игры;

Командам представляются эксперты;

Участники занимают места, обозначенные табличками и подписями.

Этап изучения ситуации:

Игровые команды изучают ситуацию, документы, инструктивные материалы;

При необходимости участники обращаются к ведущему или экспертам за разъяснениями.

Ход игры:

Игровые команды ведут обсуждение внутри группы, предлагают варианты действий. Каждый участник стремится к достижению коллективной цели, отстаивает свои позиции, согласно предписанной роли. Ход обсуждения стенографируется одним экспертом;

Основная задача – выработка правильного коллективного решения в определенные сроки.

Решение принято. Представитель игровой группы доводит его до сведения окружающих. Основные требования к докладу: обоснованность принятого решения, лаконичность, последовательность изложения позиций;

Капитан игровой группы отвечает на вопросы.

Этап предварительного анализа:

Выступление экспертов, которые производят разбор игры;

Обмен мнениями;

Защита командами своих решений, оспаривание выводов.

Этап оценки:

Эксперты оценивают:

Степень достижения поставленных целей;

Указывают причины невыполнения отдельных задач;

Выставляют окончательные оценки участникам игры в баллах;

Председатель экспертов констатирует достигнутые результаты, отмечает ошибки, формулирует окончательный итог игры.

Оценка исполнителей дается по следующим показателям:

· логическая обоснованность и верность принятых решений;

· умение быстро ориентироваться в ситуации;

• эмоциональная выразительность сыгранной роли.

«Фокус-группа» как метод интерактивного обучения

Метод «фокус-группы» изначально возник как модификация метода экспертной оценки и использовался с целью изучения той или иной ситуации, в которую было вовлечено определенное количество людей (чаще всего значительное), включенных в группы принадлежности (экономисты, учителя, пенсионеры, потребители того или иного продукта, зрители и т.д.). «Фокус-группа» являла собой наиболее типичных представителей этих групп. Но с недавнего времени «фокус-группы» из метода исследования перешли в категорию методов интерактивного обучения.

Сегодня в «фокус-группах» участники овладевают методом экспертного анализа ситуаций, процессов, событий и других объектов предметного и социального мира. На основе разносторонней многофакторной экспертизы студенты разрабатывают комплекс мер по изменению ситуации, усовершенствованию организации деятельности, технологических процессов или субъектов деятельности. В «фокус-группах» рассматриваются только реальные ситуации (события и т.п.).

Рассмотрим не только методы тренинга, подходящие для реализации когнитивно-поведенческого подхода к тренингу, но и методы, использующиеся в других подходах к активному групповому обучению персонала.

Методы тренинга:

• лекция;
• предъявление модели;
• сбор ожиданий и мнений;
• демонстрация;
• ролевое взаимодействие;
• ролевое проигрывание сложных ситуаций;
• деловая игра;
• работа над кейсом;
• групповая игра.

Лекция на тренинге - это процесс, включающий в себя сильные стороны динамичной интерактивной лекции и деловой презентации. Компонент деловой презентации преобладает, когда тренер доносит до участников результат предтренинговой диагностики. Эта часть не должна целиком стать деловой презентацией, поскольку тренер не является носителем корпоративной роли исследователя или аналитика бизнес-процессов, а участники тренинга не имеют статуса лиц, ответственных за принятие организационных и управленческих решений по результатам представленного им анализа. Компонент интерактивной лекции преобладает, когда тренер описывает схему решения выявленных проблем.

Лекции на тренинге гораздо менее продолжительны, чем лекции в вузе, поэтому часто лекции, соответствующие формату тренинга, называют мини-лекциями. Тренер не должен говорить дольше 10 минут подряд. У некоторых участников интерес к словам тренера может пропасть уже на пятой минуте непрерывного монолога. Если говорить приходится долго, то нужно обязательно разнообразить для участников процесс визуального восприятия и слушания. Хорошо сделанные слайды, поставленная речь, умение делать паузы, изменять темп, высоту и громкость голоса, ритмичность речи - все это позволяет сделать и более продолжительную лекцию информативной и вызывающей неослабевающий интерес. Однако, поскольку тренинг - это активное обучение, требующее активных действий участников, то даже в лекционном способе взаимодействия с группой тренер должен всячески вызывать и направлять самостоятельную активность участников. Это и есть интерактивность.

Целый ряд методов, приемов, подходов позволяющий сделать лекцию интерактивной:

• вопросы к группе;
• эвристическая беседа;
• использование нескольких каналов и способов подачи информации;
• перенос, завершение и дополнение опорных схем;
• вовлечение в демонстрации;
• вопросы участников;
• второстепенные приемы.

Рассмотрим каждый прием подробнее.

