Научные подходы и методы исследования процессов мотивации и стимулирование труда. Курсовая работа: Исследование мотивации трудового коллектива
Синетова Рузиля Ганиевна,Кандидат экономических наук,доцент кафедры экономики и менеджмента ЗИМИТ(филиал) КНИТУКАИ
Исследование трудовой мотивации
Аннотация. В статье исследованы модели мотивации труд.Выявлено, что ихкомплексное использование позволит повысить качество жизни индивидуума. Проблема мотивации трудовой деятельности представлена двумя концепциями. Выделена рольинновационных подходов к проблемам мотивации.Ключевые слова:мотивация, качество жизни, заработная плата, трудовая деятельность.
Модели мотивации повышения качества жизни и трудовой деятельности работников, как в России, так и в других странах строятся таким образом, чтобы максимально побудить индивида или коллектив к деятельности по достижению личных и коллективных целей.Мировая практика накопила значительный опыт в области повышения качества жизни индивидуума. На протяжении длительного времени на многих предприятиях апробируются новые методы стимулирования, побуждающие работников трудиться более эффективно, что является одним из важнейших факторов создания благоприятных условий для повышения качества их жизни, использования в этих целях методов мотивации.Наука позволяет выделить в настоящее время несколько моделей мотивации труда, которые условно можно разделить на: содержательные, основанные на использовании внутренних побудительных мотивов, заставляющих работника действовать в определенном направлении; процессуальные, учитывающие поведение работников с учетом восприятия и познания их потребностей.В содержательных моделях общечеловеческие потребности делятся на первичные (физиологические) пища, вода, сон, жилище, отдых и вторичные (психологические, связанные с осознанием жизненного опыта)личный успех, признание в обществе, уверенность в завтрашнем дне, уважение и пр. По теории А. Маслоу, основоположника содержательной модели мотивации трудовой деятельности, потребности находятся в иерархическом порядке: первичные, вторичные и потребности высшего характера. .Подобное деление обуславливает необходимость учета для побуждения к эффективной деятельности всего разнообразия человеческих потребностей, которые работник считает ценными для себя: размер заработной платы, продвижение по службе, микроклимат в коллективе, дополнительный отдых, возможность реализации творческих идей, перспектива продвижения по службе, и т. д.Исследование уровня удовлетворения потребностей человека имеет практическое значение для обоснования организации заработной платы. Хотя, не следует забывать, что мотивация труда, ориентированная исключительно на заработную плату не полностью отражает сложность мотивационного поведения людей. Поэтому необходимо не заменять одни стимулы другими, а формировать систему, в которой наряду с материальными присутствуют стимулы социальной направленности, учитывающие индивидуальные особенности работника, его меняющееся отношение к труду и производству, его ценностные ориентации, в частности знание, творчество, интеллект, компетентность, профессиональный опыт, коммуникабельность.Что касается процессуальных теорий, то они анализируют то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Поведение личности является результатом ее восприятия действительности и связанных с данной ситуацией ожиданий, а также возможных последствий от осуществляемых действий.Суть этого подхода наиболее полно отражает теория ожиданий и теория справедливости. Так, теория ожиданий основана на предположении, что работники ожидают четкой взаимосвязи между затратами труда, его результатами и получаемым вознаграждением. Эффективной мотивация труда является тогда, когда люди видят, что их усилия помогают достичь намеченных целей организации (получить определенные результаты), а, значит, и будут соответственно вознаграждены.Основной тезис теории справедливости гласит, что люди постоянно сопоставляют вознаграждение с затраченными усилиями, сравнивая его с тем, которое за аналогичные усилия получают другие работники.Наряду с содержательным и процессуальным подходами к мотивации труда, по мнению автора, можно выделить комплексный, который основывается на том, что она является функцией целевых установок, потребностей. Иными словами, трудовая активность работника зависит от качества целевых установок, ценности вознаграждения за их достижение, а также от возможности удовлетворения своих потребностей и потребностей коллектива.Теоретические исследования по проблемам трудовой мотивации, конечно, не ограничивается анализом вышеизложенных моделей..Экономическая наука и хозяйственная практика проблемумотивации трудовой деятельности представляетдвумя основными концепциями концепцией рационального поведения и концепцией иррационального поведения.При этом широко использовалась и длительно разрабатывалась первая концепция, согласно которойчеловек «экономический» по природе своей стремится к удовлетворению собственного интереса, выраженного в деньгах или сводимого к деньгам. По мнению автора Синетовой Р.Г., трудовые усилия человек прилагает лишь тогда, когда они обусловлены стремлением личной выгоды, личного обогащения, ростом собственного благосостояния. Изза перспективы материального вознаграждения, он приспосабливается в своем поведении к изменяющимся условиям экономической среды, руководствуясь принципами рациональности: ограниченное количество денег и усилия, затрачиваемые для их получения вынуждают его осуществлять необходимые расчеты, сопоставлять между собой затраты труда и величину вознаграждения за труд, выбирая оптимальные решения и реализуя определенные поведенческие реакции..Таким образом, основная идея концепции движущая сила, которая подталкивает человека к активизации трудовой деятельности это материальный, а точнее денежный результат. В экономической практике это выразилось в разработке модели использования человека в производстве, где прочно увязывался рост производительности труда с системой материальных стимулов. На определенном этапе данная концепция, ее выводы и практические рекомендации способствовали росту производительности труда, стремительному развитию предпринимательства и бизнеса.Однако, практика показала, что трудовые усилия людей не всегда связаны материальной выгодой. Нередко они проявляются как «бескорыстный энтузиазм», либо подталкиваются сформировавшимися в обществе социальными нормами (нормой труда, нормой сотрудничества и т. д.), их движущей силой становятся такие потребности, как общественное признание, общественный статус, общественные контакты, т.е социальные составляющие. Так возникла необходимость поиска нового подхода к природе трудовой мотивации, центральной идеей которого явилось признание разнообразия интересов и потребностей людей, важности для них не только материальных, но и нематериальных стимулов.Как отмечено Синетовой Р.Г.,в современном цивилизованном обществе человек не всегда придерживается идеальной схемы рационального поведения.Рациональность, как основа поведения человека, все более утрачивает свое теоретическое значение, уступая место иррациональности. Формирование системы нематериального стимулирования функционирующей на основе подсистем морального, социальнопсихологического и творческого стимулирования целостно дополнят любую развитую систему материального стимулирования труда, что может стать одним из эффективных способов усовершенствования мотивационной сферы. К важным и постоянно расширяющимся функциям по управлению человеческими ресурсами относят разработку и применение инновационных подходов к проблемаммотивации.
Ссылки на источники1. Базаров Р.Т., Лизинг как основная составляющая современной экономики Международная научнопрактическая конференция «Наука и образование в XXIвеке, Издательство ТРОО «БизнесНаукаОбщество», г. Москва, 2013 г, с. 19212. Базаров Р.Т., Совершенствование менеджмента качества некоммерческих организаций, Международная научнопрактическая онлайн конференция «Гуманитарные и социальноэкономические исследования: от теории к практике», г.Чебоксары, 05.08.2014г.3. Базаров Р.Т.,Роль консалтинговых услуг в современных условиях экономики, Международная заочная научнопрактическая конференция «Современные тенденции в науке и образовании», 2014 год, Саратов, С. 8790.4. Базаров Р.Т., К вопросу инвестиционной политики некоммерческого сектора Республики Татарстан, Сегодня и завтра российской экономики, г. Москва, С. 9093, 2014 год.5. Синетова Р.Г.Социальная направленность как основа экономического развития//Горизонты экономики,2014, №4(16)–С.4547.6. Синетова Р.Г. Повышение социальной сознательности бизнесафактор делового успеха//Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук., 2014.№9. С.187189.7. Тишкина Т.В. Совершенствование механизма формирования системы управления предприятием//Электронное научнопрактическое издание «Экономика и социум».вып.№1(10).2014 URL: http:// www.iupr.ru8. Тишкина Т.В. Перспективы развития взаимодействия государства с частным сектором // Сборник статей по материалам международной научнопрактической конференции «Управление инновационным развитием современного общества: тенденции, приоритеты: экономические, социальные, философские, политические, правовые общенаучные закономерности». –Саратов.: изво ЦПМ «Академия Бизнеса», 2014.-С.110114с. 9. Басырова Э.И., Некоторые аспекты управления промышленным предприятием на основе повышения эффективности использования трудового потенциала «Сегодня и завтра российской экономики», 2009 №2910. Басырова Э.И., Оценка и активизация использования трудового потенциала промышленного предприятия, Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. –2014. –№ 12 (71) ч.1 –С. 111115.11. Басырова Э.И., Трехуровневая модель системы управления трудовым потенциалом предприятия, Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. Москва. –2014. –№ № 12 (71) ч.1. –С. 115118
В своих работах Тейлор и Гилберт писали, что «новости о теории подсознательного Зигмунда Фрейда распространились по Европе и, наконец, достигли Америки». Однако тезис о том, что люди не всегда поступают рационально, был слишком радикальным, и менеджеры не сразу «накинулись» на него. Хотя попытки применить в управлении психологические мотивы были и раньше, только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие потенциальные выгоды это сулит, а также то, что мотивация по типу кнута и пряника является недостаточной.
Элтон Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, который обладал как верным пониманием научного управления, так и подготовкой в области психологии. Он создал себе известность и репутацию в ходе эксперимента, проводимого на текстильной фабрике в Филадельфии в 1923-1924 гг. Текучесть рабочей силы на прядильном участке этой фабрики достигла 250%, тогда как на других участках составляла лишь 5-6%. Материальные способы стимулирования производства, предложенные экспертами по эффективности, не смогли повлиять на текучесть кадров и низкую производительность участка, поэтому президент фирмы обратился с просьбой о помощи к Мэйо и его товарищам.
После внимательного изучения ситуации Мэйо определил, что условия труда прядильщика давали мало возможностей для общения друг с другом и что их труд был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы снижения текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. С разрешения администрации он в качестве эксперимента установил для прядильщиков два 10-минутных перерыва для отдыха. Результаты проявились немедленно и были впечатляющими. Текучесть рабочей силы резко снизилась, улучшилось моральное состояние рабочих, а выработка сильно возросла. Когда впоследствии инспектор решил отменить эти перерывы, ситуация вернулась к прежнему состоянию, доказав таким образом, что именно нововведение Мэйо улучшило состояние дел на участке.
Эксперимент с прядильщиками укрепил уверенность Мэйо в том, что для руководителей важно принимать во внимание психологию работника, особенно некоторую ее «нелогичность». Он пришел к следующему выводу: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливаются в его действиях. Возможно, они и не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности». Однако и сам Мэйо полностью не понял важности своих открытий в этой области, так как психология тогда была еще в зачаточной стадии развития.
Первые крупные исследования поведения работника на рабочем месте явились основной частью экспериментов в Хоторне, которые проводились Мэйо и его сотрудниками в конце 1920-х годов. Работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению. Она закончилась спустя почти восемь лет осознанием того, что человеческие факторы, особенно социальное взаимодействие и групповое поведение, значительно влияют на производительность индивидуального труда. Выводы, к которым пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепцию «человеческих отношений», которая доминировала в теории управления до середины 1950-х годов.
Одновременно эксперименты в Хоторне не дали модели мотивации, которая бы адекватно объяснила побудительные мотивы к труду. Психологические теории мотивации труда появились гораздо позднее. Они возникли в 1940-х годах и развиваются в настоящее время.
Знание людьми мотивов друг друга, особенно в совместной деятельности, очень важно. Однако выявление оснований действий и поступков человека - дело непростое, связанное как с объективными, так и с субъективными трудностями. Часто такое выявление по многим причинам бывает для субъекта нежелательным. Правда, в ряде случаев мотивы действий и деятельности человека бывают настолько очевидны, что не требуют кропотливого изучения (например, выполнение профессионалом своих обязанностей). Совершенно ясно, зачем он пришел на предприятие, почему он делает именно эту работу, а не другую. Для этого вполне достаточно собрать о нем некоторые сведения, узнать его социальную роль. Однако такой поверхностный анализ дает слишком мало для понимания его мотивационной сферы, а главное - не позволяет прогнозировать его поведение в других ситуациях. Изучение же психического склада человека включает выяснение и таких вопросов:
Какие потребности (склонности, привычки) типичны для данного человека (какие чаще всего удовлетворяет или пытается удовлетворить, удовлетворение каких приносит ему наибольшую радость, а в случае неудовлетворения - наибольшие огорчения, чего не любит, пытается избежать);
Какими способами, с помощью каких средств он предпочитает удовлетворять ту или иную потребность;
Какие ситуации и состояния обычно запускают то или иное его поведение;
Какие свойства личности, установки, диспозиции оказывают наибольшее влияние на мотивацию того или иного типа поведения;
Способен ли человек на самомотивацию, или нужно вмешательство со стороны;
Что сильнее влияет на мотивацию - имеющиеся потребности или чувство долга, ответственности;
Какова направленность личности.
Ответ на большинство этих вопросов можно получить, лишь используя разнообразные методы изучения мотивов и личности. При этом необходимо декларируемые человеком причины поступков сопоставлять с реально наблюдаемым поведением.
Психологами разработано несколько подходов к изучению мотивации и мотивов человека: эксперимент, наблюдение, беседа, опрос, анкетирование, тестирование, анализ результатов деятельности и пр . Все эти методы можно разделить на три группы:
1) осуществляемый в той или иной форме опрос субъекта (изучение его мотивировок и мотиваторов);
2) оценка поведения и его причин со стороны (метод наблюдения);
3) экспериментальные методы.
Наиболее некорректный метод изучения мотивации трудовой деятельности является в то же время одним из самых распространенных в международной практике социологических исследований. Это использование шкал удовлетворенности-неудовлетворенности разными сторонами производственной ситуации и содержанием труда.
Удовлетворенность трудом - это оценочное отношение человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера или условий.
Среди социологов общепринято определить показатели удовлетворенности работой и разными ее сторонами как индикаторы соответствующих мотивов.
Другой характеристикой состояния мотивации труда рассматривается отношение к труду, которое изучается в трех аспектах:
Отношение к труду как типу деятельности и социальной ценности (зависит от человека, идеологии, культуры воспитания);
Отношение к специальности (профессии) как определенному виду трудовой деятельности (зависит от общественного мнения, объективной ситуации, от личных взглядов);
Отношение к работе, т.е. к определенному виду труда в конкретных производственных условиях, в данном коллективе (от данных условий труда).
Третья группа методов изучения мотивации к труду - это изучение личной расположенности работника к труду, заинтересованность в нем при прочих равных условиях. Мотивация при этом зависит от того, насколько данный труд позволяет ему удовлетворить важнейшие жизненные запросы, насколько общий интерес в труде согласуется с его индивидуальными интересами.
Эти показатели, как отражение мотивов труда, неудачны, так как содержат в себе суммарный итог влияния самых разнообразных условий.
Отношение к труду это общая характеристика положения человека в сфере труда, его мотивации. Наиболее распространено на практике изучение конкретных показателей удовлетворенности трудом.