Вопросы к группе могут быть риторическими, не требующими ответа группы, но заставляющими задуматься. Вопросы могут быть и конкретными. В этом случае тренер может попросить ответить каждого участника или же удовлетвориться ответами тех, кто хочет ответить. Ответы участников лучше выносить на флип-чарт, чтобы группа испытывала удовлетворение от зримости своего вклада. В то же время тренер должен оставаться основным источником информации, поскольку если вся его лекция строится только на материале, извлеченном из опыта участников, то вклад тренера останется неясным и группа начинает испытывать справедливое недовольство. Получается, что тренер и тренинг не ведет, и модерацию не осуществляет. Еще одна распространенная ошибка тренеров - это вопросы, сформулированные таким образом, что участники ставятся в положение людей, которых заставляют угадывать, о чем хочет рассказать тренер. Угадать это практически невозможно, в итоге возникает двойное разочарование: участников - из-за того, что они не угадывают и испытывают психологическое давление вопросов тренера, и тренера - из-за того, что он видит совершенно неожиданную и неприемлемую реакцию группы.

Еще одно средство создания интерактивности - это эвристическая беседа , во время которой тренер высказывает проблемные моменты современного делового знания, описывает неоднозначные и прямо противоположные мнения и рекомендуемые способы решения проблем. Такая беседа стимулирует интеллектуальную активность участников и непременно вызывает их интерес.

Использование нескольких каналов передачи информации стимулирует активность участников, поскольку им приходится переключать свое внимание от одного объекта к другому. Использовать можно следующие каналы: слайды презентации, плакаты на стенах, иллюстративные материалы, розданные участникам, короткие видео- или аудиозаписи. Тренер должен использовать эти инструменты так, чтобы они дополняли друг друга.

Важный элемент интерактивности - это необходимость завершать и дополнять опорные схемы , размещенные в рабочих тетрадях участников, или переносить опорные схемы со слайда в рабочую тетрадь.

Тренер может усилить интерактивность мини-лекции за счет активного вовлечения участников тренинга в мини-демонстрации, способствующие пониманию излагаемого материала.

Наконец, один из самых эффективных способов создания интерактивности - это вопросы самих участников. Отвечать на вопросы группы можно разными способами: ответить на вопрос участника сразу и подробно; использовать вопрос участника для описания реально существующей проблемы, которая и стала причиной возникновения вопроса; записать вопрос участника и ответить на него, когда придет удобный момент; использовать вопрос для усиления интерактивности происходящего на тренинге.

К второстепенным средствам создания интерактивности относятся шутки тренера, привязывание элементов информации к знакомым образам, проведение ярких аналогий, запланированные оговорки, образные сравнения, управление воображением участников, упоминание в процессе лекции элементов общего для тренера и участников опыта, смешных и приятных моментов предыдущей активности и др.

Мини-лекцию/деловую презентацию по результатам предтренин-говой диагностики можно осуществлять произвольно или по алгоритму (рис. 3.5).

Рис. 3.5. Алгоритм мини-лекции, описывающей выявленную проблему

Начать лекцию следует с введения - скажите в общих словах, о какой части предтренинговой диагностики сейчас расскажете.

Затем изложите факты , т.е. конкретные результаты диагностики, раскрывающие проблему и/или зону роста.

После этого сделайте выводы на основании фактов, обобщите данные, раскройте тенденцию, сделайте предположение о других факторах, влияющих на проблему, можно также получить эту информацию от участников тренинга. Вы должны сформировать у участников тренинга четкое понимание того, почему проблема является проблемой, как именно составляющие проблему параметры снижают эффективность деятельности.

Завершите мини-лекцию заключением , подводящим итог передаче информации и переключающим внимание на следующий этап - мини-лекцию о предлагаемом вами решении проблемы. Мини-лекция должна сопровождаться специально подготовленной последовательностью слайдов (табл. 3.1).

Мини-лекцию, формирующую когнитивную схему решения проблемы (описывающую средства реализации зоны роста), тоже можно построить по алгоритму (рис. 3.6).

Таблица 3.1

Слайды для мини-лекции, посвященной проблеме

Вначале сделайте введение, в котором можно описать:

• тенденции развития научной мысли, ставшие предпосылками формулировки решения, создания делового инструмента;
• общий контекст, в котором решались проблемы, относящиеся к категории тех, которые выявлены в процессе диагностики.

Рис. 3.6.

Затем опишите само решение ; если требуется, то сначала опишите его в общем виде, в авторском варианте, а затем - в преобразованном вами для применения в конкретной ситуации. Необходимо сформировать у участников четкое понимание того, почему решение является решением, в чем залог его эффективности, почему предлагаемые вами средства работают.

В заключении подведите итоги и скажите, как будет проводиться работа по освоению алгоритма и доведению последовательности его действий до автоматизма. Мини-лекция должна сопровождаться специально подготовленной последовательностью слайдов, примерное содержание слайдов и их последовательность приведены в табл. 3.2.

В формате мини-лекции осуществляется и первичное представление алгоритма действий участникам тренинга. Алгоритм действий - это более подробное, чем опорная схема, описание решения проблемы, в котором активность участника разделяется не столько на смысловые блоки, сколько на конкретные шаги. Опорная схема алгоритма должна быть представлена на слайде, если алгоритм короткий и мало разветвленный, или в иллюстративных материалах, розданных участникам тренинга, если алгоритм длинный и разветвленный. Помимо опорной схемы алгоритма, в которой каждый шаг обозначен короткой и емкой фразой, необходимо подробное описание каждого шага алгоритма. Это описание тренер проводит устно, предоставляет участникам в виде иллюстративных материалов. Затем тренер закрепляет алгоритм в сознании участников, используя следующее средство обучения - предъявление модели.

Таблица 3.2

Слайды для мини-лекции, посвященной решению проблемы

Шаг алгоритма
Введение	Слайд I. Название решения и подходящая иллюстрация Слайд 2. Рисунки, схемы, иллюстрирующие контекст создания решения, тенденции научной мысли и пр.
Источники	Слайд 1. Наименование решения с подходящей иллюстрацией Слайд 2: Ссылки на источники, в которых описано решение, - книги, статьи Фотографии обложек книг, журналов Фотографии авторов решения Фотография и название учреждения, в котором разрабатывалось решение
	Слайд I. Опорная схема решения в авторском, общем виде Слайд 2. Опорная схема решения проблемы, на которой в удобном для восприятия, понимания и запоминания виде представлены факторы, создающие проблему
Заключение	Символ перехода к отработке навыков, например, фраза: «Приступим к тренировке!» На этом слайде лучше оставить опорную схему решения, которая должна быть уменьшена так, чтобы основная площадь слайда была отдана символу перехода к отработке

Предъявление модели. Обучение на модели наиболее полно исследовано американским исследователем Альбертом Бандурой. Именно он обнаружил склонность людей и высших приматов подражать поведению другой особи, если это поведение на глазах наблюдателя получило подкрепление. Тренер выступает моделью, на которой обучаются участники тренинга.

Тренер должен выполнять алгоритм действий, проявлять навык четко, без запинки, но в то же время так, чтобы участники четко видели последовательность шагов. Тренер должен демонстрировать навык несколько раз, немного изменяя условия. Наконец, тренер должен демонстрировать удовольствие от исполнения. Замечательно, если после демонстрации группа взрывается аплодисментами. В большинстве случаев тренер может комментировать свои слова и действия, при этом распространенная ошибка - это подмена комментариями реальных действий. Пусть участники сами увидят, что действия в соответствии с алгоритмом могут давать желаемые результаты. В противном случае получается, что тренер предлагает неэффективный способ действия, выдавая его за эффективный с помощью комментариев.

Сбор ожиданий и мнений. Данный метод широко используется при проведении тренинга с ориентацией на игры и обсуждения. Суть метода в том, что прежде чем предоставлять группе материал, выясняют ожидания и мнения участников по поводу этого материала и записывает их на флип-чарте, несколько перефразируя и объединяя в группы. Обычно ожидания выясняются в самом начале тренинга и в теории должны обеспечить лояльность группы, нахождение общего языка группы с тренером и тренера с группой. Сбор мнений в теории должен обеспечить адекватное восприятие материала и облегчение его усвоения, если материал совпадает или хотя бы релевантен опыту участников тренинга. Сбор мнений может быть хорошим вспомогательным методом обеспечения интерактивности лекций, если осуществляется правильно и адекватно. Адекватность и правильность определяются тем, насколько материал лекции может быть получен и/или представлен как результат обобщения мнений группы.

Отдельную категорию методов тренинга составляют приемы и способы разделения группы на подгруппы. Работа в подгруппах - важная часть тренинга, поэтому разделение группы на подгруппы должно проводиться активно, позитивно и разнообразными способами. Среди приемов разделения группы на подгруппы можно выделить следующие. Если участники подгруппы сидят полукругом и их нужно разделить на пары, не меняя их расположения, то тренер просит участников рассчитаться на «первый-второй». Первые поворачиваются направо, а вторые - налево. Сначала первые демонстрируют алгоритм вторым, затем вторые - первым.

Если нужно распределить участников на пары без сохранения их расположения полукругом, то тренер, например, может предложить построиться в шеренгу по цвету волос: здесь - явные блондины, а на противоположном конце - явные брюнеты.

Помимо цвета волос могут использоваться и другие показатели, по которым можно распределять членов группы: рост (выстроиться от самых высоких до самых невысоких), алфавитный порядок фамилий, алфавитный порядок имен и др.

Если применяется распределение участников в одну шеренгу по выраженности того или иного показателя, то всегда надо указывать начало шеренги (самые явные блондины) и конец шеренги (самые явные брюнеты).

Выстроив участников в одну шеренгу, тренер дает примерно следующую инструкцию: «А теперь рассчитайтесь на «первый-второй» (правый-левый/клиент-продавец). Хорошо. Запомните, кем вы оказались.

Теперь первые (правые/клиенты) сделайте шаг вперед и повернитесь лицом ко вторым (левым/продавцам). Вторые (левые/продавцы) - выберите себе партнера из первых (правых/клиентов)».

Если необходимо разделить группу на тройки, то участников нужно попросить рассчитаться на «первый-второй-третий».

При работе в подгруппах необходимо, чтобы участники менялись партнерами. Смену партнеров можно осуществлять, применяя следующие приемы.

Если необходимо поменять партнеров в ситуации, когда участники разделены на подгруппы без изменения расположения полукругом, то тренер просто просит каждого участника развернуться в другую сторону и сдвинуться на одно сиденье влево (вправо).