Показатели удовлетворенности трудом наиболее приемлемы для характеристики стабильности коллектива. Отношение же работника к труду в значительной мере складывается под влиянием его трудовой ориентации, содержания и условий труда, отношений в коллективе, типа личности и др.
Если же рассматривать удовлетворенность трудом более детально, то конкретные показатели отношения к труду будут включать в себя множество конкретных сторон трудовой деятельности. Сюда можно отнести: уровень безопасности труда, шума, загрязненности, эстетическое оформление рабочего помещения, наличие и обустроенность мест отдыха, режим работы и рабочего времени, характеристики труда, уровень организации труда, социальный климат в коллективе, стиль руководства, перспективы роста, уровень заработной платы и т.д. Работником оцениваются объективные характеристики труда, воздействующие на него. В результате работник может быть удовлетворен либо не удовлетворен своим трудом. Одним словом, отношение к отдельным сторонам труда служит способом проявления мотивации труда.
Еще одним способом изучения мотивов трудовой деятельности является использование комплекса методик, регистрирующих иерархию ценностных ориентаций, социальных установок, субъективных отношений к работе и ее особенностям.
Однако и к этому способу получения сведений о мотивах деятельности необходимо подходить осторожно, т.к. существует опасность искажения полученной информации вследствие того, что на личность влияют нормы макросреды и непосредственного окружения; обобщенные мотивы поведения людей не всегда согласуются с ситуативными мотивами их поведения в трудовой деятельности. Оказывает влияние на фомирование ценностей и уровень саморефлексии (человек может неадекватно осознавать свои потребности и ценности и выдавать исследователю желаемое за действительное).
Таким образом, для получения достоверных данных о трудовой мотивации целесообразно сочетать несколько методов. Все же можно сказать, что эти методы могут помочь как с объяснением, так и с предсказанием мотивов поведения человека в данной ситуации, поскольку с их помощью выявляются его наиболее устойчивые и доминирующие потребности, интересы, личностные диспозиции, направленность личности.
Рассуждая о сложностях измерения трудовой мотивации персонала, Н. А. Жданкин даже прибегает к метафоре - «измерение неизмеримого» . При этом автор предлагает использовать совокупный показатель мотивации, основанный на перечне наиболее важных параметров мотивации, куда входят: заработная плата, карьерный рост, психологический климат в коллективе, возможность самореализации, содержание выполняемой работы, достойный социальный пакет, условия труда, стиль вышестоящего руководства, престиж и перспективы существования предприятия. Эти параметры легли в основу «энниаграммы мотивации персонала», разработанной Р. Мэтьюзом, А. И. Агеевым и Б. В. Куроедовым в Институте экономических стратегий РАН РФ и позволяющей с помощью метода экспертных оценок выявлять различные уровни мотивации в коллективах и в организации в целом . На основании метода эниаграммы II. А. Жданкин и Е. И. Комаров разработали «метод пентограммы», в котором число оцениваемых параметров сокращено с 9 до 5: заработная плата, условия труда, содержание труда, психологический климат в коллективе и стиль руководства .
Интересный опросник трудовой мотивации разработала И. Г. Кокурина . Сам трудовой мотив при этом понимается как «процесс наполнения смыслами наиболее значимых стимулов труда, в результате чего возникает структура в виде иерархии смыслообразующих мотивов, способная оказывать обратное влияние на трудовое поведение личности». В основе методики - представления о двух основных смысловых ориентациях: 1) процессуальная ориентация, при которой активность человека ограничена заданными рамками деятельности; 2) результирующая ориентация, предполагающая более высокий уровень активности, когда именно ориентация на результат позволяет выходить за рамки деятельности. Выделяются следующие виды мотивов: 1) преобразовательный мотив; 2) коммуникативный мотив; 3) утилитарно-прагматичный мотив (труд - как удовлетворение не связанных с трудом потребностей и др.); 4) кооперативный мотив;
5) конкурентный мотив; 6) мотив достижения. Испытуемому предлагается 108 вопросов (пар утверждений), разбитых на три группы: отношение к деньгам, отношение к коллективу и отношение к труду, что и позволяет рассчитывать три мотивационных профиля (с учетом основных ориентаций - на результат и на процесс по всем шести группам мотивов) и позволяет получить данные по 12 показателям (шесть мотивов и две ориентации в каждом мотиве) (табл. 8.1).
Таблица 8.1
|
Тип мотивации |
|
|
Результирующая ориентация |
Процессуальная ориентация |
|
1. Преобразовательный мотив |
|
|
Ориентация на получение результата ради самого результата |
Ориентация на деятельность ради самого процесса, ради достижения мастерства |
|
2. Коммуникативный мотив |
|
|
Ориентация на активное взаимодействие с другими, на общение в труде, на помощь другому человеку |
Ориентация на сохранение позитивных взаимоотношений с другими |
|
3. Утилитарно-прагматичный мотив |
|
|
Ориентация на использование своего труда для удовлетворения других потребностей, с трудом не связанных |
Ориентация па труд как на трату энергии, стремление к сохранению здоровья в труде |
|
4. Кооперативный мотив |
|
|
Ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его общественной полезности, необходимости для других людей, для общества в целом |
Ориентация рассматривать свой труд с точки зрения его полезности для близких и родных |
|
5. Конкурентный мотив |
|
|
Ориентация быть лучше других, иметь высокий престиж, авторитет |
Ориентация быть не хуже других, быть как все |
|
6. Мотив достижения |
|
|
Ориентация на преодоление преград, стремление ставить перед собой сверхзадачи |
Ориентация на самосовершенствование, на развитие своих способностей |
Е. А. Куприянов, А. Г. Шмелев и другие с сотрудниками предлагают методику исследования структуры трудовой мотивации (СТМ), в основе которой - факторная структура мотивов труда. По результатам методики можно определить ориентацию обследуемого: 1) на включенность в трудовой процесс; 2) материальное благосостояние; 3) интерес (к самому процессу, к содержанию труда); 4) самореализацию (как отмечают авторы, это «один из самых важных показателей»); 5) власть (это не только работа руководителя, это некие «амбиции к руководству», например, у учителя, контролера); 6) общественная польза; 7) независимость; 8) условия работы (непосредственно на рабочем месте; «темпоральные», связанные с графиком труда; пространственные, например, дорога от дома); 9) карьера; 10) признание; 11) здоровье и безопасность.
С. В. Иванова выделяет следующие методы определения индивидуальных мотиваторов в ходе интервью и управленческого общения: проективные вопросы (с использованием специально разработанной «карты мотиваторов»), ситуационное интервью, психолингвистический анализ. Также предлагаются специально разработанные методы определения и интерпретация результатов .
Ш. Ричи и П. Мартин предлагают тест «Мотивационный профиль»,
позволяющий оценивать мотивации по следующим позициям: 1) высокий заработок и материальное поощрение; 2) физические условия работы;
3) структурирование (организация времени, предсказуемость, развитые деловые коммуникации и др.); 4) социальные контакты; 5) взаимоотношения; 6) признание; 7) стремление к достижениям; 8) власть и влиятельность; 9) разнообразие и перемены; 10) креативность (самостоятельность, творчество); 11) самосовершенствование; 12) интересная и полезная работа .
Рекомендации по методам исследования мотивационно-смысловых образований личности в труде можно найти в работах О. Г. Носковой , Е. П. Ильина (в приложениях также приводятся разнообразные методы изучения мотивационной сферы), Е. Б. Моргунова (описывается методика экспертной оценки профессионально важных качеств и система стимулирования), А. А. Федченко и Ю. Г. Одегова (подробно представлены методы анализа оплаты труда и доходов работников, факторный анализ оплаты труда, а также анализ организации оплаты труда).
Отдельно можно выделить методы по диагностике профессиональных ориентаций как с помощью традиционных тестов и опросников, так и в ходе более «живой работы» с подростками, студентами и сотрудниками организаций в различных игровых и активизирующих методиках . В книге И. Л. Соломина также приводятся методики по оценке профессиональной направленности и мотивации труда .
Для конкретных научно-исследовательских целей можно найти методы, представленные в разнообразных диссертационных исследованиях (по психологии, экономике, социологии), посвященных проблемам трудовой мотивации и стимулирования труда .
- Жданкин II. А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. С. 62.
- См.: Там же. С. 62-72.
- См.: Там же. С. 72-75.
- См.: Кокурина И. Г. Методика изучения трудовой мотивации. С. 15.
- См.: Куприянов Е. А, Шмелев А. Г. Психодиагностика мотивации труда методами опросаи шкалирования // Вестник МГУ. Сер. 14. Психология. 2006. № 2. С. 58-70; Методика«Структура трудовой мотивации» и перспектива ее применения / Л. В. Горбачев [и др.] //Психологический журнал. 2006. Т. 27. № 3. С. 86-105.
Департамент образования г. Москвы ГОУ СПО
Московский Государственный Колледж Книжного Бизнеса и Информационных Технологий
КУРСОВАЯ РАБОТА
По дисциплине «Управленческая психология»
Исследование мотивации трудового коллектива
Выполнила: студентка 33 группы МБ
Логинова Анна.
Проверил преподаватель,
Кандидат педагогических наук:
Аксиньева Марина Анатольевна
Москва 2009
Введение
Глава 1.Сущность мотивации трудового коллектива.
1.1 Методы исследования мотивации трудового коллектива и техника анализа.
1.2 Факторы, формы мотивации.
1.3 Мотивационный процесс.
Глава 2. Общие сведения о предприятии ОАО «ФОП №2».
2.1 Мотивация трудового коллектива на основе наблюдения.
2.2 Мотивация труда работников на основе тестирования.
2.3 Анализ удовлетворенности трудом персонала организации.
Заключение
Список литературы.
Введение
Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек самый ценный ресурс организации.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала.
Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей и выполнения ею своей миссии.
Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации.
Предприятие заинтересовано в повышении конкурентоспособности, что требует отбора как высокоэффективных технологий и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства.
Сегодня значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности коллектива, развитие способностей и профессионализм работников, формирование гуманизированной организационной культуры.
Работать приходится в новой атмосфере, для которой характерна жесткая конкуренция во всех проявлениях, в том числе в борьбе за качество и профессионализм рабочей силы. Условия деятельности любой фирмы все настойчивее диктуются рынком, а его конъюнктура предъявляет персоналу множество новых, неведомых требований.
Актуальность. Особая роль в осуществлении функций управления принадлежит руководителям и менеджерам, поскольку их знания, умение мотивировать и стимулировать сотрудников коренным образом влияют на результаты труда коллектива. Руководитель на производстве является связующим звеном между системой управления и работниками предприятия, которые составляют трудовой коллектив. Менеджеры среднего звена выполняют очень важные функции: управляют, мотивируют, стимулируют, контролируют и планируют. Тем самым менеджеры достигают эффективно выполненный труд, если четко и ясно сформулировали поставленную задачу работнику, побуждая и стимулируя сотрудника. Эффект делового взаимодействия определяется качеством организации труда в коллективе. Чтобы создать эффективную структуру коллектива, необходимо объединить всех его членов единством цели, поддерживать ритмичную, организованную работу, следить за трудовой дисциплиной и мотивировать коллег.
Целью нашей работы - стало исследовать формы мотивации и стимулирования труда для эффективной работы коллектива.
Эффективность работы трудового коллектива зависит от прогрессивных мер мотивации и стимулирования.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, тестирование, анкетирование, математические методы обработки экспериментальных данных.
1) Изучить и проанализировать рассмотрение данной проблемы в научной литературе;
2) Выявить формы мотивации и стимулирования трудового коллектива;
3) Подтвердить экспериментально зависимость эффективной работы трудового коллектива от прогрессивных мер мотивации и стимулирования.
Глава 1. Сущность мотивации трудового коллектива.
Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию. И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Исследование трудового поведения с позиции управления исходит из понимания его как процесса, определяемого взаимодействием внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.
К структурным элементам процесса мотивации относят: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Процесс формирования этих внутренних побудительных сил трудовой деятельности понимают как мотивацию трудового поведения.
Сущность мотивации реализуется через присущие ему функции:
Объяснительно обосновывающая, аргументированная целесообразность поведения субъекта.
Регулятивная, блокирующая одни действия и разрешающие другие.
Коммуникативная, объясняющая прогнозирующая общение в сфере труда.
Социализации, путем осознания своей социальной роли в микро и макросреде в трудовом коллективе.
Корректирующая, как механизм уточнения старых и формирования новых идеалов, норм, ценностных ориентаций.
Научное объяснение механизма реализации этих функций в процессе мотивации осуществляются, исходя из той или иной научной теории (концепции) мотивации труда.
Применительно к управлению деятельностью мотивов и стимулов впервые была поставлена Адамом Смитом, который считал, что людьми управляют эгоистические мотивы, постоянное и неистребимое стремление людей улучшать свое материальное положение.
Ф.У. Тейлор утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, поэтому их можно “приводить в действие” с помощью элементарных стимулов.
Труд не предусмотрен биологической природой человека, поэтому каждый работает только по необходимости, т.е. работать меньше, получать больше. Принудительная сила администратора - главный мотор производства и главная мотивация к труду. Избыток рабочей силы, неполная занятость явились мощным стимулом повышения производительности труда.
1. Теория иерархических потребностей А. Маслоу, согласно которой человеческое поведение определяется потребностями двух видов: базисные и производные. Последние равны друг другу, а базисные расположены в порядке от “низших” к “высшим”. Причем потребности более высокого уровня актуализируются для индивида после удовлетворения предыдущих уровней.
2. Физические потребности - в пище, дыхании, одежде, жилище, отдыхе и др. Важнейший стимул к их удовлетворению - деньги, т.е. перспектива экономической состоятельности, жизни без материальных лишений.
3. Экзистенциальные потребности - потребность в безопасности своего существования, уверенность в завтрашнем дне, и т. д. Этим потребностям отвечают такие стимулы как гарантированная работа.
4. Социальные потребности - в принадлежности к коллективу, общении, заботе и др.
5. Престижные потребности - в уважении со «стороны значимых» других, служебном росте, статусе, престиже и признании. Мало чувствовать собственную нужность для организации, люди хотят быть в своей среде уважаемыми, признаваемыми в качестве уникальных личностей.
6. Духовные потребности - потребности в самовыражении через творчество.
Предполагается, что каждый человек стремиться реализовать свой потенциал, постоянно самосовершенствоваться, найти свое место в жизни.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенически, по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом. Первые два типа Маслоу называл первичными (врожденными), три остальных - вторичными (приобретенными). При этом процесс возвышения потребностей выглядит как замена первичных (низших) вторичными (высшими). Но удовлетворение не выступает мотиватором поведения человека: голод движет человеком пока он не удовлетворен.
Очевидно, что сила воздействия потребности (ее потенциал) есть функция от степени ее удовлетворения.
2. Теория потребности в достижении результатов (Д. Мак Клелланд) объясняет желание человека работать в соответствии со степенью развитости у него потребности добиваться успеха.