Если партнеров нужно поменять внутри каждой подгруппы, то тренер просит каждого участника сдвинуться в подгруппе на один шаг: первый становится вторым, второй - третьим, третий - первым.

Если необходимо изменить состав подгрупп, т.е. поменять участников местами с участниками из других подгрупп, то тренер может, например, попросить участников снова встать в шеренгу и найти себе другого партнера.

Демонстрация - это метод тренинга, реализующий начальный этап формирования навыка - демонстрацию навыка. Цель демонстрации - отработка последовательности шагов алгоритма. До этого этапа у участника формировалось лишь понимание последовательности действий - когнитивная схема навыка. На этапе же демонстрации формируется уже сама последовательность действий. Каждый участник демонстрирует алгоритм. В данном случае цель - привязать каждый предыдущий шаг к каждому последующему. Сначала человек читает алгоритм с листа, затем произносит его по памяти. Участники обязательно должны сначала прочувствовать алгоритм, внутренние связи между его шагами. У участника должна сложиться когнитивная схема алгоритма. Такую работу лучше всего проводить в парах. Роль второго участника пары - подкреплять правильное исполнение алгоритма и помогать видеть ошибки его исполнения.

Рассмотрим раздаточный материал и примерные инструкции для демонстрации, проводящейся в рамках сессии тренинга продаж, направленной на формирование навыков эффективного снятия возражений.

Раздаточный материал для демонстрации - лист альтернативных реакций (см. Приложение 1).

Инструкция группе:

«Сейчас мы с вами приступим к первой фазе формирования у вас устойчивых навыков эффективного снятия возражений. На этой стадии работы каждый из вас будет демонстрировать алгоритм снятия возражений партнеру. Вы будете работать в парах. Партнер внимательно слушает вас и говорит вам, что вы сделали так, а что - не так. Вы демонстрируете алгоритм по очереди так, чтобы каждый продемонстрировал алгоритм три раза. Я буду подходить к каждой паре, чтобы посмотреть, насколько правильно каждый из вас демонстрирует алгоритм».

Инструкция подгруппам:

«Тот, кто демонстрирует алгоритм, опирается на лист альтернативных реакций. Посмотрите на него - в нем указаны только начала предложений, вам нужно будет самим сформулировать послания для вашего партнера, опираясь на эти шаблонные начальные фразы. Если на каком-то шаге алгоритма сформулировать фразу не представляется возможным, тогда вы просто проговариваете, что бы вы сказали или сделали.

Тот, кто смотрит и слушает демонстрацию алгоритма, должен улыбаться и кивать всякий раз, как партнер действует и говорит правильно, и не должен ничего делать, если видит явную ошибку. О том, что было сделано не так, вы скажите партнеру только после того, как он закончит демонстрацию».

Ролевое взаимодействие. Этот метод тренинга предназначен для реализации завершающего этапа формирования навыка - воспроизведения навыка. Термин «ролевое взаимодействие» предпочтительнее, чем термин «ролевая игра», поскольку роль исполняет только тот член подгруппы, который демонстрирует реакции клиента, партнера по переговорам, руководителя, подчиненного, второй же член подгруппы остается собой. Ролевое взаимодействие проводится в подгруппах, размер которых может варьировать в узком диапазоне - от двух до трех человек. Чем сложнее формируемый навык, тем важнее роль третьего члена подгруппы, который выступает фактически в роли котренера и помогает участнику отрабатывать алгоритм действий эффективно через предоставление конструктивной обратной связи, подкрепление и грамотное исправление ошибок. Конечно, ролевое взаимодействие пригодно только для отработки навыков, применяемых для оптимизации взаимодействия: если для реализации навыка другой человек не нужен, то и ролевое взаимодействие не нужно.

Рассмотрим раздаточный материал и примерные инструкции для ролевого взаимодействия, проводящегося в рамках сессии тренинга продаж, направленной на формирование навыков эффективного снятия возражений.

Раздаточный материал - лист альтернативных реакций (см. Приложение 1) и игровые карточки (рис. 3.3 и 3.4).

Инструкция группе:

«На этот раз мы станем формировать навык через создание ситуации, максимально приближенной к реальности. Настолько приближенной, насколько позволяет нам формат тренинга и наши с вами актерские способности. Вы будете работать в тройках, а я буду подходить к каждой тройке, чтобы посмотреть на работу каждого. Вы будете меняться ролями внутри подгрупп, а затем я заново распределю вас по подгруппам».

Инструкция подгруппам:

«Итак, вы разделились на тройки.

Первый участник тройки будет играть роль клиента, который будет высказывать возражение. Клиенты должны подыгрывать продавцам, помогать им учиться.

Второй участник тройки будет играть роль продавца, в его задачу входит снять высказанное клиентом возражение.

Третий участник подгруппы - котренер. Он будет давать продавцу обратную связь по завершении цикла снятия возражения. Каждый должен совершить в роли продавца пять попыток снять возражение подряд. Каждый раз вы будете работать с новым возражением.

Затем вы поменяетесь ролями: продавец станет котренером, котренер - клиентом, а клиент - продавцом и т.д. Каждый должен побывать в роли продавца и поработать с пятью возражениями.