3. Двойная теория мотивации (Ф. Херцбергер), согласно которой у индивида имеются две системы (иерархии) потребностей:
Гигиенические факторы, связанные с условиями труда;
Мотиваторные, связанные с “внутренними потребностями: успех, содержание труда, ответственность, самостоятельность в работе.
Гигиенические факторы закрепляют и стабилизируют персонал, а побуждают к производительной работе мотиваторы.
Теория справедливости или общественного сравнения, согласно которой трудовую активность человек повышает, сравнивая свой вклад и отдачу от труда с аналогичными показателями других.
4. Теория ожидания (оценки) исходит из того, что мотивационные усилия достижения успеха индивида формируются на основе высокой ценности результатов деятельности в будущем.
5. Интересна и “теория Х” и “теория У” (Д. Макгрегор), согласно которой нужно отказаться от теории Х, считающей, что ведущий мотив труда - угроза лишить индивида возможности удовлетворить материальные потребности.
Будущее за теорией У, предполагающей, что человек при соответствующих условиях стремиться к творчеству и ответственности в сфере труда.
Рассмотренные теории мотивации служат основой для выработки мотивационных моделей, как совокупности подходов и практических мер, построенных на определенных предположениях и взглядах.
Мотив - побуждение индивида к деятельности. Побуждение к деятельности вообще связано с потребностно-мотивоационной сферой. Как известно, потребности суть объективные характеристики человека как субъекта потребления благ, необходимых для его воспроизводства, функционирования и развития, именно социальных потребностей.
Мотив является критерием выделения отдельных видов деятельности: учебной, трудовой. Конкретная деятельность может соответствовать не одному мотиву, а сразу нескольким, т.е. быть полимотивированной. Благодаря связи с потребностью, мотив выполняет функцию побуждения человека к активности и придает смысл отдельным действиям, целям и условиям их достижения.
Материальная заинтересованность основной стимул трудовой активности, но срабатывает не всегда, иногда важнее иметь больше свободного времени, более комфортные условия труда, менее напряженный труд. Удовлетворенность работников заработной платой зависит не столько от ее размера, а столько справедливостью в оплате труда.
Социальная значимость труда включает в себя понимание общественного значения выполняемой работы. В данном случае важно, как относится к работнику руководитель, замечают ли его вклад в общее дело коллеги, ценят ли в организации добросовестный труд.
1.1 Методы исследования мотивации трудового коллектива и техника анализа
Исследование мотивации коллектива имеет важное теоретическое и практическое значение в современной психологии личности и психологии труда, управления по изучению взаимоотношений между людьми в сфере трудовой деятельности.
Исследование мотивации персонала среди менеджеров среднего звена в разных странах, выявило три важнейших фактора мотивации:
1. Желание работать в компании, которая известна, успешна и престижна, то есть привлекательность компании как брэнда.
2. Работа сама по себе, работа как интересное, увлекательное занятие для менеджера, которое он выполняет с удовольствием, которое дает возможность для самореализации.
3. Заработная плата и иные виды материального мотивирования.
Актуальным является создание системы оценки и формирования мотивации трудовой деятельности работников предприятия, в которой система оплаты труда займет свое место в качестве одного из средств побуждения к работе.
Разработка комплексной системы управления мотивацией трудовой деятельности работников предприятия должна осуществляться поэтапно. Основные этапы такой разработки должны включать в себя следующие мероприятия:
Организация и проведение мониторинга реальной мотивации трудовой деятельности работников различных подразделений предприятия на основе специально разработанных методов диагностики скрытой и скрываемой мотивации.
Оценка внутренних и внешних факторов мотивации трудовой деятельности, включая потребности личности работников, организацию управления, стимулирование и систему оплаты труда, особенности условий труда, трудовых отношений, кадровой работы, социальной инфраструктуры предприятия.
Определение влияния трудовой мотивации на различные показатели трудовой деятельности, в том числе производительность, качество и безопасность труда, трудовую дисциплину, текучесть кадров, заболеваемость, квалификацию, ответственность, инициативу, творчество, коллективизм работников.
Разработка и внедрение системы организационных, кадровых и социально-психологических мероприятий, направленных на повышения мотивации трудовой деятельности и удовлетворенности работой различных групп сотрудников.
Определение принципов и оптимизация системы оплаты труда, ее согласование с целями и нормами предприятия, результатами труда предприятия, подразделений и работников и т.д. с целью повышения трудовой мотивации.
Оценка и контроль эффективности системы управления мотивацией работников предприятия с использованием, как объективных критериев трудовой деятельности, так и показателей реальной мотивации персонала.
Исследования настроения персонала в компании (мотивации) .
Анкета для изучения потребностей работников в своей организации составлена на базе теорий А. Маслоу и Д. МакКлеланда, используя реальные факторы мотивации и стимулирования. Данная анкета не является универсальной, рекомендуется модифицировать под собственные нужды.
1. Ваша специальность и занимаемая должность (вписать) ______________;
2. Образование: среднее, высшее, последипломное (нужное подчеркнуть);
3. Пол: муж./жен. (нужное подчеркнуть);
5. Стаж работы на предприятии/общий стаж работы _____ /______ лет;
6. Какие мотивы побуждают вас к трудовой деятельности (отметьте любым знаком все устраивающие вас варианты или впишите свои):
а) материальные:
Потребность постоянного получения заработной платы;
Вознаграждение за выслугу лет, по итогам работы за год;
Другие поощрения и выплаты (премии);
Другие, неденежные вознаграждения (путевки, проездные билеты)
______________________________________;
б) безопасности и защищенности:
Гарантии занятости (уверенность в занятости на фирме);
Обучение на различных курсах при поддержке фирмы;
Гарантии социального характера (отпуск, поддержка при болезни);
в) карьера:
Планируете ли вы свою карьеру самостоятельно;
Известно ли вам о планировании вашей карьеры руководством банка;
Хотите ли вы поменять свой должностной статус;
Хотите ли вы работать по другой специальности;
г) социальные:
Многолетняя привычка работать в данном коллективе;
Возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе;
Ощущение своей нужности людям;
Другие ______________________________________;
д) самоуважение:
Ваша трудовая деятельность позволяет вам считать себя полезным -работником коллектива, выполняющим необходимую работу;
Получаете ли вы признание от окружающих за свою трудовую деятельность;
Ощущаете ли вы свою компетентность в вашей профессии;
Самостоятельность в принятии решений;
Другие ______________________________________;
е) самовыражение:
Работа, выполняемая вами, является наиважнейшим делом вашей жизни;
Реализуете ли вы через свой труд все способности и достоинства;
Работа дает вам возможность выразить себя;
Ощущаете ли вы свою максимальную вовлеченность в процесс труда;
Другие ______________________________________;
ж) потребности высшего порядка:
Потребность власти (желаете ли вы воздействовать на других людей для достижения личных целей или целей своей организации?);
Потребность успеха (желаете ли вы достичь успеха в своей профессиональной деятельности);
Потребность в причастности к чему или кому-либо;
Другие ______________________________________.
Проводя исследование морального климата коллектива можно получить следующую информацию:
отношение каждого сотрудника к исполняемой им профессиональной деятельности;
отношение сотрудников к коллегам;
наличие в коллективе и персонификация неформальных лидеров;
не афишируемые конфликты внутри коллектива;
присутствие деструктивных мотивов у сотрудников и т. п.
Просим Вас выразить Ваше мнение по ряду вопросов, связанных с Вашей работой и коллективом, в котором Вы трудитесь.
Прежде чем ответить на каждый вопрос, внимательно прочитайте все имеющиеся варианты ответов на него и поставьте знак «X» против того ответа, который соответствует Вашему мнению.
1. Нравится ли Вам Ваша работа?
Очень нравится
Пожалуй, нравится
Работа мне безразлична
Пожалуй, не нравится
Очень не нравится
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
Трудолюбие
Общественная активность
Профессиональные знания
Забота о людях
Требовательность
Отзывчивость
Общительность
Способность разбираться в людях
Справедливость
Доброжелательность
4. Кто из членов Вашего коллектива пользуется наибольшим уважением у товарищей?
Назовите одну-две фамилии.
_____________________________________________________________
5. Предположим, по каким-либо причинам Вы временно не работаете; вернулись бы Вы на свое нынешнее место работы?
6. Отметьте, пожалуйста, с каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны?
Большинство членов нашего коллектива - хорошие симпатичные люди
В нашем коллективе есть всякие люди
Большинство членов нашего коллектива - люди малоприятные
7. Считаете ли Вы, что было бы хорошо, если бы члены Вашего коллектива жили близко друг от друга?
Скорее нет, чем да
Нет, конечно
Не знаю, не задумывался об этом
Да, конечно
8. На приведенной ниже шкале цифра «1» характеризует тот коллектив, который Вам очень нравится, «9» - тот, который вам очень не нравится. В какую клетку Вы поместите свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
9. Как Вам кажется, могли бы Вы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива?
1)Деловые качества большинства членов коллектива
2)Личные качества большинства членов коллектива
Пожалуй, да
Не знаю, не думал об этом
Пожалуй, нет
10. Если бы у Вас возникла возможность провести отпуск вместе с членами Вашего коллектива, то как бы вы к этому отнеслись?
Это бы меня вполне устроило
Не знаю, не задумывался над этим
Это бы меня совершенно не устроило
11. Могли бы Вы с достаточной уверенностью сказать о большинстве членов Вашего коллектива, с кем они охотно общаются по деловым вопросам?
Нет, не мог бы
Не могу сказать, не задумывался над этим
Да, мог бы
12. Какая атмосфера преобладает обычно в Вашем коллективе? На приведенной ниже шкале цифра «1» соответствует нездоровой, нетоварищеской атмосфере, а «9» - наоборот, атмосфере взаимопонимания, взаимного уважения. В какую из клеток Вы поместили бы свой коллектив?
1 2 3 4 5 6 7 8 9
13. Как Вы думаете, если бы Вы вышли на пенсию или долгое время не работали по какой-либо причине, испытывали бы Вы желание встречаться с членами Вашего коллектива, отмечать с ними праздники?
Да, конечно
Скорее да, чем нет
Затрудняюсь ответить
Скорее нет, чем да
Нет, конечно
14. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована Ваша работа?
По-моему, наша работа организована очень хорошо
В общем, неплохо, хотя есть возможность улучшения
Трудно сказать
Работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется впустую
По-моему, работа организована очень плохо
15. Как Вы считаете, пользуется ли Ваш руководитель влиянием на дела коллектива?
Безусловно, да
Пожалуй, да
Трудно сказать
Пожалуй, нет
Безусловно, нет
1.2 Факторы, формы мотивации
Определение требуемых мотивирующих факторов:
1. Стратегические цели.
2. Временной горизонт цели.
3. Факторы, влияющие на достижение целей.
4. Соотнесение факторов с бизнес-процессами и исполнителями.
5. Степень возможного воздействия исполнителя на факторы успеха.
6. Приоритеты и взаимозависимость факторов влияния.
Формы мотивации персонала:
1. Материальная и нематериальная мотивация.
Хороший моральный климат в коллективе, карьера, хорошие условия труда, оплата путевок, социальные отпуска.
2. Позитивная и негативная мотивация.
Негативная нацелена на то, чтобы сотрудник избегал неудач и не совершал определенных поступков, не соответствующих корпоративной культуре, и, не поощряющихся в компании.
Позитивная мотивация - мотивация, которая основывается:
На вере в свои силы, на энтузиазме «Я сделаю это!», на ответственности за людей и проекты, на организованности и привычке работать, на вознаграждении счастьем.
3. Корпоративная мотивация.
Корпоративная мотивация - это целенаправленно формируемая управленческой командой система декларируемых ценностей, норм, правил, образцов поведения сотрудников организации, идеальный желаемый образ, каким управляющая команда хотела бы видеть свою организацию.
4. Индивидуальная мотивация. Индивидуальный подход к каждому из сотрудников.
1.3 Мотивационный процесс
Стратегическое управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджером.
Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые и являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей получили название - нужда. Приобретенные потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата.
Пока потребность существует, человек испытывает дискомфорт, и именно поэтому будет стремиться найти средства удовлетворения потребности. Устраненная потребность исчезает, но далеко не навсегда. Большинство потребностей возобновляются, при этом меняя форму проявления, переходя на другой уровень иерархии потребностей. Потребности являются основным источником активности человека, как в практической, так и познавательной деятельности.Осознанная и сформулированная человеком потребность далеко не всегда приводит к действию по ее устранению.
Для этого необходимы определенные условия:
наличие достаточно сильного желания изменить ситуацию, удовлетворить потребность на уровне ощущений. Это условие является ключевым и определяет направление усилий для ресурсного обеспечения, для осуществления действий и развития способностей, знаний, навыков для удовлетворения потребностей.
Мотивационный процесс включает:
оценку неудовлетворенных потребностей;
1. формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей;
2. определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.
Можно выделить два направления поиска способа удовлетворения потребностей.
Поиск способа достижения успеха при реализации потребности. Этот путь активизирует деятельность человека и придает действиям целевую направленность. Поиск путей избежания каких-либо обстоятельств, объекта или условий делает человека малоактивным, не способным к самостоятельным действиям. Основными мотивами поведения человека в этой ситуации являются тревога и чувство страха.Основная задача менеджера - создавать или активизировать те потребности персонала, которые могут быть удовлетворены в рамках системы управления предприятия.
Глава 2. Общие сведения о предприятии ОАО «ФОП №2»
ОАО Дмитровская фабрика офсетной печати №2 - предприятие, специализирующееся на выпуске малообъемных книг и журналов. Фабрика существует около 100 лет. Сначала это была маленькая частная типография по выпуску бланков, с 1953 года началась ее массовая модернизация, типография стала специализироваться на выпуске многокрасочных детских изданий. Сегодня это известное в полиграфии предприятие. Здесь печатаются такие журналы, как Мурзилка, Веселые Картинки, Микки Маус и другие популярные издания. Численность сотрудников фабрики более 200 человек. В связи с переходом России на рыночную экономику и введением частной собственности возросло количество предприятий-клиентов (заказчиков печати) и предприятий-конкурентов. Социально-культурные нормы определяют поведение работников организации, а также мнение масс людей о необходимости существования такой организации в связи с потребностью людей в ее продукции. Разработка новых технологий печати определяет необходимость обновления оборудования, обучение персонала работе на нем (недавно появившиеся книжки с "вырубкой", с "объемными" рисунками при использовании специальных очков). На рынке полиграфической продукции в Московской области существует довольно ощутимая конкуренция. Главными конкурентами являются Чеховский, Можайский полиграфкомбинаты, Московская фабрика "Детская книга". Поставщики: Свет, вода – «горводоканал», «Мосэнерго». Станки, печатные машины и компьютерное оборудование - российские и зарубежные фирмы по прямым заказам. Материалы: бумагу поставляют непосредственные заказчики печати; краски, лаки, пленки и другие закупает само предприятие у финских и отечественных производителей. Трудовые ресурсы поступают из специальных учебных заведений.Потребителями являются предприятия-заказчики печати: издательства «Дрофа», «Эгмонт Россия», «Росмэн» и много других. В рассматриваемой организации применяется линейно-функциональная структура организации.