Я в любом случае подойду к каждой тройке и посмотрю на работу каждого в роли продавца».

Ролевое проигрывание сложных ситуаций. Этот метод применяется в основном как один из инструментов тренинговой составляющей посттренингового сопровождения - тренинговых сессий. Метод сводится к тому, что участник тренинга в нетренинговое время фиксирует письменно сложную ситуацию, с которой периодически сталкивается на работе и которую ему не удается решить конструктивно, например ситуация общения со сложным клиентом. Участник самостоятельно или с помощью тренера, наставника, руководителя должен подробно описать ситуацию: свои реакции, реакции партнера, другие параметры ситуации. Затем уже на тренинговой сессии участник будет играть собственную роль, а на роль сложного клиента он сам или тренер выбирает другого участника. Сначала ситуация проигрывается без изменений. Каждый участник ролевого проигрывания действует строго в соответствии с ранее подготовленным описанием ситуации и реакций. Затем тренер и/или другие участники предлагают варианты решения ситуации. Возможно, на примере данной ситуации тренер увидит, что один из навыков не был доведен до автоматизма на тренинге или алгоритм, предложенный тренером, был неэффективным. В любом случае ролевое проигрывание сложных ситуаций - это весьма продуктивный инструмент тренинговой составляющей посттренингового сопровождения.

Деловые игры. Данный метод соответствует тренингу, предназначенному для освоения навыков группового взаимодействия. Фактически деловая игра представляет собой симуляцию многостадийного делового взаимодействия, которое имеет место в реальной работе участников тренинга. Цель деловой игры - не формирование отдельных навыков, а проигрывание всего бизнес-процесса. Например, простейшая деловая игра на тему «Оформление сделки» призвана помочь его участниками принять участие в процессе оформления сделки, выступая при этом как в своей собственной должностной роли, так и в ролях других сотрудников, участвующих в оформлении сделки.

Ход игры может быть примерно следующим. В компании оформление сделки проводится в несколько этапов. Сначала сотрудник копирует документы клиента, затем получает подписи клиента на договорах. Затем покидает клиента, вежливо попросив подождать, и идет на свое рабочее место, где вносит данные клиента в базу данных. Затем идет в финансовый отдел, где регистрирует сделку, и несет договор на подпись генеральному директору. Затем возвращается к клиенту, отдает ему подписанный договор и прощается.

В зависимости от размера группы, количества стадий бизнес-процесса и числа его участников работа может происходить по цепочке, когда сначала один сотрудник играет собственную роль, а после завершения бизнес-процесса роли сдвигаются на один шаг. Деловая игра может быть проведена и одновременно со всеми участниками тренинга, выступающими в собственных должностных ролях. В последнем случае возможно привлечение специальных «актеров», в том числе и сотрудников других отделов, участвующих в бизнес-процессе, которые будут играть в игре собственные должностные роли.

Деловые игры с вовлечением сотрудников нескольких отделов могут быть мощным средством оптимизации рабочих отношений между отделами. Особенно в случае, если каждый сотрудник одного отдела побывает в роли сотрудника другого отдела. Это позволит каждому взглянуть на себя со стороны и побывать на месте партнера, что, скорее всего, приведет к исчезновению обид и огорчений и сделает взаимодействие между отделами гораздо более конструктивным.

Деловая игра может проводиться и с элементами соперничества между отдельными участниками или командами.

Если деловая игра посвящена бизнес-процессу принятия группой заинтересованных лиц делового решения, то материалом для игры может выступать тот или иной бизнес-кейс.

Работа над кейсом. Метод был разработан на Западе для целей делового обучения и носит наименование case study. Кейс - это подробное (многостраничное) описание ситуации в компании.

В проблемном кейсе должны быть описаны стратегия компании, тактика ее действий в проблемной ситуации, сама проблемная ситуация. Участники работают над кейсом в формате конструктивной групповой дискуссии. Задача дискуссии - сформулировать набор альтернативных тактических действий, оценить правильность действий компании, описанных в кейсе. Участники выступают аналогом рабочей или проектной группы, команды менеджеров, задача которых - разработать систему мер, направленных на разрешение проблемы компании, преодоление сложной ситуации, в которой она находится.

Можно использовать и положительные кейсы, т.е. кейсы, в которых описываются не проблемы компании, а ее достижения и средства, которые позволили эти достижения совершить. В этом случае групповая дискуссия просто помогает лучше запомнить меры, предпринятые компанией через создание ассоциаций между этими мерами и личным опытом и суждениями участников тренинга. Работа с кейсами предназначена для:

• шлифовки* навыков конструктивной групповой дискуссии, навыков взаимодействия внутри проектной группы;
• донесения до участников позитивного мирового опыта (позитивные кейсы) - альтернатива деловой презентации, мини-лекции;
• синтеза знаний, понятий, способов анализа ситуации, полученных участниками в процессе обучения;
• проверки освоенности различных навыков, которые активируются в процессе работы над кейсом - в этом случае лучше всего записывать работу над кейсом на видеоноситель, чтобы потом было удобно оценивать работу сотрудников и анализировать ее. Групповые игры - это игры, в которых задействован каждый участник, проходящие по определенным правилам. В процессе групповой игры каждый должен по определенным правилам и с определенной целью вступить во взаимодействие с каждым, или же одна подгруппа

Во время работы над кейсом в формате групповой дискуссии участники должны применять уже сформированные другими методами тренинга навыки конструктивного взаимодействия. - Прим. авт.