2.1 Мотивация трудового коллектива на основе наблюдения
Данные, полученные в результате наблюдения:
Мотивация работников через организацию работ
Мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей - то есть те основные проявления рабочего поведения, в которых проявляется высокий уровень трудовой мотивации, - в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Поэтому, чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.
Преимущественное влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:
1. разнообразие навыков, необходимых для выполнения работы;
2. законченность выполняемых работником задач;
3. значимость, важность, ответственность заданий;
4. самостоятельность, предоставляемая исполнителю;
5. обратная связь.
Уровень разнообразия навыков у работников сильно варьируется. У сотрудников отделов, связанных с документацией, финансами (бухгалтерия), отношениями с поставщиками и заказчиками набор знаний и применяемых навыков очень обширен. У работников же производственных цехов процесс работы состоит из повторений однотипных движений. Это делает работу однообразной, что сильно уменьшает интерес к ней.
На предприятии используется способ производства конвейерного типа. То есть каждый сотрудник выполняет лишь отдельный этап изготовления печатной продукции (размотка и резка бумаги, печать, и др.). Даже в планово-экономическом отделе и бухгалтерии за одну более менее законченную работу (расчет заработной платы и др.) отвечают несколько человек, выполняя лишь отдельные операции. Такая организация работы повышает степень ответственности, придает осмысленность и значимость выполняемой работе.
На фабрике значимость работников производственных цехов и отделов организации работы различна: организация печати учитывает вероятность небольших ошибок рабочих, обслуживающих машины. Если же работник отдела организации допустит ошибку, например, неправильно рассчитает размер книжки, то и рабочие на резке сделают работу неправильно, и все надо будет переделывать. Поэтому они ответственны и за себя, и за производственные цеха.
Возможности для принятия самостоятельных решений повышают чувство личной ответственности за выполняемую работу. Если работники могут сами решать, что они будут делать и как, то они ощущают большую ответственность за результаты, как хорошие, так и плохие. На предприятии есть возможности для принятия самостоятельных решений, не выходящих за пределы нормы.
Обратная связь - это информация, которую работник имеет об эффективности своей работы.
Обратная связь эффективна, так как работники сразу или через некоторое время видят результаты своей работы: работники производственных цехов видят готовую продукцию сразу, а работники организационных отделов знают об удовлетворенности или неудовлетворенности работой заказчиков. Это, несомненно, повышает мотивацию работать правильно.
Мотивация через постановку рабочих целей
Идея о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является важной частью управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих характеристик целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей:
1. Конкретность. Чем более конкретно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен
достичь их. Теоретически, цели и задачи работы должны быть четко и конкретно доведены до каждого работника, но случается, что информация бывает не полной или несвоевременно доставляется работнику. Это, конечно же, иногда ведет к ошибкам.
2. Сложность. Это та степень, в которой работник рассматривает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. Сложность работ большинства работников средняя, не бросающая вызов его возможностям.
3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник принимает цели и хочет их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачах, которые он должен будет выполнять. Поэтому цели являются приемлемыми.
4. Активное участие в постановке целей. Это позволяет работнику почувствовать личную ответственность за успешность их достижения в будущем. В постановке целей участвует руководство организации, остальные сотрудники лишь выполняют их.
5. Обеспечение обратной связи. Работникам необходима информация относительно того, насколько успешно они выполняют порученную им работу. Обратная связь обеспечена хорошо. Информацию о выполнении своей работы работники получают сразу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах предприятия конкретно, в цифрах. Увеличение или снижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства.
2.2 Мотивация труда работников на основе тестирования
Тестирование – метод исследования, позволяющий охватить большое число людей, не затрачивая при этом много времени и поэтому, не отвлекая их от рабочего процесса. Однако важно правильно составить перечень вопросов - понятных всем и небольшое их количество. Так как тестирование предполагает выбор ответа из предложенных, то ответ может неточно совпадать с действительностью, ведь невозможно предугадать все возможные ответы.
25 апреля 2009 года среди сотрудников было проведено тестирование с целью определения уровня удовлетворенности трудом. Было опрошено 48 человек, из которых 8 - работники производственных цехов.
С помощью тестирования были получены следующие данные:
Средний возраст сотрудников на предприятии 48,5 лет;
Средний стаж работы на данном предприятии 20 лет. Это говорит о том, что люди, прошедшие тест, очень хорошо знают порядки и правила фабрики, принципы организации работы. И отвечали на вопросы осознанно, основываясь на реальных фактах;
Размер заработной платы устраивает 58%, не устраивает 34%, остальные затруднились ответить;
Сам процесс выполняемой работы оценили по пятибалльной шкале на 4 и 5 соответственно 58% и 29%, что составляет абсолютное большинство;
Перспективы профессионального и служебного роста видят 38%, не видят 15%. 42% опрашиваемых сотрудников не интересуются перспективами роста. Это объясняется средним возрастом рабочих;
Взаимоотношения с непосредственным руководителем вполне удовлетворяют 67%.Скорее удовлетворяют, чем нет 25%, не смогли ответить 8% опрашиваемых;
Важность и ответственность выполняемой работы удовлетворяет 50%, скорее удовлетворяют, чем нет 33%, не смогли ответить 17% опрашиваемых;
Условия труда оценили на 1 балл 13%, на 2 балла 12%, на 3 балла 25%, на 4 балла 21%, на 5 - 29%. Практически все работники отделов производства недовольны условиями труда. Тест показал другой результат из-за преимущества среди опрашиваемых работников умственного труда, кто трудится в отдельных кабинетах;
Надежной и дающей уверенность в завтрашнем дне работу считают 33% - вполне; 25% считают ее скорее надежной, чем нет. Совершенно не удовлетворяет надежность работы 17%, не смогли определиться 25%;
Свою работу считают уважаемой широким кругом людей 42% и 21% тоже в этом почти уверены. 4% скорее не удовлетворяет возможность выполнять уважаемую работу, и 33% не смогли сказать;
О том, насколько эффективна работа в целом, мнения разошлись: 2, 3 и 4 балла поставили одинаковое количество человек - по 25%. Остальные 25% поделили мнения «вполне удовлетворяет эффективность» и «совершенно не удовлетворяет»;
Абсолютное большинство людей удовлетворяют взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе - 79%. 21% считают, что взаимоотношения скорее удовлетворяют, чем нет;
38% участников опроса вполне удовлетворяет возможность проявления самостоятельности и инициативы в работе, 33% оценили ее на 4 балла из 5. 25% затруднились ответить, и 4% считают, что возможности проявления самостоятельности скорее не хватает;
Режим работы удовлетворяет 71% рабочих вполне, 17% тоже скорее удовлетворяет, чем нет, 4% не определились, и 8% предпочли бы другой режим;
Соответствие работы способностям сотрудника: 46% - 5 баллов, 33% - 4 балла и 21% - 3 балла;
Работу как средство достижения успеха в жизни воспринимают 33%. Еще 29% тоже близки к этому.17% не могут сказать, удовлетворяет ли их работа как средство достижения успеха в жизни или нет, а 21% опрашиваемых совершенно не удовлетворяет.
Кроме того, были указаны пожелания и предложения по перечисленным вопросам:
Начать интенсивное внедрение новых технологий в процесс производства;
Рост производства;
Улучшить условия труда (расширить помещения, увеличить шумоизоляцию, нормализовать температурный режим, вентиляцию);
Выделить еще один кабинет для бухгалтерии;
Повысить заработную плату;
Обновить оборудование;
Изменить отношение всех работников к работе на добросовестное, стремиться к самосовершенствованию;
Сбалансировать соотношение загруженности людей и их заработной платы;
Пересмотреть тарифные ставки;
Обеспечить рабочих спецодеждой;
Рассмотреть вопрос о столовой;
Оплачивать проезд от дома до фабрики;
Добиваться снижения налогов с предприятий полиграфической отрасли.
Как видно из опроса, пожелания касаются усиления материального стимулирования, улучшения условий труда. Также сотрудники заинтересованы в развитии и процветании предприятия, понимая его значение для жизни общества.
2.3 Анализ удовлетворенности трудом персонала организации
Проанализируем удовлетворенность трудом персонала исследуемой организации:
1. Размер заработной платы. Так как вполне удовлетворены заработной платой всего 17% рабочих, а большая часть опрашиваемых - 58% - неудовлетворены ей, обязательно нужно уладить эту проблему. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное мотивирование работников, что приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.
2. Сам процесс выполняемой работы. По этому показателю ситуация намного лучше. 87% опрашиваемых работа вполне удовлетворяет или скорее удовлетворяет. Это обусловлено тем, что люди сознательно выбирали специальность. Однако есть несколько процентов опрашиваемых, которых процесс работы скорее не удовлетворяет. Это, скорее всего, рабочие производственных цехов. Там действительно тяжелая работа, требующая большой физической нагрузки. В виду этого следует максимально оптимизировать процесс работы, закупить и ввести в использование современные машины, обновить технологии. В отделы организации работы установить современную технику, провести интернет во все кабинеты для более быстрого обмена информацией между собой и с заказчиками.
3. Перспективы профессионального и служебного роста. Опрос показал, что 21% не видят перспектив роста, а около половины затруднились ответить. Руководству стоит проявлять большую заинтересованность в росте и прогрессе сотрудников. Это может выражаться в том, что работнику будет поручена более сложная работа, можно делегировать работнику больше ответственности за выполнение определенной работы.
4. Взаимоотношения с непосредственным руководителем. 67% ответили, что их удовлетворяет этот фактор. Если вспомнить, что средний стаж работы опрашиваемых на данном предприятии равен 20 годам, то можно предположить что взаимоотношения в любом случае уже наладились.
5. Важность и ответственность выполняемой работы. 83% опрошенных работников удовлетворяет этот показатель. Действительно, ответственность у всех довольно высокая.
6.Условия труда. Как выяснилось, на фабрике офсетной печати этому показателю уделяется очень мало внимания. В помещениях отделов по организации производства плохо поддерживается нормальная температура, а производственных цехах очень шумно, плохо проветривается, совершенно нет мест для отдыха рабочих. Обязательно надо навести в этом порядок, так как это один из важнейших факторов удовлетворенности работой.
7.Надежность места работы, дающая уверенность в завтрашнем дне . 58% удовлетворены работой по этому показателю, но 17% - совершенно не удовлетворены. Это связано, с одной стороны, с возрастом предприятия, довольно стабильным производством. С другой стороны - с нестабильностью российского рынка.
8. Возможность выполнять работу, уважаемую широким кругом людей. 63% людей удовлетворены этим показателем. Поэтому здесь проблем нет. Работники понимают важность существования такого предприятия и они заинтересованы в его развитии, потому что у многих есть дети.
9. То, на сколько эффективно организована работа в целом . Низкая оценка этого показателя связана с тем, что предприятие довольно старое и технологии давно не обновлялись. Существует простор для увеличения эффективности работы.
10.Взаимоотношения, сложившиеся с товарищами по работе. 96% опрошенных удовлетворяет этот показатель – самая высокая оценка из всех пунктов анкеты. Однако это не означает, что можно забыть о данном показателе. В будущем в организации так же следует поддерживать хорошие взаимоотношения между работниками. Это можно реализовать с помощью организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий.
11. Возможности для проявления самостоятельности и инициативы в работе. 72% опрошенного персонала ответили, что их удовлетворяет данный показатель. А 28% что не удовлетворяет или они не могут определиться. Непосредственным руководителям работников следует выявить людей с низким уровнем удовлетворенности по данному показателю и по возможности предоставить больше инициативы в выполняемых ими обязанностях.
12.Режим работы. Высокая удовлетворенность этим показателем (88%) обусловлена тем, что график работы стандартный: 40-часовая рабочая неделя с 8-часовыми рабочими днями. Остальным 12%, видимо, было бы удобнее работать по гибкому графику. Но это невозможно ввиду обязательного присутствия всех работников на рабочих местах во время производственного процесса.
13.Соответствие работы вашим способностям. Опрос показал очень высокую удовлетворенность этим показателем, потому что на фабрике на ответственных должностях работают высококвалифицированные специалисты, а где больше требуется физическая сила, там работают люди, обладающие этой самой силой. Но при приеме на работу следует уделять больше внимания проверке реальных знаний и способностей человека, и назначать ему соответствующую должность.
14. Работа как средство достижения успеха в жизни. 38% опрошенных отметили среднюю удовлетворенность этим показателем. Это связано не только с фабрикой, но и с невысоким уровнем жизни в России.
Заключение
В данной работе был рассмотрен процесс исследования мотивации персонала организации. Были выполнены поставленные задачи по исследованию методов повышения мотивированности работников организации.
На основе теорий мотивации труда выявлено, что в основе мотивации лежит неразрывная связь с биологическими и социальными потребностями человека. Мотивация делает поведение человека целенаправленным и его целью будет являться то, что сможет привести к ликвидации испытываемого состояния потребности в чем-либо. Выявлено, что высокая отдача от работников возможна лишь в том случае, если они будут заинтересованы в конечном результате и будут положительно относиться к выполняемой работе. Это возможно лишь тогда, когда процесс работы и конечные ее результаты позволяют человеку удовлетворить важнейшие из его потребностей.
Изучив теории мотивации труда и проведя исследование на предприятии ОАО «ФОП №2» можно сформулировать основные принципы мотивирования работников организации:
1. Обращайтесь со своими подчиненными как с личностями.
2. Будьте искренни, хваля подчиненных.
3. Привлекайте подчиненных к активному участию в делах организации.
4. Сделайте работу интересной.
5. Поощряйте сотрудничество и групповую работу.
6. Давайте работникам возможность роста.
7. Устанавливайте реалистичные цели.
8. Чаще общайтесь со своими подчиненными.
9. Свяжите поощрения с результатом.
10. Не следует поощрять всех работников одинаково.
Список используемой литературы
1. Комарова Н. Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд, 2001.
2. Андреева Г.М., Богомолов Н.Н., Петровская Л.А. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления). - М.: Изд-во МГУ, 2002.
3. Донцов А. И. Психология коллектива. М., 2002.
4. Кричевский Р.Л., Дубовская Е.М. Психология малой группы: Теоретический и прикладной аспекты - М.: Изд-во МГУ, 2001.
5. Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов, 1999.
6. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Мотивация, № 6, 2003.
7. Генкин Б.М., Коновалова Г.А. Основы управления персоналом, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 1999.
8. «Мотивация и мотивы» Ильин Е.П. «Питер» 2006.
9. «Мотивация и стимулирование персонала» Шапиро С.А. «ГроссМедиа» 2006.
10. «Социология и психология управления: Практикум» Удальцова М.В. Аверченко Л.К. «ИНФРА-М» 1999.
11. Мотивация и поведение человека в сфере труда. Сборник научных трудов. – М.,1999.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал – технологии 2003.
13. Демидова Г.В. «Управленческая психология», Изд. Центр «Академия»,2009.
9. Методики изучения мотивации профессиональной деятельности»
«Дифференциально-диагностический опросник» (ДДО)
Методика разработана Е. А. Климовым и предназначена для выявления склонности к тому или иному типу профессии в соответствии с разработанной им классификацией типов.
Инструкция
Предположим, что после соответствующего обучения вы сможете выполнять любую работу. Но если бы вам пришлось выбирать только из двух возможных, что бы вы предпочли?
В каждой из 20 пар предлагаемых видов деятельности выберите только один вид (а илиб), найдите ячейку на листе для ответов с соответствующим номером (например: 6а, 106) и рядом поставьте знак «+».
Лист для ответов содержит 5 столбцов. Каждый столбец соответствует определенному типу профессии, и в нем проставлены номера по опроснику, относящиеся к данному типу.
Название типов профессии по столбцам
«Человек – природа» – все профессии, связанные с растениеводством, животноводством и лесным хозяйством.
«Человек – техника» – все технические профессии.
«Человек – человек» – все профессии, связанные с обслуживанием людей, с общением. «Человек – знак» – все профессии, связанные с расчетами, цифровыми и буквенными знаками, в том числе и музыкальные специальности. «Человек – художественный образ» – все творческие специальности.
Текст опросника
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Лист для ответов
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Обработка результатов
За каждый знак «+» проставляется 1 балл. По каждому столбцу листа для ответов баллы суммируются.
Количество набранных баллов по столбцам определяет склонность к тому или иному типу профессии.
Методика «Исследование познавательных интересов в связи с задачами профессиональной ориентации»38
Для проведения исследования используются карта интересов – опросник, отражающий направленность интересов в 29 сферах деятельности, и бланк для ответов, представляющий собой матрицу из 6 строк и 29 колонок. Каждая колонка соответствует одной из сфер интересов.
Заполнение бланка для ответов может выполняться индивидуально или в группе.
Инструкция
Для определения ваших ведущих интересов предлагаем перечень вопросов. Подумайте перед ответом на каждый вопрос и постарайтесь дать как можно более точный ответ. Если вы убедились, что вам очень нравится содержание вопроса, то в бланке для ответов в ячейке под тем же номером поставьте два знака «плюс» («+ +»), если просто нравится
– один «плюс» («+»), если не знаете, сомневаетесь – ноль, если не нравится – один знак «минус» («-»), а если очень не нравится – два «минуса» («– »). Отвечайте на вопросы, не пропуская ни одного из них. Время заполнения бланка не ограничивается.
Текст опросника (карта интересов39 )
Любите ли вы? Нравится ли вам? Хотели бы вы?
1. Знакомиться с жизнью растений и животных.
2. Уроки по географии, чтение книг по географии.
38 Рогов Е. И. Настольная книга практического психолога в образовании. – М., 1996. С. 237–244.
39 Некоторые вопросы в методике изменены ввиду их несоответствия реальности сегодняшнего дня и ввиду того, что школьники еще не выполняют профессиональную деятельность на производстве. – Примеч. Е. И.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
4. Уроки и учебники по анатомии и физиологии человека.
5. Уроки домоводства или домашние задания по домоводству.
и радиотехники.
10. Знакомиться с разными металлами и их свойствами.
11. Узнавать о разных породах древесины и об их практическом применении.
12. Узнавать о достижениях в области строительства.
15. Знакомиться с военной техникой.
19. Обсуждать текущие дела и события в классе, школе, городе, стране.
22. Заботиться о порядке в вещах, красивом виде помещения, в котором живете, учи-
24. Изучать экономическую географию.
25. Занятия иностранным языком.
26. Знакомиться с жизнью выдающихся художников, с историей искусства.
27. Знакомиться с жизнью выдающихся артистов, встречаться с ними, коллекционировать их фотографии.
28. Знакомиться с жизнью и творчеством выдающихся музыкантов, с вопросами теории музыки.
30. Изучать биологию, ботанику, зоологию.
31. Знакомиться с различными странами по книгам и телепередачам.
34. Посещать с экскурсиями предприятия легкой промышленности.
36. Производить опыты по химии, изучать химические явления в природе.
37. Знакомиться с новейшими достижениями техники (читать статьи в журналах, смотреть телепередачи).
38. Посещать радиотехнические кружки, интересоваться работой электрика.
39. Знакомиться с различными измерительными инструментами, используемыми при металлообработке, и работать с ними.
40. Наблюдать за изготовлением изделий из дерева (мебели).
41. Встречаться со строителями, наблюдать за их работой.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
45. Обсуждать текущие политические события в стране и за рубежом.
47. Слушать радио, смотреть теленовости и тематические телепередачи.
48. Узнавать о событиях, происходящих в городе, республике, стране.
49. Давать объяснения товарищам, как выполнить учебное задание, если они не могут сделать его сами.
50. Справедливо рассудить поступок друга, знакомого или литературного героя.
51. Обеспечивать семью продуктами, организовывать питание для всех во время
53. Интересоваться экономическими передачами по телевидению.
55. Быть членом редколлегии стенной газеты, заниматься ее художественным оформлением.
56. Посещать театр.
57. Слушать оперную или симфоническую музыку.
58. Посещать спортивные соревнования, слушать и смотреть спортивные передачи.
59. Посещать биологический кружок.
60. Заниматься в географическом кружке.
61. Собирать коллекцию минералов.
62. Изучать функции организма человека, причины возникновения болезней, способы их лечения.
63. Готовить обед дома.
64. Проводить опыты по физике.
65. Помогать учителю химии ставить опыты на уроках.
66. Разбирать и ремонтировать различные механизмы (часы, утюг и пр.).
67. Производить разнообразные замеры в электросетях с помощью приборов (вольтметра, амперметра).
68. Мастерить различные предметы и детали из металла.
69. Художественно обрабатывать дерево (вырезать, выпиливать, выжигать).
70. Набрасывать эскизы или выполнять чертежи различных построек.
71. Посещать кружок юных железнодорожников, автолюбителей.
72. Заниматься в секции парашютного спорта, в кружке авиамоделистов, в авиаклубе.
73. Заниматься в стрелковой секции.
74. Изучать историю возникновения различных народов и государств.
75. Писать сочинения по литературе.
76. Наблюдать за поведением, жизнью других людей.
77. Выполнять общественную работу, организовывать товарищей на какое-либо дело.
78. Проводить время с маленькими детьми, читать им книги, помогать им, играть с
79. Устанавливать дисциплину среди сверстников и младших.
80. Играть в продавца, повара, официанта (для старших – в прошлом).
81. Заниматься в математическом кружке.
82. Просматривать экономические обзоры в газетах и популярных журналах.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
83. Слушать по радиоприемнику передачи на иностранных языках, стараясь угадать, из какой страны идет передача.
84. Посещать музеи, художественные выставки.
85. Выступать на сцене перед зрителями.
86. Играть на каком-нибудь музыкальном инструменте.
87. Посещать спортивные соревнования.
88. Наблюдать за ростом и развитием животных, растений, вести записи наблюдений.
89. Собирать книги по географии, атласы.
90. Посещать геологический или краеведческий музей с соответствующей экспози-
91. Вникать в работу врача, фармацевта.
92. Посещать кружок по кройке и шитью, шить для себя.
93. Заниматься в физическом кружке или посещать факультативные занятия по физике.
94. Заниматься в химическом кружке, посещать факультативы по химии.
95. Заниматься в техническом кружке.
96. Знакомиться с устройством электроаппаратуры, ремонтировать ее, собирать и ремонтировать проигрыватели, приемники, магнитофоны.
97. Заниматься на уроках труда слесарным делом.
98. Заниматься в столярном кружке.
99. Наблюдать за ходом строительства, отделочными работами, помогать дома в ремонте квартиры.
100. Помогать милиции в работе с пешеходами по правилам уличного движения.
101. Участвовать в работе гребных и яхт-клубов.
102. Участвовать в военизированных играх.
103. Посещать исторические музеи, знакомиться с историческими местами.
104. Заниматься в литературном кружке.
105. Изучать манеру ведения передач тележурналистами.
106. Выступать в классе с сообщениями о событиях внутри страны и за рубежом.
107. Руководить кружком для младших школьников.
108. Выяснять скрытые причины поступков и поведения людей.
109. Оказывать различные услуги другим людям. ПО. Решать сложные задачи по мате-
111. Точно вести расчет своих денежных расходов.
112. Заниматься в кружке по изучению иностранного языка или посещать платные
113. Заниматься в художественном кружке.
114. Участвовать в смотрах художественной самодеятельности.
115. Петь в хоре или посещать музыкальную школу.
116. Заниматься в какой-либо спортивной секции.
117. Участвовать в биологических олимпиадах или готовить выставки растений или животных.
118. Путешествовать.
119. Принять участие в геологической экспедиции.
120. Ухаживать за больными, облегчать их состояние.
121. Посещать выставки кулинарии.
122. Участвовать в физических олимпиадах.
123. Участвовать в химических олимпиадах, решать сложные задачи по химии.
124. Разбираться в технических схемах и чертежах, самому чертить их.
125. Разбираться в сложных радиосхемах.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
126. Посещать с экскурсиями промышленные предприятия, знакомиться с новой техникой, наблюдать за работой станков.
127. Мастерить что-нибудь из дерева своими руками.
128. Помогать в строительных работах.
129. Принимать посильное участие в обслуживании и ремонте автомобиля.
130. Мечтать о самостоятельных полетах на самолете.
131. Жить по жестко установленному режиму, строго выполнять распорядок дня.
132. Заниматься в историческом кружке, выступать с докладами на исторические темы.
133. Работать с литературными источниками, вести дневник впечатлений о прочитан-
134. Участвовать в диспутах и читательских конференциях.
135. Подготавливать и проводить собрания.
136. Обсуждать вопросы воспитания детей и подростков.
137. Помогать работникам милиции.
138. Постоянно общаться с различными людьми.
139. Участвовать в математических олимпиадах.
140. Пытаться понять вопросы ценообразования, заработной платы.
141. Разговаривать с друзьями на иностранном языке.
142. Участвовать в выставках детского художественного творчества.
143. Участвовать в театральном кружке.
144. Участвовать в музыкальных конкурсах.
145. Принимать личное участие в спортивных соревнованиях.
146. Выращивать в саду, на огороде или дома растения, ухаживать за домашними животными.
147. Проводить топографическую съемку местности.
148. Совершать длительные трудные походы.
149. Интересоваться работой знакомых медиков.
150. Шить, кроить, создавать модели одежды.
151. Решать сложные задачи по физике.
152. Посещать с экскурсиями химические предприятия.
153. Участвовать в выставках технического творчества.
154. Собирать радиоприемники.
155. Изготавливать на станке различные детали и изделия.
156. Выполнять по чертежам столярные работы.
157. Работать в молодежных лагерях на стройке.
158. Изучать правила дорожного движения для водителей.
159. Изучать морское дело.
161. Ходить в походы по историческим местам родного края.
162. Сочинять стихи, писать рассказы.
163. Писать заметки или очерки в стенгазету класса, школы.
164. Выполнять общественные поручения.
165. Организовывать игры или праздники для малышей.
166. Изучать законодательные документы, изучать в школе гражданское право.
167. Оказывать людям различные услуги.
168. Выполнять математические действия по формулам.
169. Интересоваться проблемами экономики народного хозяйства.
170. Участвовать в олимпиадах по иностранным языкам.
171. Посещать художественные музеи, картинные галереи, выставки.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
172. Играть на сцене в спектаклях, сниматься в кино.
173. Слушать классическую музыку по радио, смотреть по телевидению передачи о музыке и музыкантах.
174. Помогать учителю физкультуры в проведении уроков.
Обработка результатов
За каждый знак "+" в бланке для ответов проставляется +1 балл, за каждый знак "-" проставляется -1 балл, за нулевой ответ – 0 баллов. В каждом из 29 столбцов подсчитывается количество положительных и отрицательных ответов (баллов).
Чем больше положительных ответов в каком-нибудь столбце, тем больше выражен у школьника интерес к данному роду занятий. Необходимо обратить внимание не только на ведущие интересы, но и на те виды занятий, к которым интерес отсутствует, т. е. где наибольшее количество "минусов".
Оценка степени выраженности интересов имеет пять градаций: "высшая степень отрицания" – от -12 до -6 баллов, "интерес отрицается" – от -5 до -1, "интерес выражен слабо" – от +1 до +4, "выраженный интерес" – от +5 до +7 и "ярко выраженный интерес" – от +8 до +12 баллов.
Методика «Структура мотивации трудовой деятельности»
Методика разработана К. Замфир. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), внешнюю положительную мотивацию (ВПМ) и внешнюю отрицательную мотивацию (ВОМ). Соответственно в опроснике имеются 7 позиций, относящихся к этим компонентам.
Инструкция
Попытайтесь дать оценку различным типам мотивов в следующих четырех случаях:
1) как бы вы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?
2) как оценивает их ваш руководитель?
3) как оцениваете их вы сами в своей работе?
4) как оценивают их ваши коллеги?
Для ответа пользуйтесь следующей шкалой
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Рассчитайте ВМ, ВПМ И ВОМ следующим образом:
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Впишите полученные результаты втаблицу
Сравнивается выраженность разных видов мотивации. Оптимальным является соотношение: ВМ > ВПМ > ВОМ. Чем больше сдвиг величин вправо, тем хуже отношение индивида к выполняемой трудовой деятельности, тем меньше побудительная сила мотивационного комплекса.
Методика «Определение «трудоголика»»40
Методика (тест) направлена на выявление степени «трудоголизма», т. е. потребности в работе, становящейся манией.
Инструкция
Ответьте на предложенные вам вопросы. При утвердительном ответе ставьте в бланке для ответов знак «+», при отрицательном – знак «-».
Текст опросника
1. Берете ли вы с собой работу домой или на время отпуска?
2. Часто ли вы думаете о работе, например, когда не можете заснуть?
3. Быстро ли вы работаете?
4. Избегаете ли вы в разговорах упоминания о том, как много вы работаете?
5. Испытываете ли вы непреодолимое желание не отрываться от начатой работы и работать до тех пор, пока хватит сил?
6. Используете ли вы какие-то оправдания для объяснения своей склонности работать без меры?
7. Склонны ли вы оценивать окружающих по их трудовому вкладу?
8. Пытаетесь ли вы время от времени заставить себя не работать?
40 Методика является вторым минитестом из теста «Стресс усердия», опубликованного в кн.: Рогов Е. И. Учитель как объект психологического исследования. – М., 1998.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
9. Есть ли у вас склонность к раскаянию и постоянному чувству вины перед близкими из-за своей загруженности работой?
10. Пытались ли вы перейти работать туда, где режим работы жестко регламентиру-
11. Подстраиваете ли вы весь образ своей жизни под нужды работы?
12. Заметили ли вы, что теряете интерес к знакомым, не связанным с вашей работой?
13. Испытываете ли вы жалость к самому себе в связи с чрезмерной загруженностью
14. Замечаете ли вы за собой стремление "запастись" работой?
15. Часто ли вы работаете вечерами?
16. Случалось ли вам иногда работать непрерывно, буквально днем и ночью?