взаимодействует с другой подгруппой. Групповая игра имеет следующие свойства:

• время взаимодействия строго лимитировано;
• осуществлять взаимодействие надо с высоким уровнем интенсивности;
• требуется не только умственная, но и коммуникативная и физическая активность участников.

Групповые игры следует использовать для разминок, иллюстрации важных тактических или стратегических принципов, но только не как заменитель целенаправленной постановки навыков. Игры могут быть разминочными, задача которых - приблизить участников к реальному контексту применения навыков, повысить их уровень активности до оптимального, и заминочными, задача которых отдалить участников от контекста реальной работы, отвлечь, развлечь, позабавить, снизить уровень их активации.

ОБЩИЕ ТРЕНИНГОВЫЕ МЕТОДЫ

· Групповая дискуссия

· Игровые методы

· Методы, направленные па развитие социальной перцепции

· Методы телесно-ориентированной психотерапии

· Медитативные техники

Несмотря на разнообразие конкретных упражнений, приемов и техник, используемых в тренинговой работе, принято выделять несколько базовых методов тренинга. К таким базовым методам традиционно относят групповую дискуссию и ситуационно-ролевые игры (Л. А. Петровская, 1982; Г. А. Ковалев, 1989; Т. С. Яценко, 1987 и др.).

Кроме того, исследователи – теоретики и практики тренингов – предлагают добавить к числу базовых методов тренинг сензитивности, ориентированный на тренировку межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства (Ю. Н. Емельянов, 1985), включающий. техники невербального взаимодействия, которые развивают восприимчивость к "языку тела". Мы полагаем, что практика тренингов последних лет убедительно показала правомерность и полезность использования в тренинговой работе также медитативных и суггестивных (с целью научения самовнушению) техник.

Кратко охарактеризуем указанные базовые методы.

Групповая дискуссия в психологическом тренинге это совместное обсуждение какого-либо спорного вопроса, позволяющее прояснить (возможно, изменить) мнения, позиции и установки участников группы в процессе непосредственного общения . В тренинге групповая дискуссия может быть использована как в целях предоставления возможности участникам увидеть проблему с разных сторон (это уточняет взаимные позиции, что уменьшает сопротивление восприятию новой информации от ведущего и других членов группы), так и в качестве способа групповой рефлексии через анализ индивидуальных переживаний (это усиливает сплоченность группы и одновременно облегчает самораскрытие участников). Между этими достаточно сильно различающимися целями имеется целый ряд других, промежуточных, целей, например, актуализация и разрешение скрытых конфликтов и устранение эмоциональной предвзятости в оценке позиции партнера путем открытых высказываний или предоставление возможности участникам проявить свою компетентность и тем самым удовлетворить потребность в признании и уважении.

Классифицировать формы групповой дискуссии, используемые в тренинге, можно по разным основаниям. Например, можно говорить о структурированных дискуссиях, в которых задается тема для обсуждения, а иногда и четко регламентируется порядок проведения дискуссии (формы, организованные по принципу "мозговой атаки"), и неструктурированных дискуссиях, в которых ведущий пассивен, темы выбираются самими участниками, время дискуссии формально не ограничивается. Иногда формы дискуссий выделяют, опираясь на характер обсуждаемого материала. Так, Н. В. Семилетом предлагается рассматривать:

· тематические дискуссии, в которых обсуждаются значимые для всех участников тренинговой группы проблемы;

· биографические , ориентированные на прошлый опыт;

· интеракционные , материалом которых служат структура и содержание взаимоотношений между участниками группы.

Дискуссионные методы применяются при разборе разнообразных ситуаций из практики работы или жизни участников, мри анализе предлагаемых ведущим сложных ситуаций межличностного взаимодействия и в других случаях. В некоторых направлениях тренингов групповая дискуссия становится главнейшим, а иногда и единственным методом групповой работы (группы встреч К. Роджерса, групп-анализ).

Впрочем, для других направлений тренингов не меньшее значение приобретают игровые методы , которые включают ситуационно-ролевые, дидактические, творческие, организационно-деятельностные, имитационные, деловые игры. Игра может использоваться и как психотерапевтический метод, что особенно ярко проявляется в гештальттерапии и психодраме. В определенном смысле к игровым методам можно отнести и работу с деструктивными играми в общении, проводимую в трансакционном анализе Э. Берна.