Обработка результатов
Подсчитывается количество положительных ответов, данных испытуемым.
Если опрашиваемый дал пять положительных ответов, то он уже поражен «работоголизмом». Положительные ответы на десять и более вопросов свидетельствуют, что человек стал жертвой «работоголизма».
Методика «Выявление установок «труд-деньги»
Это часть фрагментарно уже приводившейся методики О. Ф. Потемкиной.
Инструкция
Внимательно прочитайте предлагаемые вопросы и на каждый ответьте «да» или «нет» в бланке для ответов.
Текст опросника
1. Вы согласны, что самое главное в жизни – быть мастером своего дела?
2. Вы согласны, что люди, которые не умеют зарабатывать деньги, не стоят уважения?
3. Творческий труд является для вас главным наслаждением в жизни?
4. Ваши друзья состоятельные в материальном отношении люди?
5. Вы стремитесь, чтобы все вокруг вас были заняты увлекательным делом?
6. Вы уверены, что все можно купить за деньги?
7. Вы предпочитаете контактировать с людьми, обладающими деловыми качествами?
8. Деньги намного надежнее, чем власть и свобода?
9. Вам бывает невыносимо скучно без любимой работы?
10. Вы согласны, что лучше иметь высокую зарплату, чем интересную работу?
11. Вас больше радуют успехи в работе, чем получаемые за нее материальные блага?
12. Является ли для вас заработок главным в жизни?
13. Остались бы вы на любимой работе, если бы вам предложили другую, более оплачиваемую, но не столь интересную?
14. Вы согласны, что деньги «не пахнут» и неважно как их человек добывает?
15. Даже бывая на отдыхе, вы не можете не работать?
16. Вам трудно ограничить себя в денежных средствах?
17. Для вас важнее всего оценка вас как специалиста?
18. Вы любите копить деньги?
19. Труд – наибольшая ценность для вас?
20. Вызывает ли у вас наиболее сильное переживание отсутствие денег?
Бланк для ответов
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Обработка результатов
За каждый положительный ответ опрашиваемый получает 1 балл. Баллы суммируются отдельно за ответы на четные и нечетные вопросы.
Сумма набранных балов за ответы на нечетные вопросы характеризует ориентацию на процесс труда, а сумма баллов за ответы на четные вопросы – ориентацию на зарабатывание денег.
Методика «Опросник профессиональной готовности»
Опросник (методика) разработан Л. Н. Кабардовой. Профессиональную готовность определяют как субъективное состояние личности, означающее желание и способность заниматься данным видом профессиональной деятельности. Опросник построен на самооценке человеком своих склонностей и возможностей.
Инструкция
Внимательно прочтите все 50 высказываний опросника. Прочитав каждое высказывание, ответьте на три нижеприведенных вопроса и оцените свои ответы в баллах (от 0 до 2):
1. Насколько хорошо вы умеете делать то, о чем написано в высказывании? делаю, как правило, хорошо – 2 балла; делаю средне – 1 балл; делаю плохо, совсем не умею – 0 баллов.
2. Какие ощущения у вас возникали, когда вы это делали? положительные (приятно, интересно, легко) – 2 балла; нейтральные (все равно) – 1 балл; отрицательные (неприятно, неинтересно, трудно) – 0 баллов.
3. Хотели бы вы, чтобы описанное в высказывании действие было включено в вашу будущую работу?
да – 2 балла; все равно – 1 балл; нет – 0 баллов.
Свои оценки в баллах занесите в «Таблицу ответов» (номер ячейки в таблице соответствует номеру высказывания). В каждую ячейку вы должны поставить баллы, соответствующие вашим ответам на все три вопроса. Для каждого высказывания вы оцениваете сначала ваше умение (у), затем – отношение (о), затем – желание (ж). В этой же последовательности вы проставляете оценочные баллы.
Если вы никогда не делали того, о чем написано в высказывании, то вместо баллов поставьте в ячейку прочерки по первым двум вопросам (у и о) и попробуйте ответить только на третий.
Читая высказывания, обязательно обращайте внимание на слова «часто», «легко», «систематически» и др. Ваш ответ должен учитывать смысл этих слов.
Если из перечисленных в вопросе действий вы умеете делать только одно, то именно это действие вы и оцениваете.
Текст опросника
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
1. Делать выписки, вырезки из различных текстов и группировать их по определенному признаку.
2. Выполнять практические задания на лабораторных работах по физике (собирать и составлять схемы, устранять в них неисправности, разбираться в принципе действия прибора и т. п.).
3. Длительное время (более одного года) самостоятельно выполнять все работы, обеспечивающие рост и развитие растений (поливать, удобрять, пересаживать и пр.).
4. Сочинять стихи, рассказы, заметки, писать сочинения, признаваемые многими интересными, достойными внимания.
5. Сдерживать себя, не «выплескивать» на окружающих свое раздражение, гнев, обиду, плохое настроение.
6. Выделять из текста основные мысли и составлять на их основе краткий конспект, план, новый текст.
7. Разбираться в физических процессах и закономерностях, решать задачи по физике.
8. Вести регулярное наблюдение за развивающимся растением и записывать данные наблюдений в специальный дневник.
9. Мастерить красивые изделия из дерева, ткани, металла, засушенных растений,
10. Терпеливо, без раздражения объяснять что-то непонятное кому-либо, даже если приходится повторять это несколько раз.
11. Легко находить ошибки в письменных работах по русскому языку, литературе.
12. Разбираться в химических процессах, свойствах химических элементов, решать задачи по химии.
13. Разбираться в особенностях развития и во внешних отличительных признаках многочисленных видов растений.
14. Создавать законченные произведения живописи, графики, скульптуры.
15. Много и часто общаться с разными людьми, не уставая от этого.
16. На уроках иностранного языка отвечать на вопросы и задавать их, пересказывать тексты и составлять рассказы по заданной теме.
17. Отлаживать какие-либо механизмы (велосипед, мотоцикл), ремонтировать электротехнические приборы (пылесос, утюг, светильник).
18. Свое свободное время тратить преимущественно на уход и наблюдение за какимнибудь животным.
19. Сочинять музыку, песни, имеющие успех у сверстников и взрослых.
20. Внимательно, терпеливо, не перебивая, выслушивать людей.
21. При выполнении заданий по иностранному языку без особых трудностей работать
с текстами.
22. Налаживать и чинить электронную аппаратуру (приемник, магнитофон, телевизор, аппаратуру для дискотек).
23. Регулярно, без напоминания взрослых, ухаживать за животными: кормить, чистить (животное и клетку), лечить, обучать.
24. Публично, для многих зрителей, разыгрывать роли, изображать кого-либо, декламировать стихи, прозу.
25. Увлекать делом, игрой, рассказом детей младшего возраста.
26. Выполнять задания по математике, химии, в которых требуется составлять логическую цепочку действий, используя при этом различные формулы, законы, теоремы.
27. Ремонтировать замки, краны, мебель, игрушки.
28. Разбираться в породах и видах животных (лошадей, птиц, рыб, насекомых и пр.), знать их характерные внешние признаки и повадки.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
29. Всегда четко видеть, что сделано писателем, драматургом, художником, режиссером, актером талантливо, а что нет, и уметь обосновать это устно или письменно.
30. Организовывать людей на какие-либо дела, мероприятия.
31. Выполнять задания по математике, требующие хорошего знания формул, законов
и умения правильно применять их при решении.
32. Выполнять действия, требующие хорошей координации движений и ловкости рук: работать на станке, электрической швейной машине, производить монтаж изделий из мелких деталей.
33. Сразу замечать мельчайшие изменения в поведении животного или внешнем виде растения.
34. Играть на музыкальных инструментах, публично исполнять песни, танцевальные
35. Выполнять работу, требующую обязательных контактов со множеством разных
36. Выполнять количественные расчеты, подсчеты данных (по формулам и без них), выводить на основе этого различные закономерности, выявлять следствия.
37. Из типовых деталей, предназначенных для сборки определенных моделей, изделий, конструировать новые, придуманные самостоятельно.
38. Специально заниматься углубленным изучением биологии, ботаники, зоологии – читать научную литературу, слушать лекции, научные доклады.
39. Создавать на бумаге и в оригинале новые, интересные модели (одежды, причесок, украшений), интерьеры помещений, конструкции изделий.
40. Влиять на людей, убеждать, предотвращать конфликты, улаживать ссоры, разрешать споры.
41. Работать с условно-знаковой информацией: составлять и рисовать схемы, карты,
42. Выполнять задания, в которых требуется мысленно представлять расположение предметов или фигур в пространстве.
43. Длительное время заниматься исследовательскими работами в биологических кружках, на биостанциях, в зоокружках и питомниках.
44. Быстрее и чаще других замечать в обычном необычное, удивительное, прекрасное.
45. Сопереживать людям (даже не очень близким), понимать их проблемы, оказывать посильную помощь.
46. Аккуратно и безошибочно выполнять «бумажную» работу: писать, выписывать, проверять, подсчитывать.
47. Выбирать наиболее рациональный (простой, короткий) способ решения задачи: технической, логической, математической.
48. Занимаясь растениями или животными, выполнять тяжелую физическую работу, переносить неблагоприятные погодные условия, грязь, специфический запах.
49. Настойчиво, терпеливо добиваться совершенства в создаваемом или исполняемом произведении (в любой сфере творчества).
50. Говорить, сообщать что-либо, излагать свои мысли вслух.
Обработка результатов и выводы
Определение склонности (наибольшей предпочтительности) к какой-либо профессиональной сфере осуществляется на основе сопоставления сумм баллов (по вертикали для каждого столбца таблицы) по трем шкалам (умения, отношения, пожелания). Нулевые показатели не учитываются и могут быть приняты во внимание только при качественном анализе. Положительно оценивается такое сочетание, при котором высокие оценки при ответе на вопросы о и ж соотносятся с реальными умениями субъекта, т. е. с высокой оценкой по
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
первой шкале (у). Например, соотношение трех оценок типа 10–12 – 11 благоприятнее, чем соотношение 3 – 18–12, так как в первом случае оценки более обоснованы наличием у него соответствующего опыта в данной сфере деятельности.
Обязательно анализируются высказывания, которые субъект оценил наибольшим количеством баллов, т. е. 2–2 – 2, а также высказывания, в которых две наивысшие оценки сочетаются со средней, т. е. 2–2 – 1 или 1–2 – 2. Это необходимо, во-первых, для того, чтобы сузить профессиональную сферу до некоторых конкретных специальностей (например, склонность к работе в области «человек– знаковая система»: филолог, историк, редактор, переводчик, журналист и т. д.), во-вторых, для того, чтобы выйти за пределы одной сферы на профессии, занимающие промежуточное положение между разными сферами (например, учитель математики – «человек – знак», модельер – «художественный образ – человек»).
Таблица ответов
Обозначения: Ч-3 – «человек – знак», Ч-Т – «человек – техника», Ч-П – «человек– природа», Ч-X– «человек– художественный образ», Ч-Ч– «человек– человек»; у – оценка умения, о – оценка отношения, ж – оценка желания.
Методика «Опросник каскадной самооценки хозяйственного руководителя»
Данная методика разработана Е. С. Жариковым и направлена на выявление предпочтения (склонности) одного из видов управленческой деятельности. Приводится сокращенный вариант.
Проведение эксперимента
Методика представлена в виде анкеты (опросника) с 61 утверждением, продолжающим высказывание «Я хотел бы…» Испытуемым предлагается на бланках для ответа по 11балльной шкале (от 0 до 10) оценить силу своего желания заниматься перечисленными работами. Причем первое утверждение – «Я хотел бы быть руководителем» выявляет статусную привлекательность руководящей работы для испытуемого. Последующие 60 утверждений служат для выявления склонности к различным видам управленческой работы, которые для удобства условно названы: «мыслитель», «штабной работник», «организатор», «кадровик», «воспитатель», «снабженец», «общественник», «инноватор», «контролер», «дипломат».
Обследование с помощью этой методики занимает приблизительно 30 минут.
Текст опросника
Нижеследующие утверждения являются продолжением высказывания «Я хотел бы…»
1. Быть руководителем.
2. Решать управленческие проблемы.
3. Работать с управленческой документацией.
4. Организовывать подчиненных на выполнение заданий.
5. Работать с кадрами.
6. Обучать работников.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
7. Осуществлять снабженческую деятельность.
8. Участвовать в качестве ведущего на заседаниях и совещаниях.
9. Заниматься внедрением научно-технических достижений в производство.
10. Осуществлять работу по обеспечению выпуска продукции высокого качества.
11. Заниматься организацией связи с другими предприятиями и учреждениями.
12. Заниматься выявлением и формулированием управленческих проблем (противоречий между заданиями и возможностями).
13. Заниматься планированием.
14. Ставить задачи перед подчиненными.
15. Заниматься подбором кадров.
16. Составлять приоритетные списки проблем.
17. Организовывать работу службы материально-технического снабжения.
18. Организовывать совещания и заседания.
19. Принимать представителей других организаций и предприятий.
20. Выявлять факторы, способствующие выпуску продукции высокого качества.
21. Бывать в служебных командировках.
22. Проводить заседания и совещания.
23. Создавать или совершенствовать систему контроля качества продукции.
24. Участвовать в решении социально-бытовых проблем работников.
25. Готовить приказы.
26. Иметь «своих» людей в других организациях.
27. Искать эффективные методы решения проблем.
28. Заниматься поиском научно-технических новинок для внедрения.
29. Инструктировать исполнителей.
30. Организовывать повышение квалификации работников, направленное на приобретение навыков бездефектной работы.
31. Непосредственно решать вопросы «привязки» новинок к условиям производства.
32. Отдавать команды и распоряжения.
33. Вступать в деловые контакты с представителями других учреждений и организа-
34. Разрабатывать перечни необходимых изобретений и рационализаторских предло-
35. «Доставать» необходимое для выполнения производственных заданий.
36. Разъяснять работникам смысл и значение директивных документов.
37. Осуществлять социальное планирование развития коллектива.
38. Непосредственно участвовать в обсуждении и решении управленческих проблем.
39. Представлять свою организацию на совещаниях в других организациях и учрежде-
40. Развивать заинтересованность работников в повышении качества продукции.
41. Убеждать в полезности нововведений.
42. Давать советы подчиненным.
43. Разрабатывать инструкции.
44. Устанавливать устойчивые связи с поставщиками.
45. Рассматривать (разрешать) конфликты.
46. Контролировать выполнение заданий.
47. Произносить речи на собраниях, совещаниях, заседаниях.
49. Писать отчеты.
50. Стимулировать работников.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
51. Заниматься распределением материально-технических ресурсов.
52. Заниматься установлением постоянных связей с работниками других организаций
и предприятий.
53. Заниматься поиском и нейтрализацией факторов, мешающих производству продукции высокого качества.
54. Работать над тем, чтобы члены коллектива становились сторонниками нововведе-
55. Работать в президиумах заседаний.
56. Разрабатывать рациональные (экономные) способы расходования ресурсов.