Использование игровых методов в тренинге, по мнению многих исследователей, чрезвычайно продуктивно. На первой стадии групповой работы игры полезны как способ преодоления скованности и напряженности участников, как условие безболезненного снятия "психологической защиты". Очень часто игры становятся инструментом диагностики и самодиагностики, позволяющим ненавязчиво, мягко, легко обнаружить наличие трудностей в общении и серьезных психологических проблем. Благодаря игре интенсифицируется процесс обучения, закрепляются новые поведенческие навыки, обретаются казавшиеся недоступными ранее способы оптимального взаимодействия с другими людьми, тренируются и закрепляются вербальные и невербальные коммуникативные умения. Ведь игра, пожалуй, как никакой другой метод эффективна в создании условий для самораскрытия, обнаружения творческих потенциалов человека, для проявления искренности и открытости, поскольку образует психологическую связь человека с его детством. Вследствие этого игра становится мощным психотерапевтическим и психокоррекционном средством не только для детей, но и для взрослых. Возможности игровых методов в тренинговой работе действительно неисчерпаемы, отсюда такой большой интерес исследователей к организацнонно-деятельностным играм (А. А. Вербицкий, Ю. В. Громыко, П. Г. Щедровицкий и др.).

В следующий блок основных методов входят методы, направленные на развитие социальной перцепции . Участники группы развивают умения воспринимать, понимать и оценивать других людей, самих себя, свою группу В ходе тренинговых занятий с помощью специально разработанных упражнении участники получают вербальную и невербальную информацию о том как их воспринимают другие люди, насколько точно их собственное самовосприятие. Они приобретают умения глубокой рефлексии, смысловой и оценочной интерпретации объекта восприятия. К этой группе методов примыкают приемы использования парапсихологических феноменов и развития под-пороговой чувствительности (например, в холодинамике Вернона Вульфа)

Несколько особняком стоят методы телесно-ориентированной психотерапии , основателем которой является В. Райх (W. Reich, 1960) В последнее время внимания практических психологов – ведущих тренинговых групп все больше привлекает этот вид терапии. Здесь выделяют три основные подгруппы приемов: работа над структурой тела (техника Александера, метод Фельденкрайза), чувственное осознание и нервно-мышечная релаксация восточные методы (хатха-йога, тайчи, айкидо).

Медитативные техники , по нашему мнению, тоже должны быть отнесены к тренинговым методам, поскольку опыт показывает полезность и. эффективность их применения в процессе групповой работы. Чаще всего эти техники используются в целях обучения физической и чувственной релаксации, умению избавляться от излишнего психического напряжения, стрессовых состояний и в результате сводятся к развитию навыков аутосуггестии и закреплению способов саморегуляции. Но на первых этапах обучения медитативные техники необходимы все же в форме гетеросуггестии.

Некоторые из специалистов используют на тренингах трансовую суггестию – погружение участников тренинга в особое заторможенное состояние сознания, способствующее усвоению большого объема информации и упрощающее освоение навыков. Что достигается за счет реализации комплекса суггестивных (использование методов Эриксонианского гипноза) тренинговых (освоение технологии самогипноза) и организационных мер высокая интенсивность занятий под необходимым специальным контролем – 8-10 дней по 18-20 часов)" (А. П. Ситников, 1996 с 178)

Основные методы, используемые в психологическом тренинге, отражены на рисунке 4.

Рис. 4. Важнейшие тренинговое методы

Безусловно, важнейшим вопрос, возникающий при обсуждении правомерности использования суггестивных (в частности медитативных) техник. – этический. Поскольку внушение подразумевает некритическое восприятие сообщаемой информации реципиентом, то могут возникнуть обоснованные возражения против использования этих техник как жестко манипулятивных, что может противоречить гуманистическим установкам психолога или психотерапевта. Соглашаясь с существованием опасности манипулирования группой со стороны ведущего, следует отметить, что, во-первых, техники внушения в практической психологии и психотерапии применяются давно и эффективно; во-вторых, доля этих методов в общем времени тренингов, как правило, мала: в-третьих, использование их подразумевает не только высокую квалификацию, но и высокий нравственный уровень психолога, ведущего группу; в-четвертых, эти техники обычно касаются только установок на саморазвитие и самосовершенствование, на веру в свои собственные силы, на осознание цельности и психофизического единства своего Я, а вовсе не закрепления зависимости от ведущего.

Вообще говоря, нанести вред участникам группы может не только неосторожное или злонамеренное внушение, но и почти любое психологическое воздействие, производимое неумелым, низкоквалифицированным или преследующим эгоистические цели ведущим. А. Ф. Бондаренко, анализируя эту проблему, подчеркивает: "Так же как "этичность" выступает смысловым ядром семантического пространства Я, а духовность условием и атрибутом психотерапевтических воздействий и личностных изменении, забота об этике является не чем иным, как своеобразным показателем профессиональной пригодности психолога к практической работе" (1993, с. 65). Отсюда понятно, почему такие высокие требования предъявляются к специалисту, берущему на себя ответственность организовывать тренинговый процесс, и почему настолько важным является скрупулезно продуманное составление тренинговой программы с учетом всех возможных последствий применения того или иного метода.

Вопросы и задания для самоконтроля

1. Что такое групповая дискуссия как метод тренинговой работы?

2. Назовите и охарактеризуйте виды групповой дискуссии:

a. по степени организации процесса;

3. Какие виды игр можно выделить в тренинге? Как вы сами оцениваете роль и значение игровых методов в тренинге?

4. Что понимается под методами развития социальной перцепции?

5. Среди конкретных психотехник сензитивного тренинга выделяют вербальные и невербальные. Как вы думаете, могут ли вербальные и невербальные упражнения преследовать и другие цели, помимо развития навыков социальной перцепции?

6. Назовите основные подгруппы приемов, относящихся к методам телесно-ориентированной психотерапии.

7. Какое понятие раскрывается и следующем определении: "....,. – погружение участников тренинга в особое заторможенное состояние сознания, способствующее усвоению большого объема информации и упрощающее освоение навыков"?

8. Правомерно ли использование в психологическом тренинге суггестивных (в частности медитативных) техник? Объясните почему.

9. Какой важнейший вопрос связан с применением ведущим тренинговой группы "сильнодействующих" и манипулятивных психотехник?

10. Согласны ли вы с утверждением Л. Ф. Бондаренко, что "... забота об этике является не чем иным, кик своеобразным показателем профессиональной пригодности психолога к практической работе"?

Глава 1.5

КЛАССИФИКАЦИИ И ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ТРЕНИНГОВЫХ ГРУПП *

· Критерии классификации тренинговых групп

· Гештальт-подход

· Групп-аналитический подход

· Трансакционный анализ в группе

· Психодраматический подход

· Телесно-ориентированный подход

· Методы групповой работы HЛП

* В основу главы моложен материал статьи: Вачков Н. В . Основные виды тренинговых групп в западной практической психологии. – Деп. в ИТОП РАО. № 20-96. – М., 1996.

В самом общем смысле метод - это способ достижения цели. Также можно сказать, что это система способов, с помощью которых человек познает мир, осваивает и преобразует объекты действительности, включающая в себя общие принципы и конкретные приемы обращения с теми или иными предметами.

Начиная с классических работ зарубежных авторов и кончая последними публикациями отечественных специалистов, занимающихся проблемами групповой работы, к основным методам тренинга относят групповую дискуссию и игру. В то же время каждый из специалистов, строя свою классификацию способов работы в групповом тренинге, выделяет не только указанные способы достижения результата.

Говоря о групповой дискуссии, следует обратить внимание на тот факт, что такой способ взаимодействия участников группы - это не просто разговоры, а особым образом организованное общение, в котором людей поощряют внимательно слушать друг друга и в процессе этого взаимного говорения и слушания понимать и принимать иное видение мира.

Такие диалоги дают участникам возможность самораскрытия, что благотворно влияет на их установки и понимание себя и других. Здесь, с помощью тренера, они могут выявлять несоответствия между ценностями людей и их поведением по отношению к другим группам. Организованное таким образом общение способствует возникновению эмпатии к людям и помогает видеть в каждом человеке уникальность, неповторимую целостность, личность. Групповая дискуссия может помочь участникам изменить не только имеющиеся у каждого из них установки, но и характер отношения к другим людям. Подобные диалоги способствуют появлению новых активных социальных действий.

В этом процессе тренер выступает в роли фасилитатора, т. е. человека, который направляет взаимодействие участников, помогает им извлекать знания из собственного опыта, но он не обучает группу в формальном смысле этого слова.

Наиболее глубокий и многосторонний анализ проблемы методов группового тренинга представлен в работах И. В. Вачкова. В частности, общее представление об основных способах работы, применяемых в тренинге, отражено в созданной им схеме (см. рис. 2; ВачковИ. В., 2000).

Обсуждая проблему методов в контексте психологической практики, специалисты обращают внимание на то, что ни один психологический метод не в состоянии разрешить социальные проблемы. Также следует учесть, что, когда мы говорим о способах психологической работы, то речь идет о методах, направленных не на объект действительности, а на субъекта. Точнее сказать, направленных на субъектов двух типов - индивидуального и группового. Из этого следует, что возможна классификация тренинговых методов на те, которые направлены на отдельных участников, и те, которые предполагают работу с группой как целым.

Однако в реальности тренинга индивидуальные и групповые процессы слиты в едином потоке, поэтому сам тренер фактически осуществляет работу на трех уровнях:
1) в группе (с отдельным участником),
2) с группой (как единым целым);
3) через группу (с отдельными участниками средствами самой группы).

Опираясь на это, И. В. Бачков считает, что при разработке классификации тренинговых методов необходимо опираться на критерии, в которых учтены:
с одной стороны, единство индивидуальных и групповых процессов;
с другой - уровни осуществления деятельности тренера.

Создавая свою классификацию методов, И. В. ВачКОВ отмечает, что методы, применяемые тренером, должны выступать способом организации событийности тренинга. По его мнению, с методологической точки зрения событие - это конкретное проявление движения в пространстве и времени. На основании вышеизложенного дается следующее определение метода в тренинге.

Тренинговый метод - это способ организации движения (активности) участников в пространстве и времени тренинга с целью достижения изменений в их жизни и в них самих.

При построении классификации тренинговых методов Вачковым И. В. рассматриваются возможные типы событий по осям времени и пространства: события, произошедшие до тренишй случившиеся на тренинге и конструируемые для использования после тренинга. Он выделяет девять возможных сочетаний временных и пространственных характеристик событий и обращает внимание на то, что тренинг будет тем насыщенней, чем большее число разных видов событий на нем окажутся представленными.