57. Заниматься воспитательной работой среди членов коллектива.
58. Заниматься привлечением рядовых работников к управлению.
59. Наказывать за нерадивость.
60. Осуществлять служебную переписку.
61. Принимать решения по проблемам.
Обработка результатов и выводы. Ключ к расшифровке ответов
«Мыслителя» характеризуют утвердительные ответы по следующим позициям (пп.)
опросника: 2, 12,27,34,48,53; «штабного работника» – по пп.: 3, 13, 32, 43, 50, 61; «организатора» – по пп: 4, 18, 22, 30, 42, 58; «кадровика» – по пп: 5, 15, 25, 38, 49, 60; «воспитателя» – по пп. 6, 29, 36, 45, 48, 57; «снабженца» – по пп. 7, 17, 21, 35, 44, 51, 56; «общественника» – по пп. 8,14, 24, 37, 47, 55, «инноватора» – по пп. 9, 16, 28, 31, 41, 54; «контролера» – по пп. 10, 20, 23, 40, 46,59; «дипломата» – по пп. 11, 19, 26, 33, 39, 52.
Первое утверждение – «Я хотел бы быть руководителем» выявляет статусную привлекательность руководящей работы для опрашиваемого. По последующим 10 утверждениям подсчитывается средний балл, в целом отражающий силу желания опрашиваемого выполнять руководящую работу, включающую в себя различные виды управленческой деятельности. О склонности к конкретному виду управленческой работы нужно судить по сумме балов, набранной по той или иной шкале.
Методика «Мотив власти»
Инструкция
Выберите по каждому утверждению опросника один из удовлетворяющих вас ответов и отметьте его в бланке для ответов.
Текст опросника
1. В выборе сферы работы мною в первую очередь движет возможность:
а) принимать независимые решения, б) более полно реализовать свои возможности, в) руководить людьми.
2. Я могу взять в напарники человека, наделенного равными со мной полномочиями,
а) экономии времени, б) чтобы разделить бремя ответственности, в) чтобы было с кем посоветоваться.
3. Примите ли вы советы от подчиненных: а) да, б) сомневаюсь, в) нет.
4. Считаете ли вы, что вправе управлять другими людьми и принимать за них решения: а) да, б) вероятно, да, в) нет.
5. Умеете ли вы так управлять поведением людей, чтобы они не чувствовали вашего давления:
а) да, б) не знаю, в) нет.
6. Какое отношение ваших подчиненных к вам вы хотели бы видеть больше: а) уважение, б) боязнь, в) признание авторитета.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
7. Делегировали бы вы другим решение задач, которые по вашему убеждению являются вашей прерогативой как обладателя власти:
а) нет, б) не знаю, в) да.
8. Стали бы вы консультироваться относительно собственных действий с вашим заместителем:
а) нет, б) не знаю, в) да.
9. Считаете ли вы необходимым информировать подчиненных о намерении принять то или иное решение:
а) да, б) нет, в) не знаю.
Обработка результатов
За ответы по позициям опросника 1в, 2а, Зв, 4а, 5в, 66, 7а, 8а, 96 начисляется по 3 очка; за ответы – 1а, 2в, 36, 46, 56, 6в, 76, 86, 9в начисляется по 2 очка; за ответы – 16, 26, За, 4в, 5а, 6а, 7в, 8в, 9а начисляется по 1 очку. Определяется общая сумма очков.
Чем большую сумму очков набирает опрашиваемый, тем сильнее у него выражено стремление к власти.
Методика «Самооценка стиля управления»41
Инструкция
По каждому пункту опросника ответьте, долго не задумываясь, «да» или «нет» в зависимости от того, согласны ли вы с высказанным в нем утверждением, и в бланке для ответов сделайте соответствующую пометку.
Текст опросника
1. В работе с людьми я предпочитаю, чтобы они беспрекословно выполняли мои распоряжения.
2. В трудных ситуациях я, принимая решение, всегда думаю о других, а потом о себе.
3. Меня раздражает, когда кто-то проявляет слишком много инициативы.
4. Как правило, я не полагаюсь на своих помощников.
5. Я умею объективно оценивать своих подчиненных, выделяя среди них сильных и
6. Я часто советуюсь со своими помощниками, прежде чем отдать ответственное распоряжение.
7. Я редко настаиваю на своем, чтобы не вызывать у подчиненных раздражения.
8. Я всегда требую от подчиненных неукоснительного выполнения моих распоряже-
9. Мне легче работать одному, чем кем-то руководить.
10. Я игнорирую коллективное руководство, чтобы обеспечить эффективность едино-
11. Чтобы не подорвать свой авторитет, я не признаю своих ошибок.
12. На грубость подчиненного я стараюсь отреагировать так, чтобы не вызвать кон-
13. Я делаю все, чтобы подчиненные охотно выполняли мои распоряжения.
14. Я всегда стремлюсь быть первым во всех начинаниях коллектива.
41 Методика, приведенная в кн.: Аграшенков А. В. Психология на каждый день (М.,1997), несколько модифицирована мною с целью сокращения количества пунктов опросника (вместо 60 оставлено 33) и исключения тех из них, которые имеют весьма далекое отношение от диагностируемых стилей.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
15. Мне легче подстроиться под мнение большинства коллектива, чем выступить про-
тив него.
16. Мне приходится чаще просить, чем требовать.
17. Я предоставляю хорошим специалистам большую свободу в решении сложных задач, особо их не контролирую.
18. Мне нравится обсуждать и анализировать с подчиненными проблемы коллектива.
19. Мои помощники справляются не только со своими, но и с моими обязанностями.
20. Мне легче избежать конфликта с вышестоящим руководством, чем с подчиненными, которых всегда можно «поставить на место».
21. Я всегда добиваюсь выполнения своих распоряжений, даже наперекор обстоятель-
22. Чтобы лучше понять подчиненных, я стараюсь представить себя на их месте.
23. Самое трудное для меня – вмешиваться в ход работы людей, требовать от них дополнительных усилий.
24. Меня больше волнуют собственные проблемы, чем проблемы подчиненных.
25. Я думаю, что управление людьми должно быть гибким: нельзя использовать ни железную непреклонность, ни панибратство.
26. Руководство людьми я представляю себе как мучительное занятие.
27. Я стараюсь развивать в коллективе сотрудничество и взаимопомощь.
28. Я с благодарностью отношусь к советам и предложениям подчиненных.
29. Иногда мне кажется, что в коллективе я лишний человек.
30. Эффективность управления достигается тогда, когда подчиненные являются лишь исполнителями решений начальника.
31. Лучше всего предоставлять коллективу полную самостоятельность и ни во что не вмешиваться.
32. Меня часто упрекают в чрезмерной мягкости к подчиненным.
33. Главное в руководстве – умело распределить свои обязанности между помощни-
Обработка результатов и выводы
За каждый утвердительный ответ начисляется 1 балл.
Ключ к расшифровке данных
О склонности к демократическому стилю руководства свидетельствуют утвердитель-
ные ответы по пунктам 2, 5, 6, 12, 13, 18, 19, 24, 25, 27, 28.
О склонности к либеральному (попустительскому) стилю руководства свидетельствуют утвердительные ответы по пунктам 7, 9, 16, 17, 20, 23, 26, 29, 31, 32, 33.
Подсчитывается сумма набранных по каждой шкале (по каждому стилю) баллов. Степень выраженности каждого стиля: 0–3 балла – слабая, 4–7 баллов – средняя, 8-11 баллов – высокая. Если по всем шкалам оценки низкие, то стиль не сформирован, если высокие – то речь может идти о смешанном стиле управления. Преобладание оценок по одной из шкал на 3 и больше балла свидетельствует о большей склонности к стилю, характеризуемому этой шкалой.
Методика «Склонность к определенному стилю руководства»
Автор – Е. П. Ильин. Методика представляет собой опросник, с помощью которого можно узнать о склонности субъекта к тому или иному стилю руководства. При этом надо, однако, учитывать, что при реальном руководстве человек может использовать другой стиль.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Инструкция
Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружочком.
Текст опросника
1. При принятии важных решений вы: а) посоветуетесь с коллективом;
б) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения; в) примете решение единолично.
2. При организации выполнения задания:
а) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива; оставив за собой лишь общий контроль;
б) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо;
в) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
3. При осуществлении контроля за деятельностью подчиненных: а) будете жестко контролировать каждого из них; б) доверите осуществление контроля самим подчиненным; в) посчитаете, что контроль не обязателен.
4. В экстремальной для коллектива ситуации: а) будете советоваться с коллективом; б) возьмете все руководство на себя;
в) полностью положитесь на лидеров коллектива.
5. Строя взаимоотношения с членами коллектива: а) будете сами проявлять активность в общении;
б) будете общаться, в основном, если к вам обратятся; в) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
6. При управлении коллективом:
а) будете оказывать помощь подчиненным и в их личных делах; б) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости «соваться»;
в) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости. 7. В отношениях с членами коллектива:
а) будете стараться поддерживать хорошие личные отношение даже в ущерб деловым; б) будете поддерживать только деловые отношения; в) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой сте-
8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива: а) не допустите замечаний в свой адрес; б) выслушаете и учтете замечания; в) отнесетесь к замечаниям безразлично.
9. При поддержании дисциплины:
а) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных; б) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
в) учтете, что поддержание дисциплины – это не ваш «конёк», и не будете «давить» на подчиненных.
10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
а) вам будет безразлично; б) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
в) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
11. Распределив полномочия между собой и подчиненными: а) будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях; б) буете полагаться на исполнительность подчиненных; в) будете осуществлять только общий контроль.
12. При возникновении затруднений при принятии решения: а) обратитесь за советом к подчиненным;
б) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется
в) примете советы подчиненных, даже если их не просили. 13. Контролируя работу подчиненных:
а) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты; б) будете выискивать в первую очередь недостатки, что надо исправить; в) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?). 14. Руководя подчиненными:
а) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно; б) будете в основном использовать просьбу, а не приказ; в) вообще не умеете приказывать.
15. При недостатке знаний для принятия решения: а) будете решать сами – ведь вы же руководитель;
б) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным; в) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.
16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
а) будете строгим, даже придирчивым; б) будете требовательным, но справедливым;
в) к сожалению, будете не очень требовательным. 17. В отношении нововведений:
а) будете скорее консервативным (как бы чего не вышло); б) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
в) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке. 18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:
а) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
б) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных расчитывать не приходится;
в) исполнители могут быть предоставлены сами себе.
Обработка результатов
За каждый сделанный выбор проставляется по 1 очку.
Ключ к постановке диагноза
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Примечание. В таблице (ключе) приняты следующие обозначения: А – автократический стиль руководства, Д – демократический стиль, Л – либеральный (попустительский) стиль.
Очки суммируются отдельно по каждому стилю (А, Д, Л) руководства.
Поскольку в «чистом» виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А превалируют на 3 очка над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 очка выборов Л над А – о склонности к либерально-демократическому стилю.
Методика «Диагностика структуры мотивов трудовой деятельности»
Методика разработана Т. Л. Бадоевым и направлена на изучение удовлетворенности трудом.
Проведение опроса
Опрашиваемые оценивают свое отношение к различным факторам, влияющим на удовлетворенность трудом, по семибалльной шкале: «очень удовлетворен» (+3 балла), «в основном удовлетворен» (+2), «скорее удовлетворен» (+1); «и удовлетворен, и нет» (0); «скорее не удовлетворен» (-1);. «в основном не удовлетворен» (-2); «совершенно не удовлетворен» (-3).
Оцениваемые факторы
1. Значимость профессии.
2. Престижность профессии.
3. Вид трудовой деятельности.
4. Организация труда.
5. Санитарно-гигиенические условия.
6. Размер заработной платы.
7. Возможность повышения квалификации.
8. Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.
9. Взаимоотношения с коллегами.
10. Потребность в общении и коллективной деятельности.
11. Потребность в реализации индивидуальных особенностей.
12. Возможность творчества в процессе работы.
13. Удовлетворенность работой в целом.
Обработка результатов и выводы
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Показателем общей удовлетворенности является сумма набранных баллов (с учетом их знака).
Методика «Направленность на вид инженерной деятельности»
Методика разработана О. Б. Годлиник и рассматривает характерные элементы 4 основных видов инженерной деятельности:
1. Научно-исследовательская деятельность.
2. Проектно-конструкторская деятельность.
3. Производственная (эксплуатационная) деятельность.
4. Организаторская деятельность.
Инструкция
Какие из приведенных ниже видов инженерной деятельности более привлекательны, предпочтительны для вас, в большей мере соответствуют вашим склонностям и интересам? Сравнение производите попарно. Из каждой пары выберите более привлекательный вид деятельности и соответствующую ему букву запишите на листе для ответов рядом с номером сравниваемой пары.
Текст опросника
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Методика «Мотивы выбора деятельности преподавателя»
Автор – Е. П. Ильин. Методика предназначена для качественного анализа преподавателем мотивационной структуры своей педагогической деятельности, для выявления наиболее значимых причин выбора профессии преподавателя.
Инструкция
Текст опросника
1. Сознание полезности своей деятельности, важности обучения и воспитания моло-
2. Интерес к педагогической деятельности.
3. Стремление к общению с молодежью, быть всегда с молодежью.
4. Желание передать свои знания, опыт, накопленные за время производственной или научной деятельности.
5. Стремление к самоутверждению, к повышению своего статуса, престижа.
6. Стремление к самовыражению, к творческой работе.
7. Желание находиться в среде интеллектуалов, образованных людей.
8. Возможность заниматься и научной работой, получить ученую степень, звание.
9. Возможность удовлетворить свое стремление к власти.
10. Вынудили обстоятельства.
11. Наличие длительного отпуска.
12. Не надо находиться на работе от звонка до звонка.
По степени значимости каждого мотива, выраженной в баллах, делается суждение о том, насколько выражено у педагога педагогическое призвание (пп.1–4, 6) и насколько у него выражены сопутствующие и второстепенные интересы (пп. 5, 7-12).
Методика «Оценка профессиональной направленности личности учителя»42
Методика позволяет выявить значимость для учителя некоторых аспектов педагогической деятельности (склонность к организаторской деятельности, направленность на предмет), его потребность в общении, в одобрении, а также значимость интеллигентности его поведения.
Инструкция
В данном опроснике перечислены свойства, которые могут быть присущи вам в большей или меньшей степени. При этом возможны два варианта ответов:
а) «верно, описываемое свойство типично для моего поведения или присуще мне в большей степени»;
б) «неверно, описываемое свойство нетипично для моего поведения или присуще мне в минимальной степени».
Прочитав утверждение и выбрав один из вариантов ответа, следует отметить его на листе для ответов, зачеркнув соответствующую букву.
Текст опросника
42 Методика взята из кн.: Рогов Е. И. Учитель как объект психологического исследования. – М., 1998.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
1. Я бы вполне мог жить один, вдали от людей (а, б).
2. Я часто подавляю других своей самоуверенностью (а, б).
3. Твердые знания по моему предмету могут существенно облегчить жизнь человека
4. Люди должны больше, чем сейчас, придерживаться законов морали (а, б).
5. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку (а, б).
6. Мой идеал рабочей обстановки – тихая комната с рабочим столом (а, б).
7. Люди говорят, что мне нравится делать все своим оригинальным способом (а, б).
8. Среди моих идеалов видное место занимают личности ученых, сделавших большой вклад в дисциплину, которую я преподаю (а, б).
9. Окружающие считают, что на грубость я просто не способен (а, б).
10. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет (а, б).
11. Бывает, что все утро я ни с кем не хочу разговаривать (а, б).
12. Мне важно, чтобы во всем, что меня окружает, не было беспорядка (а, б).
13. Большинство моих друзей – люди, интересы которых имеют много общего с моей профессией (а, б).
14. Я подолгу анализирую свое поведение (а, б).
15. Дома я веду себя за столом так же, как в ресторане (а, б).
16. В компании я предоставляю другим возможность шутить и рассказывать всякие истории (а, б).
17. Меня раздражают люди, которые не могут быстро принять решение (а, б).
18. Если у меня есть немного свободного времени, то я предпочитаю почитать чтонибудь по моей дисциплине (а, б).
19. Мне неудобно дурачиться в компании, даже если другие это делают (а, б).
20. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих (а, б).
21. Мне очень нравится приглашать гостей и развлекать их (а, б).
22. Я редко выступаю вразрез с мнением коллектива (а, б).
23. Мне больше нравятся люди, хорошо знающие свою профессию, независимо от их личностных особенностей (а, б).
24. Я не могу быть равнодушным к проблемам других (а, б).
25. Я всегда охотно признаю свои ошибки (а, б).
26. Худшее наказание для меня – одиночество (а, б).
27. Усилия, затраченные на составление планов, не стоят того (а, б).
28. В школьные годы я пополнял свои знания, читая специальную литературу (а, б).
29. Я не осуждаю человека за обман тех, кто позволяет себя обманывать (а, б).
30. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказать услугу (а, б).
31. Вероятно, некоторые люди считают, что я слишком много говорю (а, б).
32. Я избегаю общественной работы и связанной с этим ответственности (а, б).
33. Наука – это то, что больше всего интересует меня в жизни (а, б).
34. Окружающие считают мою семью интеллигентной (а, б).
35. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с собой взять (а,
36. Я живу сегодняшним днем в большей степени, чем другие люди (а, б).
37. Если есть выбор, то я предпочитаю организовать внеклассное мероприятие, чем рассказывать ученикам что-нибудь по предмету (а, б).
38. Основная задача учителя – передать ученику знания по предмету (а, б).
39. Я люблю читать книги и статьи на темы нравственности, морали, этики (а, б).
40. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с вопросами (а, б).
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
41. Большинство людей, с которыми я бываю в компаниях, несомненно рады меня видеть (а, б).
42. Думаю, мне понравилась бы работа, связанная с ответственной администра- тивно-хозяйственной деятельностью (а. б).
43. Я вряд ли расстроюсь, если придется провести свой отпуск, обучаясь на курсах повышения квалификации (а, б).
44. Моя любезность часто не нравится другим людям (а, б).
45. Были случаи, когда я завидовал удаче других (а, б).
46. Если мне кто-нибудь нагрубит, то я могу быстро забыть об этом (а, б).
47. Как правило, окружающие прислушиваются к моим предложениям (а, б).
48. Если бы мне удалось перенестись на короткое время в будущее, то я в первую очередь набрал бы книг по моему предмету (а, б).
49. Я проявляю большой интерес к судьбе других (а, б).
50. Я никогда не говорил с улыбкой неприятных вещей (а, б).
Обработка результатов
Каждый ответ оценивается 1 баллом. В зависимости от направленности педагогической деятельности все утверждения опросника (с учетом возможного ответа – а или б) разбиты на группы (шкалы). По каждой шкале можно набрать максимум 10 баллов. Ниже перечисляются шкалы и соответствующие им позиции опросника.
«Организованность» – 2а, 7а, 12а, 17а, 226, 276, 326, 37а, 42а, 47а. «Направленность на предмет» – За, 8а, 13а, 18а, 23а, 28а, 33а, 39а, 43а, 48а. «Коммуникатор» – 16, 66, 116, 166, 21а, 26а, 31а, 36а, 41а, 46а. «Мотивация одобрения» – 5а, 10а, 15а, 206, 25а, 30а, 35а, 406, 456, 50а. «Интеллигентность» – 4а, 9а, 14а, 19а, 24а, 296, 34а, 39а, 44а, 49а.
Шкала, по которой опрашиваемый набирает более 7 баллов, характеризует ярко выраженную направленность педагогической деятельности.
Методика «Изучение удовлетворенности учителей своей профессией и работой»
Методика разработана Н. В. Журиным и Е. П. Ильиным для выявления степени удовлетворенности учителей своей профессией и различными сторонами профессиональной деятельности.
Инструкция
Просим вас ознакомиться с данной анкетой (опросником) и ответить на содержащиеся в ней вопросы; выберите один из вариантов ответа («да», «не знаю», «нет»), который совпадает с вашим мнением, и поставьте под ним знак «+».
Текст опросника
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Обработка результатов
За ответ «да» начисляется + 1 балл, за ответ «не знаю» – 0 баллов, за ответ «нет» начисляется – 1 балл. Производится суммирование всех баллов с учетом их знака.
Степень удовлетворенности работой (по всем 17 позициям) оценивается как высокая, если обследуемый набирает + 11 баллов и выше, средняя – если набирает от + 6 до + 10 баллов, низкая – от + 1 до + 5 баллов. Степень неудовлетворенности работой оценивается как низкая, если обследуемый набирает от – 1 до – 5 баллов, средняя, если набирает от – 6 до -10 баллов и высокая – при – 11 баллах и выше.
Методика «Мотивация выбора медицинской профессии»
Методика представляет собой модификацию теста мотивов учебы Хеннинга, сделанную А. П. Васильковой.
Проведение тестирования
Опрашиваемый должен произвести сравнение 9 утверждений, написанных попарно на отдельных карточках (всего 36 пар), и отдать предпочтение одному утверждению в каждой паре.
Текст опросника
«Что побудило вас выбрать медицинскую специальность?
1. Желание лечить людей.
2. Желание облегчить страдания тяжелобольных, стариков и детей.
3. Возможность заботиться о здоровье своих близких.
4. Престиж профессии и семейные традиции.
5. Желание решать научные медицинские проблемы.
6. Возможность заботиться о своем здоровье.
7. Возможность оказывать влияние на других людей.
8. Доступность медикаментов.
9. Материальная заинтересованность.
Обработка результатов
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Проводящий тестирование оценивает степень предпочтительности одного из двух утверждений величиной от 1 до 3 баллов. Производится суммирование баллов по одинаковым утверждениям, содержащимся во всех карточках.
Чем больше выборов того или иного утверждения и набранных по нему баллов, тем большую значимость для опрашиваемого имеет та или иная причина при выборе медицинской специальности.
Методика «Диагностика уровня эмоционального выгорания»
В предлагаемом варианте методики В. В. Бойко мною оставлены только те шкалы, которые имеют отношение к мотивации трудовой деятельности.
Эмоциональное выгорание у профессионалов представляет собой один из защитных механизмов, выражающийся в определенном эмоциональном отношении к своей профессиональной деятельности. Оно связано с психической усталостью человека, длительное время выполняющего одну и ту же работу, которая приводит к снижению силы мотива и меньшей эмоциональной реакции на различные рабочие ситуации (т. е. к равнодушию).
Инструкция
Вам предлагается ряд утверждений, по каждому выскажите свое мнение. Если вы согласны с утверждением, поставьте около соответствующего ему номера в бланке для ответов знак «+» («да»), если не согласны – то знак «-» («нет»).
Текст опросника
1. Сегодня я доволен своей профессией не меньше, чем в начале карьеры.
2. Я ошибся в выборе профессии или профиля деятельности (занимаю не свое место).
3. Когда я чувствую усталость или напряжение, то стараюсь поскорее «свернуть» дело.
4. Моя работа притупляет эмоции.
5. Я откровенно устал от проблем, с которыми приходится иметь дело на работе.
6. Работа приносит мне все меньше удовлетворения.
7. Я бы сменил место работы, если бы представилась возможность.
8. Из-за усталости или напряжения я уделяю своим делам меньше внимания, чем поло-
9. Я спокойно воспринимаю претензии ко мне начальства и коллег по работе.
10. Общение с коллегами по работе побуждает меня сторониться людей.
11. Мне все труднее устанавливать и поддерживать контакты с коллегами.
12. Обстановка на работе мне кажется очень трудной, сложной.
13. Бывают дни, когда мое эмоциональное состояние плохо сказывается на результатах
14. Я очень переживаю за свою работу.
15. Коллегам по работе я уделяю внимания больше, чем получаю от них.
16. Я часто радуюсь, видя, что моя работа приносит пользу людям.
17. Последнее время меня преследуют неудачи на работе.
18. Я обычно проявляю интерес к коллегам и помимо того, что касается дела.
19. Я иногда ловлю себя на мысли, что работаю автоматически, без души.
20. По работе встречаются настолько неприятные люди, что невольно желаешь им чего-нибудь плохого.
21. Успехи в работе вдохновляют меня.
22. Ситуация на работе, в которой я оказался, кажется почти безвыходной.
23. Я часто работаю через силу.
24. В работе с людьми я руководствуюсь принципом: не трать нервы, береги здоровье.
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
25. Иногда я иду на работу с тяжелым чувством: как все надоело, никого бы не видеть
и не слышать.
26. Иногда мне кажется, что результаты моей работы не стоят тех усилий, которые я затрачиваю.
27. Если бы мне повезло с работой, я был бы более счастлив.
28. Обычно я тороплю время: скорее бы рабочий день кончился.
29. Работая с людьми, я обычно как бы ставлю экран, защищающий от чужих страданий и отрицательных эмоций.
30. Моя работа меня очень разочаровала.
31. Мои требования к выполняемой работе выше, чем то, чего я достигаю в силу обстоятельств.
32. Моя карьера сложилась удачно.
33. Если предоставляется возможность, я уделяю работе меньше внимания, но так, чтобы этого никто не заметил.
34. Ко всему, что происходит на работе, я утратил интерес.
35. Моя работа плохо на меня повлияла – обозлила, притупила эмоции, сделала нерв-
Обработка данных
Признаки, включенные в тот или иной симптом «выгорания», имеют разное значение при определении его тяжести. Поэтому в процессе разработки теста наибольшую оценку – 10 баллов – получили от компетентных судей те признаки, которые наиболее показательны для симптома.
Ниже приводится «ключ» к методике – перечисляются симптомы и соответствующие им номера утверждений (признаков). Знак перед номером означает ответ «да» (+) или «нет» (-); в скобках указаны баллы, проставляемые за данный ответ.
В соответствии с «ключом» определяется сумма баллов для каждого симптома «выгорания», а затем – сумма по всем симптомам, т. е. его итоговый показатель.
Симптом «Неудовлетворенность собой»:
– 1 (3), + 6 (2), + 11 (2), – 16 (10), – 21 (5), + 26 (5), + 31 (3)
Симптом «Загнанность в клетку»:
+ 2 (10), + 7 (5), + 12 (2), + 17 (2), + 22 (5), + 27 (1), – 32 (5)
Симптом «Редукция профессиональных обязанностей»:
+ 3 (5), + 8 (5), + 13 (2), – 18 (2), + 26 (3), + 28 (3), + 33 (10)
Симптом «Эмоциональная отстраненность»:
+ 4 (2), + 9 (3), – 14 (2), + 19 (3), + 24 (5), + 29 (5), + 34 (10)
Симптом «Личностная отстраненность (деперсонализация)»:
+ 5 (5), + 10 (3), + 15 (3), + 20 (2), + 25 (5), + 30 (2), + 35 (10)
Сумма баллов по каждому симптому интерпретируется так: 9 и менее баллов – несложившийся симптом, 10–15 баллов – складывающийся симптом, 16 и более баллов – сложившийся симптом.
Соответственно сумма баллов по всем симптомам, равная 45 и менее, свидетельствует об отсутствии «выгорания», сумма баллов от 50 до 75 – о начинающемся «выгорании», сумма 80 баллов и выше – о имеющемся «выгорании».
Е. П. Ильин. «Мотивация и мотивы»
Опросник на «выгорание» MBI
Авторами данной методики (опросника) являются американские психологи К. Маслач и С. Джексон. Она предназначена для измерения степени «выгорания» в профессиях типа «человек-человек». Данный вариант адаптирован Н. Е. Водопьяновой.
Инструкция
Ответьте, пожалуйста, как часто вы испытываете чувства, перечисленные ниже в опроснике. Для этого на бланке для ответов отметьте по каждому пункту позицию, которая соответствует частоте ваших мыслей и переживаний: «никогда», «очень редко», «иногда», «часто», «очень часто», «каждый день».
Текст опросника
1. Я чувствую себя эмоционально опустошенным.
2. После работы я чувствую себя, как «выжатый лимон».
3. Утром я чувствую усталость и нежелание идти на работу.
4. Я хорошо понимаю, что чувствуют мои подчиненные и коллеги, и стараюсь учитывать это в интересах дела.
5. Я чувствую, что общаюсь с некоторыми подчиненными и коллегами как с предметами (без теплоты и расположения к ним).
6. После работы на некоторое время хочется уединиться от всех и всего.
7. Я умею находить правильное решение в конфликтных ситуациях, возникающих при общении с коллегами.
8. Я чувствую угнетенность и апатию.
9. Я уверен, что моя работа нужна людям.
10. В последнее время я стал более «черствым» по отношению к тем, с кем работаю.
11. Я замечаю, что моя работа ожесточает меня.
12. У меня много планов на будущее, и я верю в их осуществление.
13. Моя работа все больше меня разочаровывает.
14. Мне кажется, что я слишком много работаю.
15. Бывает, что мне действительно безразлично то, что происходит с некоторыми моими подчиненными и коллегами.
16. Мне хочется уединиться и отдохнуть от всего и всех.
17. Я легко могу создать атмосферу доброжелательности и сотрудничества в коллек-
18. Во время работы я чувствую приятное оживление.
19. Благодаря своей работе я уже сделал в жизни много действительно ценного.
20. Я чувствую равнодушие и потерю интереса ко многому, что радовало меня в моей
21. На работе я спокойно справляюсь с эмоциональными проблемами.
22. В последнее время мне кажется, что коллеги и подчиненные все чаще перекладывают на меня груз своих проблем и обязанностей.
Обработка результатов
Опросник имеет три шкалы: «эмоциональное истощение» (9 утверждений), «деперсонализация» (5 утверждений) и «редукция личных достижений» (8 утверждений). Ответы испытуемого оцениваются: 0 баллов – «никогда», 1 балл – «очень редко», 3 балла – «иногда», 4 балла – «часто», 5 баллов – «очень часто», 6 баллов – «каждый день».
Ключ к опроснику
Ниже перечисляются шкалы и соответствующие им пункты опросника.